Es handelt sich hier um ein einfaches Muster einer Antrags auf Erholungsurlaubs.
Antrag auf Gewährung von Erholungsurlaub sinnvoll
Auch wenn nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nun ein Urlaubsantrag nicht mehr zwingend erforderlich ist, sollte der Arbeitnehmer einen solchen Antrag stellen, einfach schon aus organisatorischen Gründen.
Adressierung an Arbeitgeber
Der Urlaubsantrag sollte an den Arbeitgeber adressiert sein. Arbeitgeber ist derjenige, der im Arbeitsvertrag steht. Der Arbeitnehmer muss am Ende-sollte Streitigkeiten geben-nachweisen können, dass er den Urlaub für einen bestimmten Zeitraum beantragt hat. Hierzu bietet sich an, sich den Antrag in der Personalabteilung - nach Abgabe dort - bestätigen zu lassen oder diesen über ein Zeugen in den Briefkasten des Arbeitgebers zu werfen. Ein Recht auf Eingangsbestätigung besteht aber nicht.
Wichtig
Der Arbeitnehmer muss den Urlaubsantrag nicht in der "Urlaubsabteilung" abgeben oder die zustände Stelle beim Arbeitgeber ermitteln. Dies ist Sache des Arbeitgebers!
Urlaubszeitraum festlegen
Im Antrag sollte ganz genau festgelegt werden, von wann bis wann der Urlaub beantragt wird. Ansonsten ist der Urlaubsantrag zu unbestimmt und es kommt zu Nachfragen oder der Arbeitnehmer wird vielleicht übergangen, der andere Arbeitnehmerbetrieb für den gleichen Zeitraum bereits einen vollständigen Antrag eingereicht haben.
Urlaubswünsche
Der Arbeitgeber kann oft nicht alle Urlaubswünsche der Arbeitnehmer gewähren. Dies ist insbesondere in Urlaubsmonaten wie Juli und August, in denen meist auch Schulferien sind, oft nicht möglich.
Resturlaub
Weiter sollte der Arbeitnehmer am besten auch klar benennen, wie viele Tage er noch Resturlaub hat und ob er nun den Resturlaub nimmt oder den Urlaub aus dem laufenden Jahr.
Urlaubsfestlegung erfolgt durch den Arbeitgeber
Zu beachten ist auch, dass allein der Arbeitgeber nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 7) den Urlaub festlegt und nicht der Arbeitnehmer. Die Rechtsprechung des EuGH bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer nun an einem beliebigen Zeitpunkt im Jahr Urlaub nehmen kann. Der Arbeitgeber muss letztendlich den Urlaub festlegen und soll dabei den Wünschen des Arbeitnehmers entsprechen. Wie oben bereits ausgeführt, wird dies aber nicht immer möglich sein und der Arbeitgeber kann den Urlaubswunsch abweisen, sofern dringende betriebliche Belange dem entgegenstehen oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer.
kein Recht auf Selbstbeurlaubung
Der Arbeitnehmer hat kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Dies wird in der Regel zu einer Abmahnung durch den Arbeitgeber oder sogar zu einer Kündigung des Arbeitsvertrags in Berlin führen.
Resturlaub aus Vorjahr
Sinnvoll ist auch, wenn der Arbeitnehmer darlegt, welche Urlaubstage er nun nimmt. Oft ist es nämlich so, dass gegebenenfalls noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht und um spätere Streitigkeiten vorzubeugen, sollte klargestellt werden, dass eben zunächst der Resturlaub genommen wird (Anzahl der Tage) und dann für die restlichen Urlaubstage der Urlaub im laufenden Kalenderjahr.
Antwort des Arbeitgebers
Das Muster ist so konzipiert, dass auf den unteren Teil des Vorlageschreibens der Arbeitgeber gleich den Antrag bewilligen bzw. ablehnen kann. Auch gibt es ein Feld für entsprechende Begründung, sofern der Urlaub nicht gewährt wird.
