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gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht – gerade bei Arbeitnehmern egal, ob aus Berlin oder anderswo – sind ein Dauerthema. Sowohl als Arbeitnehmer als auch als Arbeitgeber kann bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber viel falsch gemacht werden. Es kommt nicht nur darauf an, was im Gesetz – z.B. in § 622 BGB – steht, sondern auch auf den Arbeitsvertrag, auf Tarifverträge und Übergangsregelungen im Gesetz. Nachfolgend erfahren Sie hier, weshalb arbeitsrechtliche Kün­di­gungs­fris­ten sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber wichtig und zwingend zu beachten sind.Zu unterscheiden ist dabei auch zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentliche Kündigung, welche in der Regel fristlos erfolgt.


gesetzlich geregelte und vertragliche Kündigungsfristen - was ist zu beachten?

Ist sowohl zu prüfen, welche vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen bei der Beendigung zu beachten sind und wenn diese nicht vorliegen oder unwirksam sind, welche gesetzlichen Fristen im Kündigungsfall greifen.


Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Man muss zunächst unterscheiden zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin. Die Kündigungsfrist ist die Mindestlänge der Frist der Kündigung, beginnend ab der Zustellung der Kündigung. Der Kündigungstermin (Beendigungstermin) ist der Termin des Endes des Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Kündigungsfrist.

KündigungsfristKündigungstermin
Länge der FristEnde des Arbeitsverhältnisses
z.B. 4 Wochenz.B. zum 15. oder zum Monatsende

Beginn der Fristberechnung

Eine der wichtigsten Grundlagen ist die Berechnung der Kündigungsfrist. Diese ist nicht schwer, aber man muss wissen, von welchem Zeitpunkt (Datum man) man die Berechnung beginnen muss. Der richtige Zeitpunkt ist immer der Zugang der Kündigung bei der Gegenseite.

Was können Sie hier erfahren?

  • Weshalb die Beachtung der gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Fristen zu wichtig ist,
  • wo die Kündigungsfristen im BGB geregelt sind,
  • wo weitere Fristen stehen können,
  • wie die Fristen einfach zu berechnen sind und
  • welche Fallstricke man z.B. bei einer Kündigung vermeiden sollte.

Arten von Kündigungsfristen

Die Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist ist der Normalfall einer Kündigung. Eine ordentliche Kündigung erfolgt immer fristgerecht. Die Fristen richten sich entweder nach dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder nach einem Tarifvertrag. Eine außerordentliche Kündigung erfolgt in der Regel fristlos und damit ohne Beachtung einer Kündigungsfrist. Darfür braucht man aber einen außerordentlichen Kündigungsgrund, welcher selten vorliegt. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in den meisten Fällen die gesetzliche Regelung nach § 622 BGB. Dort hat der Gesetzgeber die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, die dann gelten, wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag oder einen anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Auch eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist kann bei einer Kündigung Anwendung finden, wenn sich nämlich im Arbeitsvertrag eine wirksame Regelung der Kündigungsfrist befindet. Oft sind solche Regelungen aber nicht immer wirksam. Dann geht die reguläre Frist nach § 622 BGB.

Weshalb muss man die Kündigungsfristen beachten?

Die Kündigungsfristen schützen den anderen Vertragspartner vor einer abrupten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese finden auf eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses Anwendung. Auch nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer beschäftigen und bezahlen. Andererseits muss der Arbeitnehmer bis zum Ende seines Arbeitsverhältnis, also bis zum Ende der Kündigungsfrist, auch seine Arbeitsleistung weiter erbringen.


Nichteinhaltung der Frist

Hält der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Kündigungsfrist nicht ein, so wird er in der Regel vom Arbeitnehmer diesbezüglich vor dem Arbeitsgericht verklagt werden und zur Nachzahlung der Vergütung verurteilt werden. Dies verursacht unnötige Kosten und der Arbeitgeber verliert doppelt, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhalten hat und trotzdem Lohn (Annahmeverzugslohn) zahlen muss.


Beispiel

*Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer nach einjähriger Beschäftigung das Arbeitsverhältnis mit einer (zu kurzen) Frist von 2 Wochen. Der Arbeitnehmer ist nicht einverstanden und bietet seine Arbeitskraft weiterhin an. Der Arbeitgeber schickt diesen aber nach Ablauf der 2 Wochen nach Hause. Nun klagt der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zu diesem Zeitpunkt, sondern 2 Wochen später zum Monatsende gem. § 622 Abs. 1 BGB beendet wurde und klagt den Lohn für die fehlenden 2 Wochen ein. Der Arbeitgeber muss den Lohn dann zahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.*


Diese unnötige Kosten lassen sich vermeiden, wenn man bei der Kündigung die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen beachtet.

