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Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags vermeiden

Wenn es um Aufhebungsverträge geht, dann ist die größte Befürchtung der Arbeitnehmer oft die, dass sie beim Abschluss eines Auflösungsvertrages eine Sperrzeit bzw. Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I erhalten. Diese Sorge ist nicht unbegründet.

Sperre ist der Normalfall beim Auflösungsvertrag

Es soll vorab schon darauf hingewiesen werden, dass die Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags der Normalfall ist und eine Vermeidung der Sperre sehr schwierig zu bewerkstelligen ist.

Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit ist wichtig

Wichtig ist aber auch zu wissen, dass es sowohl eine Sperrzeit als auch eine Ruhenszeit als Sanktion durch die Arbeitsagentur geben kann. Den Unterschied muss man kennen.


stateDiagram-v2 Aufhebungsvertrag --> Sperrzeit Aufhebungsvertrag --> Ruhenszeit

Fehler beim Abschluss eines Auflösungsvertrags vermeiden

Es gibt viele mögliche Fehler, die man als Arbeitnehmer begehen kann. Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Sperre maximal 3 Monate beträgt, was falsch ist. Welche Gefahren drohen und wie man Fehler vermeidet, erfahren Sie nachfolgend.

Aufhebungsverträge und Kürzungen beim ALG I

Sperre beim Auflösungsvertrag

Initiative geht oft vom Arbeitgeber aus

In der Praxis kommt es oft dazu, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern, denen sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen zuvor einen Aufhebungsvertrag anbieten. Dies geschieht fast immer dann, wenn der Arbeitgeber meint, dass er Schwierigkeiten hat mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ansonsten gibt es kaum Gründe weshalb der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten sollte.

Umgehung einer Ruhenzeit und Sperrzeit oft schwierig

Kürzung und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld 1 drohen in der Regel fast immer, wenn ein Auflösungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wird. Auch wenn im Vertrag steht, dass das Arbeitsverhältnis ansonsten betriebsbedingt gekündigt worden wäre, reicht dies in der Regel nicht aus, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten hier vorsichtig sein.

Arbeitslosengeld I / Bürgergeld / ALG II

Wichtig ist, dass es hier nicht um Bürgergeld (früher Hartz IV) oder Arbeitslosengeld II geht. Es geht um das Arbeitslosengeld 1.

Zeitdruck beim Auflösungsvertrag durch den Arbeitgeber

Oft wird dann von Seiten der Arbeitgeber gesagt, dass man den Auflösungsvertrag nur sofort annehmen könne oder gar nicht. Eine Überlegungsfrist oder Bedenkzeit wird dann dem Arbeitnehmer nicht eingeräumt. Ein ohne Bedenkzeit abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist aber nicht automatisch unwirksam oder anfechtbar.

Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung

Nicht selten droht der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtunterzeichnung des Auflösungsvertrag mit einer außerordentlichen Kündigung. Eine Anfechtung des daraufhin abgeschlossenen Aufhebungsvertrags ist aber auch in diesem Fall nicht immer möglich.

Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld Eins

Eine mögliche Sperrzeit bezieht sich immer auf die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs, § 147 SGB III. Diese muss man kennen. Der Anspruch ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses (besser Versicherungsverhältnis - §§ 25,26 SGB III) und dem Alter des Arbeitnehmers.

Tabelle zur Dauer des ALG I- Anspruchs

Dauer des Arbeitsverhältnis in Monatennach Vollendung des Lebensjahres des ArbeitnehmersMonate des ALG I-Bezugs
12-6
16-8
20-10
24-12
305015
365518
485824

Beispiel

Ein Arbeitnehmer, der wenigstens 30 Monate im Arbeitsverhältnis stand und 51. Jahre ist, hat einen Anspruch auf ALG I von 15 Monaten.

Was bedeutet Sperre des Arbeitslosengeldanspruchs?

Die Sperrzeit und Ruhenszeit muss man unterscheiden. Diese haben unterschiedliche Auswirkungen auf das ALG I.

Sperrzeit

Sperrzeit bedeutet, dass die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld sich um die Anzahl der Tage, in der eine Sperrzeit verhängt wurde mindert. Kurz gesagt, wird der Sperrzeitraum aus dem Gesamtanspruch des ALG herausgerechnet und der Anspruch damit gekürzt.