Hinweispflichten und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer individuell und transparent informieren. Dazu gehört insbesondere die Mitteilung der konkreten Zahl der Urlaubstage (einschließlich etwaiger Übertragungen), die Aufforderung, den Urlaub im laufenden Urlaubsjahr beziehungsweise im Übertragungszeitraum zu nehmen, und der klare Hinweis, dass der Urlaub sonst verfällt. Diese Hinweise müssen rechtzeitig erfolgen, also so früh, dass der Urlaub tatsächlich noch genommen werden kann. In der Praxis wird dies regelmäßig spätestens gegen Ende des 3. Quartals beziehungsweise zu Beginn des 4. Quartals verlangt.
Für die Verjährung gilt nach den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20 und 9 AZR 245/19): Der gesetzliche Urlaub verjährt zwar grundsätzlich, die dreijährige Verjährungsfrist beginnt aber erst mit Ablauf des Jahres, in dem der Arbeitgeber ordnungsgemäß belehrt und zur Urlaubsnahme aufgefordert hat.
Auszahlung des Urlaubs
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung des Urlaubs. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer den Urlaub noch bis zum Ende des Arbeitsverhältnis nehmen kann oder nicht. Erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen ab Geltungsanspruch um.
Urlaubsabgeltungsanspruch
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht sofort automatisch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn also das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum 31. März 2023 endet, dann hat der Arbeitnehmer bereits am 1. April 2023 einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch. Die Hinweispflichten des Arbeitgebers schützen vor Verfall und Verjährung des Urlaubsanspruchs im laufenden Arbeitsverhältnis. Nach der Zäsur der Beendigung gelten für den Abgeltungsanspruch die normalen Ausschlussfristen und die allgemeine Verjährung.
Ausschlussfristen und Urlaubsabgeltung
Der Arbeitnehmer muss also darauf achten, dass sein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht durch Ausschlussfristen kurzfristig erlischt. Solche Ausschlussfristen findet man oft in Tarifverträgen und auch in Arbeitsverträgen, meist am Ende.
Krankheit und Urlaub
Krankheit und Urlaub schließen sich grundsätzlich aus. Wird der Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, so kann der Urlaub nicht im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit gewährt werden und gilt als nicht genommen.
Bei Langzeiterkrankung ist zu unterscheiden: Ist der Arbeitnehmer im gesamten Urlaubsjahr durchgehend arbeitsunfähig, verfällt der gesetzliche Urlaub in der Regel 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Tritt die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit hingegen erst im Laufe des Urlaubsjahres ein, greift die 15-Monats-Frist für den bereits entstandenen Jahresurlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Hinweispflichten ordnungsgemäß erfüllt hat (EuGH vom 22.09.2022 - C-518/20 und C-727/20; BAG vom 20.12.2022 - 9 AZR 245/19).
Erholungsurlaub und Arbeit während des Urlaubs
Der Urlaubszweck besteht darin, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft regenerieren soll. Er soll sich während des Urlaubs erholen und nicht arbeiten. Der Arbeitnehmer muss jedes urlaubswidrige Verhalten unterlassen. Die Rechtsprechung ist hier großzügig, allerdings ist es nicht zulässig, dass der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubes an anderer Stelle arbeitet. Dies gilt unabhängig von der Frage des arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbotes.
Zusammenhängende Gewährung
Nach der gesetzlichen Regelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht vom Arbeitgeber zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen (§ 7 Abs. 2 Satz 2).
Verjährung und Verfall
Urlaubsansprüche können im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich weder verfallen noch verjähren, solange der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht ordnungsgemäß nachkommt.
Erst nach einer ordnungsgemäßen Belehrung laufen die Verfallsfristen nach § 7 Abs. 3 BUrlG und die Verjährungsfrist an.
Der Arbeitgeber muss auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende oder bis zum 31.03. des Folgejahres hinweisen und den Arbeitnehmer auffordern noch ausstehenden Urlaub zu nehmen. Dies muss auch tatsächlich noch möglich sein; also keine Aufforderung in der letzten Dezemberwoche.
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