Achtung

DIE NICHTBEACHTUNG DER KÜNDIGUNGSFRISTEN KANN TEUER WERDEN UND SOGAR SCHADENERSATZANSPRÜCHE AUSLÖSEN.

WELCHE KÜNDIGUNGSFRISTEN GELTEN IM ARBEITSVERHÄLTNIS?

Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz, aus einem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 BGB geregelt sind. Oft werden diese Fristen einfach nur im Arbeitsvertrag wiederholt. Manchmal wird auch direkt auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen.

Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Falls im Arbeitsvertrag Kündigungsfristen stehen, so gilt die Grundregel, dass diese länger oder gleich lang sein müssen als die gesetzlichen Fristen, ansonsten sind diese unwirksam. Einzelvertragliche Kündigungsfristen sind also möglich, allerdings innerhalb bestimmter Grenzen.

tarifvertragliche Fristen

Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag Fristen kürzer sind als die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen. Typische Fälle für solche Sonderregelungen der Kündigungsfristen im Tarifvertrag sind das Baugewerbe oder für die Zeitarbeit die dortigen Tarifverträge (BAP/IGZ).


Hinweis

Von daher sollte man in folgender Reihenfolge die Kündigungsfristen prüfen:

  1. Gibt es Kündigungsfristen im Tarifvertrag? Wenn ja, gelten diese, wenn nein dann weiter mit Punkt 2

  2. Gibt es arbeitsvertragliche Kündigungsfristen die länger sind, wenn ja greifen diese, wenn nein, weiter Punkt 3

  3. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB.


stateDiagram-v2 Kündigungsfrist --> Tarifvertrag Kündigungsfrist --> Gesetz Kündigungsfrist --> Arbeitsvertrag

WIE LANG SIND DIE GESETZLICHEN KÜNDIGUNGSFRISTEN?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. In einer vereinbarten Probezeit und im Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von bis zu 2 Jahren ist die Kündigungsfrist für eine Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberkündigung gleich lang. In der Probezeit beträgt die Frist 2 Wochen taggenau und danach bis zum Ablauf von 2 Jahren ist die Frist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Probezeit und ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses

In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleich lang.


asymmetrische Kündigungsfristen

Danach sind die regulären Kündigungsfristen – abhängig von der Dauer der Beschäftigung – für den Arbeitgeber länger als für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann immer mit der Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt. Beim Arbeitgeber ist die Kündigung abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter hat also nach 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit eine kürzere Frist als der Arbeitgeber.

teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer

Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gilt nichts anderes. Auch gilt entweder die Regelung aus dem Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder aus dem Gesetz (§ 622 BGB).

Übersicht über Länge der Fristen nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Für den Arbeitgeber sind die gesetzlichen Kündigungsfristen wie folgt:

Dauer des ArbeitsverhältnissesLänge der FristEnde zum ...
nach 2 Jahren1 Monatzum Monatsende
nach 5 Jahren2 Monatezum Monatsende
nach 8 Jahren3 Monatezum Monatsende
nach 10 Jahren4 Monatezum Monatsende
nach 12 Jahren5 Monatezum Monatsende
nach 15 Jahren6 Monatezum Monatsende
nach 20 Jahren7 Monatezum Monatsende

Wann muss ich kündigen, wenn ich 4 Wochen Kündigungsfrist habe?

In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnis beträgt die im Gesetz normierte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber - außerhalb der Probezeit - 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

  1. Beispiel:

  2. Nach 1,5 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses - es gibt keine vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen über die Kündigungsfrist - kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentliche das Arbeitsverhältnis. Er wirft die Kündigung dem Arbeitnehmer am Vormittag des 7.06.2021 in den Briefkasten. Es gilt die 4-Wochen-Kündigungsfrist, die mit dem Tag der Zustellung (also am Montag dem 7.06.2021) beginnt. 4 Wochen später am Montag, den 5.07.2021 ist die 4-Wochenfrist rum. Allerdings muss nach den gesetzlichen Regelung - mit Ausnahme einer Kündigung in der Probezeit - das Arbeitsverhältnis immer "glatt" enden. Für ein noch nicht 2 Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis muss das Arbeitsverhältnis** nach 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende** enden, je nachdem welcher der beiden Zeitpunkt eher dran ist. Von daher endet hier der Arbeitsvertrag nich zum 5.07.2021, sondern zum 15.07.2021.