Beispiel zur Sperrzeit

Der Arbeitnehmer bekommt eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe von 3 Monaten bei einem Gesamtanspruch auf ALG I von 12 Monaten. Dies führt dazu, dass er die ersten 3 Monate seiner Arbeitslosigkeit keine ALG I bekommt und danach nur 9 Monate. Es findet also eine Kürzung von 3 Monaten statt.

Fälle der Sperrzeit

Folgend Fälle kommen für eine Sperrzeit (§ 159 SGB III) in Betracht:

  • wegen Arbeitsaufgabe
  • wegen Arbeitsablehnung
  • wegen unzureichender Eigenbemühungen
  • Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme
  • Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme
  • Sperrzeit bei Meldeversäumnis
  • Sperrzeit bei verspäteter Arbeitssuchendmeldung

Was bedeutet Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs?

Das Ruhen des ALG-I-Anspruchs ist etwas anderes als eine Sperrzeitregelung. Diese Sanktion der Agentur für Arbeit ist milder als die Sperre.

Ruhenszeit

Ruhenszeit ist etwas anderes. Hier ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld wird aber nicht gekürzt. Der Anspruch besteht, kann aber vorrübergehend nicht geltend gemacht werden. Der Zahlungszeitpunkt wird hinausgeschoben.

Beispiel zur Ruhenszeit

Der Arbeitnehmer bekommt eine Ruhenszeit wegen vorgenommener Urlaubsabgeltung von 3 Monaten bei einem Gesamtanspruch auf ALG I von 12 Monaten. Dies führt dazu, dass er die ersten 3 Monate seiner Arbeitslosigkeit keine ALG I bekommt und danach aber die vollen 12 Monate. Es findet also keine Kürzung von 3 Monaten statt, sondern nur ein Hinausschieben des Anspruchs.

Fälle der Ruhenszeit

Folgende Fälle kommen für eine Ruhenszeit in Betracht:

  • § 157 SGB III - Ruhen des Anspruchs bei Arbeitsentgelt und Urlaubsabgeltung
  • § 158 SGB III - Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung
  • § 159 SGB III - Ruhen bei Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

Achtung

Zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit muss von unterscheiden, da beide unterschiedliche Rechtsfolgen haben.

Wann ruht der ALG-Anspruch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags?

Ein Fall der häufiger in der Praxis beim Abschluss eines Auflösungsvertrags vorkommt ist das Ruhen des Anspruchs auf ALG-I bei Entlassungsentschädigung § 158 SGB III.

vorzeitige Arbeitslosigkeit

Der Hintergrund des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld besteht darin, dass der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung/ Abfindung sein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Der entscheidende Punkt ist der, dass der Arbeitnehmer die eigentlich erforderliche Kündigungsfrist nicht einhält. Der Auflösungsantrag beendet also eher das Arbeitsverhältnis als eine ordentliche Kündigung dies getan hätte. Die Kündigungsfrist ist nicht eingehalten.

Voraussetzungen

Hat der durch Aufhebungsvertrag ausscheidende Arbeitnehmer eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) vom Arbeitgeber erhalten oder zu beanspruchen, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld unter zwei Voraussetzungen:

  • vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis (ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist)

und

  • Zahlung einer Abfindung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Wichtig ist, dass dieser Ruhenstatbestand nur die Aufhebungsverträge betrifft, bei denen das Arbeitsverhältnis vorher als die anzuwendende Kündigungsfrist beendet wurde.

Rechtsfolge / Auswirkung für den Arbeitnehmer

Die Folge ist, dass der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld ruht (sich also verschiebt). Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dauert grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem der Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Frist geendet hätte. Die Höchstdauer des Ruhenszeitraum beträgt 1 Jahr.

Beispiel

Der Arbeitnehmer schließt am 20. Dezember 2023 mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit dem Ende zum 31. Dezember 2023 gegen Zahlung einer Abfindung von 10.000 € brutto. Der Arbeitnehmer ist 6 Jahre im Betrieb. Ein Ruhen des ALG 1 - Anspruchs bis zum 29.02.2024 ist hier wahrscheinlich.

Begründung zum Beispiel

Die ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt hier nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB insgesamt 2 Monate zum Ende des Kalendermonats. Hätte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages der Arbeitgeber ordentlich gekündigt, dann würde das Arbeitsverhältnis erst am 29. Februar 2024 enden.

