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gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht Die Kündigungsfristen – gerade bei Arbeitnehmern egal, ob aus Berlin oder anderswo – sind ein Dauerthema. Sowohl als Arbeitnehmer als auch als Arbeitgeber kann bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber viel falsch gemacht werden. Es kommt nicht nur darauf an, was im Gesetz – z.B. in § 622 BGB – steht, sondern auch auf den Arbeitsvertrag, auf Tarifverträge und Übergangsregelungen im Gesetz. Nachfolgend erfahren Sie hier, weshalb arbeitsrechtliche Kün­di­gungs­fris­ten sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber wichtig und zwingend zu beachten sind.


Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen - was ist zu beachten?

Ist sowohl zu prüfen, welche vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen bei der Beendigung zu beachten sind und wenn diese nicht vorliegen oder unwirksam sind, welche gesetzlichen Fristen im Kündigungsfall greifen.


Was können Sie hier erfahren?

  • Weshalb die Beachtung der gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Frist zu wichtig ist,
  • wo die Kündigungsfristen gesetzliche geregelt sind,
  • wie die Fristen einfach zu berechnen sind und
  • welche Fallstricke man z.B. bei einer Kündigung vermeiden sollte.

Arten von Kündigungsfristen

Die Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist ist der Normalfall einer Kündigung. Eine ordentliche Kündigung erfolgt immer fristgerecht. Die Fristen richten sich entweder nach dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder nach einem Tarifvertrag. Eine außerordentliche Kündigung erfolgt in der Regel fristlos und damit ohne Beachtung einer Kündigungsfrist. Darfür braucht man aber einen außerordentlichen Kündigungsgrund, welcher selten vorliegt. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in den meisten Fällen die gesetzliche Regelung nach § 622 BGB. Dort hat der Gesetzgeber die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, die dann gelten, wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag oder einen anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Auch eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist kann bei einer Kündigung Anwendung finden, wenn sich nämlich im Arbeitsvertrag eine wirksame Regelung der Kündigungsfrist befindet. Oft sind solche Regelungen aber nicht immer wirksam. Dann geht die gesetzliche Frist nach § 622 BGB.

Welshalb muss man die Kündigungsfristen beachten?

Die Kündigungsfristen schützen den anderen Vertragspartner vor einer abrupten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese finden auf eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses Anwendung. Auch nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer beschäftigen und bezahlen. Andererseits muss der Arbeitnehmer bis zum Ende seines Arbeitsverhältnis, also bis zum Ende der Kündigungsfrist, auch seine Arbeitsleistung weiter erbringen.


Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Hält der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Kündigungsfrist nicht ein, so wird er in der Regel vom Arbeitnehmer diesbezüglich vor dem Arbeitsgericht verklagt werden und zur Nachzahlung der Vergütung verurteilt werden. Dies verursacht unnötige Kosten und der Arbeitgeber verliert doppelt, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhalten hat und trotzdem Lohn (Annahmeverzugslohn) zahlen muss.


Beispiel

Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer nach einjähriger Beschäftigung das Arbeitsverhältnis mit einer (zu kurzen) Frist von 2 Wochen. Der Arbeitnehmer ist nicht einverstanden und bietet seine Arbeitskraft weiterhin an. Der Arbeitgeber schickt diesen aber nach Ablauf der 2 Wochen nach Hause. Nun klagt der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zu diesem Zeitpunkt, sondern 2 Wochen später zum Monatsende gem. § 622 Abs. 1 BGB beendet wurde und klagt den Lohn für die fehlenden 2 Wochen ein. Der Arbeitgeber muss den Lohn dann zahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.


Diese unnötige Kosten lassen sich vermeiden, wenn man bei der Kündigung die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen beachtet.

Achtung

DIE NICHTBEACHTUNG DER KÜNDIGUNGSFRISTEN KANN TEUER WERDEN UND SOGAR SCHADENERSATZANSPRÜCHE AUSLÖSEN.

WELCHE KÜNDIGUNGSFRISTEN GELTEN IM ARBEITSVERHÄLTNIS?

Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz (gesetzliche Kündigungsfristen), aus einem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 BGB geregelt sind. Oft werden diese Fristen einfach nur im Arbeitsvertrag wiederholt. Manchmal wird auch direkt auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen.

Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Falls andere Fristen im Arbeitsvertrag stehen, so gilt die Grundregel, dass diese länger oder gleich lang sein müssen als die gesetzlichen Fristen, ansonsten sind diese unwirksam. Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag die Kündigungsfristen kürzer sind als im Gesetz.


Hinweis

Von daher sollte man in folgender Reihenfolge die Kündigungsfristen prüfen:

  1. Gibt es Kündigungsfristen im Tarifvertrag? Wenn ja, gelten diese, wenn nein dann weiter mit Punkt 2

  2. Gibt es Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag die länger sind, wenn ja greifen diese, wenn nein, weiter Punkt 3

  3. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB.

WIE LANG SIND DIE GESETZLICHEN KÜNDIGUNGSFRISTEN?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. In einer vereinbarten Probezeit und im Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von bis zu 2 Jahren ist die Künidungsfrist für eine Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberkündigung gleich lang. In der Probezeit beträgt die Frist 2 Wochen taggenau und danach bis zum Ablauf von 2 Jahren ist die Frist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Probezeit und ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses

In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleich lang.


asymetrische Kündigungsfristen

Danach sind die gesetzlichen Kündigungsfristen – abhängig von der Dauer der Beschäftigung – für den Arbeitgeber länger als für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann immer mit der Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern die gesetzliche Kündigungsfrist gilt. Beim Arbeitgeber ist die Kündigung abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Wann muss ich kündigen, wenn ich 4 Wochen Kündigungsfrist habe?

In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnis beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber - außerhalb der Probezeit - 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

  1. Beispiel:

  2. Nach 1,5 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses - es gibt keine vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen über die Kündigungsfrist - kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentliche das Arbeitsverhältnis. Er wirt die Kündigung dem Arbeitnehmer am Vormittag des 7.06.2021 in den Briefkasten. Es gilt die 4-Wochen-Kündigungsfrist, die mit dem Tag der Zustellung (also am Montag dem 7.06.2021) beginnt. 4 Wochen später am Montag, den 5.07.2021 ist die 4-Wochenfrist rum. Allerdings muss nach den gesetzlichen Regelung - mit Ausnahme einer Kündigung in der Probezeit - das Arbeitsverhältnis immer “glatt” enden. Für ein noch nicht 2 Jahre bestehendes Arbeisverhältnis muss das Arbeitsverhältnis** nach 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende** enden, je nachdem welcher der beiden Zeitpunkt eher dran ist. Von daher endet hier der Arbeitsvertrag nich zum 5.07.2021, sondern zum 15.07.2021.

§ 622 BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

Gesetzestext

§ 622 I bis III BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.


(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen


zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,


fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,


acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,


zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,


zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,


15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,


20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Wenn man eine Kündigungsfrist richtig berechnen will, muss man wissen, mit welchem Tag man mit der Berechnung hier beginnt. Der Tag auf den es ankommt, ist der Tag des Zugangs der Kündigung bei der Gegenseite.

Zugang der Kündigung ist der Fristbeginn

Wenn also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen möchte, muss er dazu wissen, wann diese Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Dies kann ganz einfach geschehen durch eine Übergabe der Kündigung oder durch den Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers.

Zugang unter Abwesenden - Tag des Einwurfes in den Briefkasten

Der Zugang ist also . juristisch nicht ganz korrekt formuliert- der Tag, an dem der Arbeitnehmer den Brief erhält. Juristisch reicht es für den Zugang bereits aus, wenn die Kündigung in dem Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, sodass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Dazu reicht grundsätzlich der Einwurf in den Briefkasten zu normalen Zeiten. Wenn also der Arbeitgeber den Brief mit der Kündigung dem Arbeitnehmer um 10:00 Uhr morgens in den Briefkasten einwirft, dann ist an diesem Tag die Kündigung zugegangen, egal ob der Arbeitnehmer an diesem Tag noch die Kündigung liest. Es spielt auch keine Rolle, ob im Urlaub oder krank ist.

Berechnungshinweise

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (Diese Regelung ist unwirksam)!

unterschiedlich lange Fristen

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten ab 2 Jahren unterschiedliche Kündigungsfristen. Dies ist häufig unbekannt. Viele Arbeitnehmer glauben, dass die – von der Beschäftigungsdauer abhängigen Fristen § 622 BGB – auch für Arbeitnehmer gelten. Dies ist falsch.

Zugang der Kündigung

Berechnungsbeginn ist immer der Tag des Zugang der Kündigung bei der Gegenseite. Beim Einwurf in den Briefkasten geht der Brief in der Regel am gleichen Tag zu, es sei denn, dass der Brief erst spät am Abend eingeworfen wird. Wann der Brief gelesen wird, ist unerheblich.

Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit im Arbeitsvertrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber mit einer** Frist von 2 Wochen taggenau** das Arbeitsverhältnis ordentliche kündigen.

  1. Beispiel:

  2. Nach 3 Monaten während der Probezeit wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung am Dienstag, den 11.05.2021 in den Briefkasten. Es gilt die 2-Wochen-Kündigungsfrist, die mit dem Tag der Zustellung (also Dienstag, den 11.05.2021) beginnt. Von daher endet das Arbeitsverhältnis genau 2 Wochen später, also am Dienstag, den 25.05.2021. Hätte der Arbeitgeber die Kündigung einen Tag später (Mittwoch) zugestellt, hätte sich auch das Ende um 1 Tag verlänger (Mittwoch, der 26.05.2021).

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Der Absatz 1 des § 622 BGB regelt die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer! Dies sind andere – meist kürzere Fristen – als die Fristen, welche für den Arbeitgeber gelten. Der Arbeitnehmer kann also nach den gesetzlichen Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, egal wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat!

Probezeitkündigung

Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Wenn dies der Fall ist, beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit auch für den Arbeitnehmer 2 Wochen taggenau, dies heißt, dass das Ende der Frist nicht “glatt” sein muss und von daher nicht zum 15. oder zum Monatsende enden muss.


Muster Probezeitkündigung

Muster eienr Kündigung

Sehr geehrter Herr Müller,


hiermit kündige ich, dass zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist innerhalb der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen zum 27.05.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.


Unterschrift


Anmerkung: Die Frist kann man nur richtig berechnen, wenn man genau plant, wann man die Kündigung der Gegenseite übergibt (Zugang unter Anwesenden) oder in den Briefkasten wirft (Zugang unter Abwesenden).


Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag andere Fristen für die Kündigung vereinbaren?

Im Arbeitsvertrag darf der Arbeitgeber** nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers** von den gesetzlichen Regelungen abweichen. Zulässig und auch üblich ist, wenn der Arbeitgeber allerdings eine Regelung im Arbeitsvertrag hat, wonach die **Fristen für den Arbeitnehmer für die Kündigung genauso lang** sind wie die gesetzlichen Fristen für den Arbeitgeber. Auch ist es möglich, dass eine längere Frist für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart wird, allerdings gibt es auch hier eine Höchstgrenze. Der Hintergrund ist der, dass längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer, der ja normalerweise ein Interesse am Bestandsschutz hat, durchaus vorteilhaft sind.


Zulässig im Arbeitsvertrag ist:

  • gleichlange (wie gesetzliche) Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen für beide Parteien

Unzulässig im Arbeitsvertrag ist:

  • längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber
  • Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers
  • gleichlange, aber kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Parteien

Achtung:

Im Tarifvertrag können aber durchaus kürzere Kündigungsfristen geregelt sein. Dies kommt sogar recht häufig vor.


FAQ zur den Kündigungsfristen

Woher weiß man, welche Kündigungsfristen gelten?

Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz (gesetzliche Kündigungsfristen), aus einem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 BGB geregelt sind. Oft werden diese Fristen einfach nur im Arbeitsvertrag wiederholt. Manchmal wird auch direkt auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen. Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag die Kündigungsfristen kürzer sind als im Gesetz. Dies ist auch im Tarifvertrag zulässig und wirksam.

Wie geht man bei der Prüfung der Kündigungsfrist vor?

1. Wenn es einen Tarifvertrag gibt der Anwendung findet, gilt die tarifvertragliche Kündigungsfrist. 2. Gibt es keinen Tarifvertrag, dann schaut man in den Arbeitsvertrag und prüft - siehe oben - ob die Regelung wirksam ist. 3. Gibt es keinen Tarifvertrag und keine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag, dann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

Wie berechnet man den Kündigungstermin?

1. Man prüft, wie lang die Kündigungfrist ist, siehe oben. Zum Beispiel 4 Wochen. 2. Dann prüft man wann die Frist endet. Dies ist meist der 15. oder zum Monatsende (siehe § 622 BGB). 3. Sodann überlegt man sich, wann man die Kündigung übergibt oder in den Briefkasten einwirft (Zugang). An diesem Tag beginnt die Berechnung. Mit diesen 3 Schritten kann man rechtssicher das richtige Ende des Arbeitsverhältnisses berechnen.