§ 622 BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

Gesetzestext

§ 622 I bis III BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.


(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen


  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

  1. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

  1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
  2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Wenn man eine Kündigungsfrist richtig berechnen will, muss man wissen, mit welchem Tag man mit der Berechnung hier beginnt. Der Tag auf den es ankommt, ist der Tag des Zugangs der Kündigung bei der Gegenseite.

Zugang der Kündigung ist der Fristbeginn

Wenn also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen möchte, muss er dazu wissen, wann diese Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Dies kann ganz einfach geschehen durch eine Übergabe der Kündigung oder durch den Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers.

Zugang unter Abwesenden - Tag des Einwurfes in den Briefkasten

Der Zugang ist also . juristisch nicht ganz korrekt formuliert- der Tag, an dem der Arbeitnehmer den Brief erhält. Juristisch reicht es für den Zugang bereits aus, wenn die Kündigung in dem Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, sodass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Dazu reicht grundsätzlich der Einwurf in den Briefkasten zu normalen Zeiten. Wenn also der Arbeitgeber den Brief mit der Kündigung dem Arbeitnehmer um 10:00 Uhr morgens in den Briefkasten einwirft, dann ist an diesem Tag die Kündigung zugegangen, egal ob der Arbeitnehmer an diesem Tag noch die Kündigung liest. Es spielt auch keine Rolle, ob im Urlaub oder krank ist.

Fristbeginn

Der Beginn der Frist ist immer der Zugang der Kündigung bei der Gegenseite. Zugang liegt dann vor, wenn die Kündigung in den Machtbereich des Vertragspartners kommt. Am besten für die rechtssicherere Zustellung ist der Einwurf eines Briefes in den Briefkasten oder die Übergabe durch einen Zeugen. Am schlechtesten ist die Übersendung per Einschreiben/ Rückschein.

ZustellungZugang
Übergabe an Gegenseiteam gleichen Tag
Einwurf in den Briefkasten gegen 14:00 Uhram gleichen Tag
Einwurf in den Briefkasten gegen 19:00 Uhram nächsten Tag
Zustellung per Postam Tag des Einwurfs in den Briefkasten
Zustellung per Einwurf/ Einschreibenam Tag des Einwurfes in den Briefkasten
Zustellung per Einwurf/ Rückscheinam Tag der Übergabe, ansonsten der Abholung bei der Post

Berechnungshinweise - Berechnung von Kündigungsfristen

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (Diese Regelung ist unwirksam)!

unterschiedlich lange Fristen

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten ab 2 Jahren unterschiedlich lange Kündigungsfristen. Dies ist häufig unbekannt. Viele Arbeitnehmer glauben, dass die – von der Beschäftigungsdauer abhängigen Fristen § 622 BGB – auch für Arbeitnehmer gelten. Dies ist falsch. Der Arbeitgeber ab hat 2 Jahren Betriebszugehörigkeit eine längere Kündigungsfrist als der Arbeitnehmer.

Zugang der Kündigung

Berechnungsbeginn ist immer der Tag des Zugang der Kündigung bei der Gegenseite. Beim Einwurf in den Briefkasten geht der Brief in der Regel am gleichen Tag zu, es sei denn, dass der Brief erst spät am Abend eingeworfen wird. Wann der Brief gelesen wird, ist unerheblich.

besondere Kündigungsfristen

Es können sich durch besonderen Kündigungsschutz sog. Kündigungsverbote (Elternzeit, Schwangerschaft etc) und auch besondere Kündigungsfristen ergeben. Dies ist aber fast nur bei besonderen Kündigungsschutz zu beachten.

Urteil - Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.01.2015, Az.: 2 AZR 280/14 - vereinbarte Kündigungsfrist

Urteil BAG zur einzelvertraglich vereinbarten Frist

  • Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.
  1. Die einzelvertragliche Vereinbarung einer bestimmten Kündigungsfrist und eines bestimmten Kündigungstermins ist in der Regel als Einheit zu betrachten. Für den Günstigkeitsvergleich zwischen vertraglicher und gesetzlicher Regelung ist dieses "Ensemble" ins Verhältnis zur gesetzlichen Bestimmung zu setzen (Gesamtvergleich, auch Ensemble- oder Gruppenvergleich).