Die Kündigungsfrist ist von daher nicht eingehalten. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis eher als dies eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber getan hätte und der Arbeitnehmer hat auch (dafür) eine Abfindung erhalten. Die Voraussetzungen für eine Ruhigstellung des Arbeitslosengeld Anspruches liegen vor. Die Ruhensstellung würde hier beginnen am 1. Januar 2024 und dauern bis zum 29. Februar 2024. Wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ALG Eins für 12 Monate hätte, bekäme er vom 1.01.2024 bis zum 29.02.2024 kein Geld und ab dem 1.03.2024 dann für 12 Monate sein Arbeitslosgengeld.

Achtung

Die Ruhenszeit kann bis zu einem Jahr dauern und damit zu einer erheblichen Einschränkung beim Arbeitnehmer führen.

Wann gibt es eine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags?

Ein häufiger Fall einer Sperrzeit beim Abschluss eines Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 Abs.1, Satz 2 Nr. 1 SGB III.

Dienstanweisung der Agentur für Arbeit

Hierbei soll auch noch darauf hingewiesen werden, dass die Mitarbeiter Sperrzeiten beim Abschluss eines Aufhebungsvertrag entsprechend einer Dienstanweisung der Agentur für Arbeit zu § 159 SGB III beurteilen. Diese wurde zuletzt am 1.09.2022 aktualisiert.

Arbeitsaufgabe

Es muss ich um eine vorwerfbare Arbeitsaufgabe durch den Arbeitnehmer handeln. Dabei kann der Arbeitsvertrag wohl einseitig (Eigenkündigung des Arbeitnehmers) als auch übereinstimmend und zweiseitig durch Abschluss eines Auflösungsvertrag beendet werden. Die Sperrzeit setzt in der Regel ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers voraus.

Voraussetzungen der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe:

  • der Arbeitnehmer muss das Arbeitsverhältnis gelöst haben (Abschluss eines Aufhebungsvertrag) und
  • eine Kausalität zwischen der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses und der Arbeitslosigkeit muss vorliegen und
  • die Arbeitslosigkeit muss vorsätzlich oder grob fahrlässig durch den Arbeitnehmer herbeigeführt worden sein und
  • es darf kein wichtiger Grund (eine Rechtfertigung) für den Arbeitnehmer vorliegen.

Dies gilt auch bei Auflösung eines Ausbildungsverhältnisses.

Sperre auch bei Nichteinhaltung der Schriftform

Die Sperre tritt sogar ein, wenn die Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung nicht schriftlich erfolgen und damit nichtig sind. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer aber auch das Arbeitsverhältnis fortsetzen, da dieses ja nicht wirksam beendet wurde. Der Hintergrund ist, dass die Begriffe Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis nicht identisch sind.

Was rechtfertigt keine Sperrzeit beim Abschluss eines Auflösungsvertrags?

Keine vorwerfbare Arbeitsaufgabe liegt in folgenden Fällen vor:

  • Hinnahme einer Kündigung (nicht aber bei offensichtlicher Rechtswidrigkeit),
  • Nichtabschluss eines verlängernden Vertrages;
  • Nichtannahme einer Änderungskündigung;
  • Widerspruch gegen einen Betriebsübergang nach § 613 a BGB;
  • ein arbeitsgerichtlicher Vergleich im Kündigungsschutzverfahren ohne vorausgehendes versicherungswidriges Verhalten;
  • Rücknahme einer Kündigungsschutzklage;
  • Hinnahme einer Kündigung nach § 1a KSchG.

Welche wichtigen Gründe kann der Arbeitnehmer haben?

Wenn ein wichtiger Gründ bei Abschluss des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer vorliegt, darf keine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit verhangen werden. Dies ist oft die Frage, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Rechtfertigung und Unzumutbarkeit der Weiterarbeit

Folgende wichtige Gründe können vorliegen:

  • der Arbeitgeber übt sein Direktionsrecht rechtswidrig aus,
  • der Arbeitnehmer kann aus gesundheitlichen Gründen die Arbeit nicht mehr ausüben,
  • die vom Arbeitnehmer verlangte Arbeit verstößt gegen (tarifvertragliche) Vorschriften oder
  • der Arbeitslohn ist sittenwidrig (mehr als 20 % unter dem Tariflohn).

Übersicht über ein mögliches sperrzeitrelevantes Verhalten des Arbeitnehmers

Nachfolgend sich nochmals kurz die Fälle aufgeführt, die häufig in der Praxis vorkommen.


FälleSperrzeit
Abschluss eines AufhebungsvertragsJa
Eigenkündigung des ArbeitnehmersJa
aktive Beteiligung an einer ArbeitgeberkündigungJa
Hinnahme einer KündigungNein
Ablehnung VertragsverlängerungNein
Nichtannahme einer ÄnderungskündigungNein
Abfindungsvergleich vor dem ArbeitsgerichtNein
Unterschreiben einer AusgleichsquittungNein
Nichteinreichen einer KündigungsschutzklageNein
Rücknahme einer KündigungsschutzklageNein

Sonderfall - Auflösungsvertrag nach Kündigung

Vom Aufhebungsvertrag ist der sogenannte Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber kündigt und dann nach der Kündigung eine Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Der Abwicklungsvertrag selbst beendet im Normalfall selbst nicht der Arbeitsverhältnis.

Sperrzeit beim Abwicklungsvertrag?

Auch beim Abwicklungsvertrag nach einer Kündigung des Arbeitsgebers kann es eine Sperrzeit geben.


Abschluss des Abwicklungsvertrags nach ArbeitgeberkündigungSperrzeit
nach tatsächlicher Beendigung des ArbeitsverhältnissesNein
mit Regelung über vorzeitiger BeendigungJa
mit Regelung über spätere BeendigungJa
mit BeendigungsregelungJa

Rechtsfolge / Auswirkung der Sperre für den Arbeitnehmer

Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt 12 Wochen und die Anspruchsdauer mindert sich mindestens um 1⁄4.

Wann gibt es nach dem Bundessozialgericht keine Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen?

Das Bundessozialgericht (Urteil vom 02.05.2012 - B 11 AL 6/11 R - siehe unten) hat entschieden, dass es auch beim Abschluss eines Auflösungsvertrags - unter bestimmten Voraussetzungen - keine Sperrzeit geben darf.


keine Sperre nach dem Bundesozialgericht

Nach dem BSG gibt es auch beim Auslösungsvertag keine Sperren, wenn

  • eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • drohende AG-Kündigung auf betriebliche oder personenbezogene Gründe (nicht verhaltensbedingte) Gründe gestützt wurde,
  • die Kündigungsfrist eingehalten wurde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den AN gezahlt wird.

In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung rechtmäßig ist!!

Hinweis

Man sollte sehr vorsichtig sein, hier vorschnell anzunehmen, dass der eigene Fall von der Entscheidung des BSG umfasst ist. Das bloße Reinschreiben der Voraussetzungen im Aufhebungsvertrag reicht auf keinen aus!

Achtung

Der Regelfall ist die Sperre beim ALG I. Der Arbeitnehmer muss die Voraussetzungen der BSG-Entscheidung nachweisen, das schwer sein dürfte!

Was gilt bei dem Abschluss einer Auflösungsvereinbarung nach einer Kündigung?

Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dann zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber später eine Auflösungsvereinbarung (es geht hier nicht um einen Abwicklungsvertrag) geschlossen wird. Der einzige Fall, der nicht problematisch ist ist der, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung das Arbeitsverhältnis bereits tatsächlich beendet ist.

Sperre durch Agentur für Arbeit?

Auch beim einem Aufhebungsvertrag nach einer Kündigung des Arbeitgebers kann es eine Sperrzeit geben.


Abschluss des Abwicklungsvertrags nach ArbeitgeberkündigungSperrzeit
nach tatsächlicher Beendigung des ArbeitsverhältnissesNein
mit Regelung über vorzeitiger BeendigungJa
mit Regelung über spätere BeendigungJa
mit BeendigungsregelungJa
ohne Beendigungsregelung (dann es ist rechtlich aber keine Auflösungsvereinbarung)Nein
gerichtlicher Vergleich nach Kündigung mit BeendigungsregelungNein

Achtung

Vorsicht vor dem Abschluss einer (außergerichtlichen) Aufhebungsververeinbarung nach Erhalt einer Kündigung!

Was gilt bei dem Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung ?

Vom Aufhebungsvertrag ist der sogenannte Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber kündigt und dann nach der Kündigung eine Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Der Abwicklungsvertrag selbst beendet im Normalfall nicht der Arbeitsverhältnis.

Sperrzeittatbestand beim Abwicklungsvertrag?

Auch der (außergerichtliche) Abwicklungsvertrag ist problematisch Das Bundessozialgericht (Urteil vom 18.12.2003 B 11 AL 35/03 R) hat nämlich entschieden, dass der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis auch dann löst und damit aktiv mitwirkt, wenn er nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung trifft. Nach dem BSG hat dann der Arbeitnehmer einen wesentliche Beitrag zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geleistet.

Achtung

Ebenfalls sollte der Arbeitnehmer vorsichtig sein beim Abschluss eines Abwicklungsvertrags, besonders, wenn diese innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung geschlossen wird.

Was gilt beim Abschluss eines Abfindungsvergleichs vor dem Arbeitsgericht?

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, dann kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dann gibt es recht zügig, im Normalfall innerhalb von 3 bis 4 Wochen, einen sogenannten Gütetermin und oft wird in der Güteverhandlung ein Abfindungsvergleich geschlossen. Es stellt sich die Frage, ob ein solcher Prozessvergleich ebenfalls eine Sperre beim Arbeitslosengeld führen kann.

Sperrzeittatbestand beim Abwicklungsvertrag?

Auch der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs vor dem Arbeitsgericht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann den Tatbestand des § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III erfüllen. Allerdings liegt oft ein wichtigen Grund in der Prozesssituation, so dass es sehr selten eine Sperre beim ALG 1 gibt. Eine Sperre ist ausgeschlossen, wenn beim Vergleichsabschluss des Arbeitsverhältnis bereits beendet war.

Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht

In der Regel löst ein gerichtlicher Vergleich, der das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zeitlich vorverlegt, keine Sperrzeit aus, weil ein wichtiger Grund vorliegt. Das gilt selbst dann, wenn eine Abfindung gezahlt wird, auch wenn diese höher ist als diejenige in § 1a Abs. 2 KSchG. Eine Sperre ist aber möglich, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist und eine ordentliche Kündigung erhalten oder gegen Sonderkündigungsschutz verstoßen wurde (Kündigung während der Schwangerschaft oder gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde).

Achtung

Beim gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren gibt es sehr selten eine Sperre. Denkbar ist dies aber, wenn die Kündigung offentsichlich unwirksam/ nichtig ist.

§ 158 Abs. 1 SGB III - Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung

Gesetzestext § 158 SGB III

§ 158 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Nr. 3 - Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung

(1) Hat die oder der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist, bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tag der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt bei


Nr. 1. zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine Kündigungsfrist von 18 Monaten, Nr. 2. zeitlich begrenztem Ausschluss oder Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre.


Kann der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr. Hat die oder der Arbeitslose auch eine Urlaubsabgeltung (§ 157 Absatz 2) erhalten oder zu beanspruchen, verlängert sich der Ruhenszeitraum nach Satz 1 um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Leistungen, die der Arbeitgeber für eine arbeitslose Person, deren Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 50. Lebensjahres beendet wird, unmittelbar für deren Rentenversicherung nach § 187a Absatz 1 des Sechsten Buches aufwendet, bleiben unberücksichtigt. Satz 6 gilt entsprechend für Beiträge des Arbeitgebers zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung.

Verletzung des Gebots der fairen Verhandlung

Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18) ist dieses Gebot eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese Pflicht trifft auch den Arbeitgeber. Die Nebenpflicht wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.

Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers

Schafft der Arbeitgeber eine solche Situation hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber und ist mit diesem Schadenersatzanspruch so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führt im Ergebnis dazu, dass der Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortbesteht.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Hat der Arbeitnehmer in einer solchen Situation einen Auflösungsvertrag geschlossen, sollte er am besten einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin einschalten.

Urteil - Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 02.05.2012 - B 11 AL 6/11 R

Bundessozialgericht -  Urteil zur Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag bei angedrohter betriebsbedingter Kündigung

"1. Schließt ein Arbeitnehmer angesichts einer drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, die sich im Rahmen des § 1a Kündigungsschutzgesetz hält, so steht ihm ein wichtiger Grund zur Seite, der eine Sperrzeit ausschließt, es sei denn, es liegt eine Gesetzesumgehung ... vor ... .


" 2. Das gilt auch für einen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer, wenn ihm eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung droht.."

"bb) Einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat der Arbeitnehmer nach der bisherigen Rspr dann, wenn der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen ordentlichen Kündigung gedroht hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war (vgl ua BSGE 97, 1, 3 f = SozR 4-4300 § 144 Nr 13, RdNr 13 ff; BSGE 89, 243, 248 = SozR 3-4100 § 119 Nr 24)."


cc) Nach den nicht mit Revisionsrügen angegriffenen und daher bindenden (§ 163 SGG) Feststellungen des LSG hat der Klägerin eine betriebsbedingte Kündigung zum gleichen Beendigungszeitpunkt gedroht. Die Rechtmäßigkeit der drohenden betriebsbedingten Kündigung, wie sie in der bisherigen Rspr des BSG stets als Voraussetzung für einen wichtigen Grund gefordert worden ist (vgl ua BSGE 89, 243, 246 = SozR 3-4100 § 119 Nr 24; zuletzt BSGE 104, 57 = BSG SozR 4-4300 § 144 Nr 20), brauchte das LSG hingegen nicht zu prüfen."


"Nach § 1a Abs 1 S 1 und Abs 2 S 1 KSchG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Berufung auf betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs 2 S 1 KSchG kündigt, der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, und der Arbeitnehmer die Klagefrist des § 4 S 1 KSchG tatsächlich hat verstreichen lassen. Dies führt - arbeitsrechtlich - dazu, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung seinen Arbeitsplatz nach festen Sätzen "abkaufen" kann und die Kündigung des Arbeitgebers nicht auf ihre materielle Rechtmäßigkeit hin (insbesondere in Bezug auf das Merkmal "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" iS des § 1 Abs 3 KSchG) zu überprüfen ist (vgl Eisemann in Küttner, Personalbuch 2011, 18. Aufl 2011, 1 Abfindung, RdNr 3)."

FAQ zum Aufhebungsvertrag

Bekommt man eine Sperrzeit beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags?

Ja, in der Regel bekommt man eine Sperre, wenn der Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag schließt und damit aktiv seine Arbeitslosigkeit herbeiführt.

Kann man die Sperre beim ALG durch bestimmte Formulierungen umgehen?

Nein, Formulierungen selbst können einen Sperrzeittatbestand nicht umgehen. Entscheidend ist, wie es tatsächlich zur Aufhebung gekommen ist und ob sich der Arbeitnehmer nachweisbar entlasten kann.

Wann ist der Abschluss eines Auflösungsvertrags sinnvoll?

Ein Auflösungsvertrag ist für den Arbeitnehmer meist nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer so eine lange eigene Kündigungsfrist umgehen will, da er woanders eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, welche er kurzfristig antreten möchte. In einer solchen Situation bietet sich der Aufhebungsvertrag zu schnelleren Beendigung des Arbeitsvertrags an und eine Sperre beim Arbeitslosengeld ist nicht relevant.

Gibt es bei gesundheitlichen Gründen keine Sperre?

Möglich ist, dass es trotz des Auflösungsvertrags keine Sperrzeit beim ALG I gibt, wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar war das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen fortzusetzen. Dies muss der Arbeitnehmer aber nachweisen können.

Kann man den Auflösungsvertrag auch mündlich schließen?

Nein, ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist nichtig, da er gegen das Schriftformgebot des § 623 BGB verstößt.

Bekommt man weniger Arbeitslosgeld bei Abschluss eines Auflösungsvertrags?

Ja, dies ist nicht nur möglich, sondern sogar der Normalfall. Der Hintergrund ist der, dass der Arbeitnehmer in der Regel beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhält.

Muss der Arbeitnehmer das Angebot auf Abschluss des Auflösungsvertrags annehmen?

Nein, der Arbeitnehmer kann nicht vom Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags verlangen. Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber einen solchen Aufhebungsvertrag anbieten. Ob der Arbeitgeber diesen dann unterschreibt und abschließt, ist eine Frage. Er muss es jedenfalls nicht. Oft erfolgt bei fehlender Annahme dann eine Kündigung des Arbeitsvertrags gegen die sich der Arbeitnehmer aber mittels Kündigungsschutzklage wehren kann.