  2. Der Günstigkeitsvergleich zwischen einzelvertraglicher und gesetzlicher Regelung hat abstrakt, dh. entweder schon im Zeitpunkt des Vertragsschlusses oder spätestens bei Eintritt des Arbeitnehmers in die einschlägige "Stufe" des § 622 Abs. 2 BGB zu erfolgen. Es ist nicht auf die konkret ausgesprochene Kündigung abzustellen.

  3. Eine einzelvertragliche Abrede ist nur dann günstiger als die gesetzliche Bestimmung, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz bietet.

  4. Erweist sich ein einzelvertragliches "Ensemble" nach vorstehenden Grundsätzen nicht als günstiger, findet die gesetzliche Regelung Anwendung. Es wird nicht die längere gesetzliche Kündigungsfrist mit den - eingeschränkten - vertraglichen Kündigungsterminen "kombiniert".

  5. Es bedarf keiner Entscheidung, ob eine einzelvertragliche Kündigungsfrist erst dann hinter die gesetzliche Regelung zurücktritt, wenn sie sich - auf einer späteren Stufe des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB - als ungünstiger erweist.

Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit im Arbeitsvertrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber mit einer** Frist von 2 Wochen taggenau** das Arbeitsverhältnis ordentliche kündigen.

  1. Beispiel:

  2. Nach 3 Monaten während der Probezeit wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung am Dienstag, den 11.05.2021 in den Briefkasten. Es gilt die 2-Wochen-Kündigungsfrist, die mit dem Tag der Zustellung (also Dienstag, den 11.05.2021) beginnt. Von daher endet das Arbeitsverhältnis genau 2 Wochen später, also am Dienstag, den 25.05.2021. Hätte der Arbeitgeber die Kündigung einen Tag später (Mittwoch) zugestellt, hätte sich auch das Ende um 1 Tag verlängert (Mittwoch, der 26.05.2021).

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Der Absatz 1 des § 622 BGB regelt die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer! Dies sind andere – meist kürzere Fristen – als die Fristen, welche für den Arbeitgeber gelten. Der Arbeitnehmer kann also nach den gesetzlichen Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, egal wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat!

Probezeitkündigung

Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Wenn dies der Fall ist, beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit auch für den Arbeitnehmer 2 Wochen taggenau, dies heißt, dass das Ende der Frist nicht "glatt" sein muss und von daher nicht zum 15. oder zum Monatsende enden muss.


Achtung

Der Beginn der Sechsmonatsfrist ist vereinbarte Arbeitsaufnahme, nicht Vertragsschluss (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.2002 - 2 AZR 382/01).

Muster Probezeitkündigung

Muster eienr Kündigung

Sehr geehrter Herr Müller,


hiermit kündige ich, dass zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist innerhalb der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen zum 27.05.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.


Unterschrift


Anmerkung: Die Frist kann man nur richtig berechnen, wenn man genau plant, wann man die Kündigung der Gegenseite übergibt (Zugang unter Anwesenden) oder in den Briefkasten wirft (Zugang unter Abwesenden).


Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag andere Fristen für die Kündigung vereinbaren?

Im Arbeitsvertrag darf der Arbeitgeber** nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers** von den gesetzlichen Regelungen abweichen. Zulässig und auch üblich ist, wenn der Arbeitgeber allerdings eine Regelung im Arbeitsvertrag hat, wonach die Fristen für den Arbeitnehmer für die Kündigung genauso lang sind wie die gesetzlichen Fristen für den Arbeitgeber. Auch ist es möglich, dass eine längere Frist für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart wird, allerdings gibt es auch hier eine Höchstgrenze. Der Hintergrund ist der, dass längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer, der ja normalerweise ein Interesse am Bestandsschutz hat, durchaus vorteilhaft sind.


Zulässig im Arbeitsvertrag ist:

  • gleichlange (wie gesetzliche) Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen für beide Parteien

Unzulässig im Arbeitsvertrag ist:

  • längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber
  • Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers
  • gleichlange, aber kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Parteien

Achtung:

Im Tarifvertrag können aber durchaus kürzere Kündigungsfristen geregelt sein. Dies kommt sogar recht häufig vor. Von daher muss man immer prüfen, ob nicht ein Tarifvertrag Anwendung findet.


FAQ zur den Kündigungsfristen

Welche Kündigungsfristen gelten für das Arbeitsverhältnis?

Die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Kündigungsfristen ergeben sich meist aus dem Arbeitsvertrag. Die meisten Arbeitsverträge verweisen auf die gesetzliche Regelung des § 622 BGB.

Woher weiß man, welche Kündigungsfristen gelten?

Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz, aus einem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen gelten die regulären Kündigungsfristen, die in § 622 BGB geregelt sind. Oft werden diese Fristen einfach nur im Arbeitsvertrag wiederholt. Manchmal wird auch direkt auf die gesetzliche Regelung verwiesen. Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag die Kündigungsfristen kürzer sind als im Gesetz. Dies ist auch im Tarifvertrag zulässig und wirksam.

Wie geht man bei der Prüfung der Kündigungsfrist vor?

1. Wenn es einen Tarifvertrag gibt der Anwendung findet, gilt die tarifvertragliche Kündigungsfrist. 2. Gibt es keinen Tarifvertrag, dann schaut man in den Arbeitsvertrag und prüft - siehe oben - ob die Regelung wirksam ist. 3. Gibt es keinen Tarifvertrag und keine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag, dann gelten die normierten Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

Wie berechnet man den Kündigungstermin?

1. Man prüft, wie lang die Kündigungfrist ist, siehe oben. Zum Beispiel 4 Wochen. 2. Dann prüft man wann die Frist endet. Dies ist meist der 15. oder zum Monatsende (siehe § 622 BGB). 3. Sodann überlegt man sich, wann man die Kündigung übergibt oder in den Briefkasten einwirft (Zugang). An diesem Tag beginnt die Berechnung. Mit diesen 3 Schritten kann man rechtssicher das richtige Ende des Arbeitsverhältnisses berechnen.

Wie sind die einzuhaltenden Kündigungsfristen für Arbeitnehmer?

Für den Arbeitnehmer ist die maßgebliche Kündigungsfrist - mit Ausnahme der Kündigung in der Probzeit - immer gleich lang. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Wie sind die einzuhaltenden Kündigungsfristen für Arbeitgeber?

Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängern sich für den Arbeitgeber die einzuhaltenden Kündigungsfristen, davor sind diese gleich lang, wie die Fristen der Arbeitnehmer. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern sind die regulären Kündigungsfristen für Arbeitgeber, gem. § 622 Abs. 2 BGB.

Wie lang ist die reguläre Kündigungsfrist nach 4 Jahren?

Die einzuhaltende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt nach vier Jahren vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, gem. § 622 Abs. 1, Satz 1 BGB. Für den Arbeitgeber gilt eine andere Kündigungsfrist. Diese beträgt nach vier Jahren 1 Monat zum Ende des Kalendermonats, gem. § 622 Abs. 2 Nr 1 BGB.

Darf der Arbeitgeber die Kündigungsfristen abkürzen?

Nein, durch den Arbeitsvertrag darf allenfalls die Grundkündigungsfrist (4 Wochen) im Kleinbetrieb verkürzt werden. Alle anderen Kündigungsfristen - also ab einer Beschäftigung von 2 Jahren - müssen wenigstens so lang sein, wie die geregelten Fristen in § 622 BGB. Ausnahme: Es gibt einen Tarifvertrag, der die Fristen für die Kündigung verkürzt.

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Kündigungsfristen?

Nein, nur die Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.) und die Frist für die Kündigung in der Probezeit sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang. Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängert sich dann nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist, während für den Arbeitnehmer die Frist gleich bleibt.

Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag bestimmen, dass die Fristen für beide gleich lang sind?

Ja, dies ist zulässig. Dann verlängert sich die Kündigungsfrist auch für Arbeitnehmer mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses, so wie dies in § 622 Abs. 2 BGB geregelt ist. Solche für den Arbeitnehmer verlängerten Kündigungsfristen sind zulässig, da dann für beide Seiten die Fristen gleich lang sind. Die für den Arbeitnehmer günstigere Grundkündigungsfrist gilt dann nur für die Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren.

Kann man eine Kündigung zurücknehmen?

Nein. Dies geht nicht. Eine Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, das nicht zurückgenommen werden kann. Der Arbeitgeber kann allenfalls dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbieten. Wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot annimmt, dann wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt.