Die Höhe des Arbeitslohnes ergibt sich aus dem Tarifvertrag, wenn ein so genannter allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, also ein Tarifvertrag, der für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber einer bestimmten Branche gilt, anwendbar ist. Eine andere Möglichkeit ist, dass der Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) tarifgebunden ist.

Im Rahmen solcher Tarifverträge (meistens Lohntarifvertrag) existieren häufig auch Tarifverträge, die allgemeinverbindlich die Lohnhöhe festschreiben. Trotzdem ist in fast allen Fällen trotzdem eine Regelung im Arbeitsvertrag vorhanden, die zumindest den aktuellen Arbeitslohn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses angibt.

Der Arbeitgeber muss nach dem Nachweisgesetz auf den Tarifvertrag verweisen.

Wenn er es sich macht, findet aber trotzdem der allgemeinverbindliche Tarifvertrag Anwendung. Der TV findet Kraft der Allgemeinverbindlichkeitserklärung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, auch wenn im Arbeitsvertrag etwas völlig anderes steht. Der Arbeitsvertrag ist gegenüber dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag in dieser Hinsicht nachrangig. Dies führt zum Ergebnis, dass selbst wenn im Arbeitsvertrag ein untertariflicher Lohn vereinbart wurde, der Arbeitnehmer im Normalfall dann später den Arbeitslohn nach dem Tarifvertrag einklagen kann.

Die Vertragsparteien sind grundsätzlich frei einen Nettolohn oder auch einen Bruttolohn (was ist üblich) zu vereinbaren. Der Normalfall ist der, dass ein Bruttolohn vereinbart wird. Eine Nettolohnvereinbarung heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber keine Sozialversicherungsabgaben für den Arbeitnehmer abführen muss.

Auch bei mündlichen Arbeitsverträgen ist es so, dass das vereinbarte Arbeitsentgelt geschuldet wird. Es ergeben sich nur Schwierigkeiten für den Arbeitsnehmer, da dieser nachweisen muss, dass eine bestimmte Vergütung geschuldet wurde.

Häufig bestreitet der Arbeitgeber auch überhaupt das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages.

Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitgeber insoweit dokumentationspflichtig ist und verpflichtet ist, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen. Dies ergibt sich aus dem Nachweisgesetz.

Wie bereits ausgeführt, ist eine Vergütung unter den gesetzlichen Mindestlohn (sofern ein Mindestlohn existiert) unwirksam. Dies gilt auch, sofern zum Beispiel gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen wird, wie zum Beispiel, dass für den Krankheitsfall vereinbart wird, dass weniger als 100 % Lohnfortzahlungen bezahlt werden. In all diesen Fällen, ist die entsprechende Klausel unwirksam.

Dies ist möglich, kommt aber mittlerweile sehr selten vor.

Ein Verstoß im Sinne des § 138 Abs. 2 BGB bzw. § 291 Abs. 1 Nr. 3 StGB (Lohnwucher) führt zur Sittenwidrigkeit dieser Regelung.

Ein solcher so genannter Lohnwucher liegt dann vor, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt. Es ist im Einzelfall schwierig festzustellen, ob eine solche Sittenwidrigkeit vorliegt. Dabei ist auszuführen, dass dies ein Ausnahmefall ist. Ein solcher Fall liegt dann vor, wenn weit unter der verkehrsüblichen (branchenüblichen) Vergütung gezahlt wird.

Vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes (also vor 2015) spielten diese Vorschriften eine größere Rolle.

Der Lohn berechnet sich in der Regel nach den geleisteten Arbeitsstunden (Stundenlohn) und ist oft von Monat zu Monat unterschiedlich hoch.

Das Gehalt ist monatlich immer gleich hoch. Oft bekommen Angestellte ein Gehalt.

Das Bundesarbeitsgericht steht regelmäßig auf den Standpunkt, dass eine solche Vereinbarung nicht zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrages führt.

Soll die Abführung von Steuern und Beiträgen vereinbarungsgemäß teilweise unterbleiben, ist nur diese Abrede und nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam.

Zunächst gilt der Grundsatz nach § 612 Abs. 1 BGB, dass eine Vergütung dann vereinbart ist, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Diese Regelung kommt auch dann zur Anwendung, wenn die ursprüngliche Vergütungsvereinbarung, zum Beispiel wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbots unwirksam ist.

Abzugrenzen ist dies von so genannten Gefälligkeitsverhältnissen, zum Beispiel unter Nachbarn oder Freunden. Hier ist in der Regel keine Vergütung zu erwarten.

Beim Fehlen einer Vergütungsvereinbarung gilt nach § 612 Abs. 2 BGB in Bezug auf die Höhe der Vergütung die übliche Vergütung. Unter der üblichen Vergütung ist das Entgelt zu verstehen, dass am gleichen Ort, in gleicher oder vergleichbaren Branchen für gleiche oder vergleichbare Arbeit an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Nach herrschender Meinung ist dies im Regelfall die tarifliche Vergütung.

Die Vereinbarung eines Teils des Lohns als Sachbezug ist grundsätzlich möglich.

Als solche Sachbezüge kommen in Betracht:

• die Überlassung einer Werkswohnung
• die Aufnahme in die häusliche Gemeinschaft
• Deputate, insbesondere in der Land- und Fortwirtschaft (Fleisch, Gemüse etc.)
• Personalrabatte
• die Überlassung von Dienstwagen
• die Gewährung eines zinsgünstigen Darlehns.

Beim Zeitentgelt oder oft auch Zeitlohn (Stundenlohn) wird die Vergütung nach Zeitabschnitten – anders beim Leistungslohn – bemessen. Eine solche Vereinbarung ist üblich. Häufig steht in Arbeitsverträgen, dass der Stundenlohn so und so viele Euro beträgt oder pro Monat so und so viele Euro an Arbeitslohn gezahlt wird.

Im Unterschied zum Zeitentgelt, bei der die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen wird, erfolgt die Bemessung des Leistungsentgeltes nach der Leistung des Arbeitsnehmers.

Er kann durch höhere Arbeitsleistung sein Entgelt steigern.

Zum Leistungsentgelt zählen z.B.

• der Akkordlohn,
• der Prämienlohn und
• der Gedingenlohn im Bergbau.
• Der Leistungslohn ist nicht so üblich, wie der Zeitlohn, allerdings trifft man im produzierenden Bereich häufig Kombinationen aus Leistungs- und Zeitlohn.

Es handelt sich hierbei um Leistungen, durch die das tarifliche oder vertragliche geregelte Arbeitsentgelt aufgestockt werden.

Der Zweck solcher Zulagen, ist meist die Anwerbung von qualifizierten Personal.

Außertarifliche Leistungen sind zum Beispiel

• Anwesenheitsprämien,
• Fahrgeldzuschüsse,
• Essensgeldzuschüsse,
• Besitzstandszulagen,
• Kindergartenzulagen,
• persönliche Zahlungen und
• Zulagen für weite Entfernungen von der Arbeitsstelle.

Wird die Zulage ohne Vorbehalt durch den Arbeitgeber gezahlt, dann ist eine Rücknahme bzw. ein Widerruf der Zulage nur mit Einverständnis des Arbeitsnehmers möglich. Erfolgt die Zahlung unter freiwilligen Vorbehalt, kann der Arbeitgeber die entsprechende Zulage ohne Zustimmung des Arbeitsnehmers einstellen.

Fälligkeit heißt, dass der Arbeitgeber an dem Tag der Fälligkeit des Arbeitslohnes diesen an den Arbeitnehmer zu zahlen hat. Zahlt er nicht so befindet er sich am nächsten Tag im Zahlungsverzug.

Die Frage nach der Fälligkeit kommt von Arbeitnehmerseite oft vor. Der Arbeitnehmer möchte wissen, bis wann der Arbeitgeber spätestens den Lohn zu zahlen hat.

Oft ist dies nicht sehr schwierig zu ermitteln.

Man geht dabei wie folgt vor.

1. Die Fälligkeit des Arbeitslohnes ergibt sich oft aus einem anwendbaren Tarifvertrag.
2. Findet kein Tarifvertrag Anwendung, dann ergibt sich die Fälligkeit aus dem Arbeitsvertrag.
3. Ist auch im Arbeitsvertrag nichts geregelt, wird der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats fällig.

Meistens findet sich aber im Arbeitsvertrag eine Regelung über die Fälligkeit des Lohnes.

Oft, dass der Arbeitslohn bis zum 10. oder bis zum 15. des entsprechenden Monats zu zahlen ist. In diesem Fall wird der Arbeitslohn eben an diesem Tag zur Zahlung fällig.

Geldschulden sind juristisch gesehen sogenannte Schickschulden. Das heißt, dass der Arbeitgeber alles erforderliche getan hat, wenn er am Tag der Fälligkeit den Arbeitslohn überwiesen hat. Es kommt also nicht darauf an, wann der Lohn beim Arbeitnehmer eingeht, sondern auf den Tag der Überweisung des Geldes durch den Arbeitgeber.

Dies klingt erst einmal seltsam, ist aber die Rechtslage. Mittlerweile liegen aber nicht mehr so viele Tage zwischen dem Tag der Überweisung durch den Arbeitgeber und Geldeingang beim Arbeitnehmer. Oft ist das Geld schon am gleichen Tag oder am nächsten Tag auf dem Konto des Arbeitnehmers gutgeschrieben.

Der Arbeitgeber befindet sich mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Zahlungsverzug, automatisch einen Tag nach Fälligkeit.

Das heißt, dass wenn der Arbeitslohn am 30.04.2020 fällig ist, der Arbeitgeber am 01.05.2020 sich in Verzug befindet. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber also auch ohne, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Mahnung schicken muss.

Der Zahlungsverzug hat keine weitreichenden Konsequenzen für den Arbeitgeber, was schade ist, denn ohne diese Konsequenzen besteht kein starker Druck auf den Arbeitgeber (Ausnahme: Sozialversicherungsabgaben/Steuern).

Grundsätzlich ist es so, dass derjenige, der sich in Verzug befindet, auch den Verzugsschaden zu erstatten hat.

Der Verzugsschaden, das sind hier die Zinsen auf den Arbeitslohn.

Keine Anwaltskosten sind zu zahlen!

Sofern die Gegenseite, also der Arbeitgeber durch einen Anwalt aufgefordert wird im außergerichtlichen Bereich die Zahlung vorzunehmen, so sind die Anwaltskosten kein Verzugsschaden.

Dies hängt damit zusammen, dass das Arbeitsgerichtsgesetz hier eine Ausnahmeregelung getroffen hat, wonach eben in der ersten Instanz Anwaltsgebühren nicht zu erstatten sind, woraus der Rückschluss gezogen wird, dass dies auch für den außergerichtlichen Bereich gilt.

Schadenpauschale von € 40,00

Auch die Schadenpauschale von € 40,00 muss der Arbeitgeber nicht zahlen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden

Der Arbeitgeber schuldet im Normalfall den gesetzlichen Zins. Der gesetzliche Zins beträgt 5- % Punkte über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank. Sofern der Arbeitnehmer aber einen Kredit aufnehmen muss, ist unter Umständen auch die Kreditverzinsung geschuldet. Dies ist aber eher die Ausnahme.

Dies ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber befindet sich automatisch einen Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes in Verzug, ohne dass er diesbezüglich gemahnt werden muss. Dies hängt damit zusammen, dass im Arbeitsvertrag ja der Fälligkeitstermin vertraglich vereinbart wurde.

Zahlungsaufforderung/ Mahnung aber oft sinnvoll

Eine Aufforderung zur Zahlung, kann durchaus sinnvoll sein, ist aber nicht Voraussetzung, um dann später Klage zu erheben.

Ja, solche Ausschlussfristen existieren in diversen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen und oft auch in Arbeitsverträgen.

Ausschlussfristen in Tarifverträgen

Sofern ein Tarifvertrag, aufgrund von Allgemeinverbindlichkeit oder aufgrund von Einbeziehung im Arbeitsvertrag Anwendung findet, ist immer zu prüfen, ob nicht Ausschlussfristen greifen.

Beim Bundesrahmentarifvertrag des Baugewerbes ist es zum Beispiel so, dass der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit eingeklagt werden muss. Erfolgt dies nicht, verfällt der Lohn. Das heißt, dass das Gericht von Amtswegen diese Verfallsklausel beachtet und dann die Klage abweist.

In § 14 des BRTV-Bau heißt es:

Meiner Ansicht nach, macht dies oft Sinn.

Der Arbeitnehmer kann mit Hilfe der Rechtsantragsstelle (z.B. beim Arbeitsgericht Berlin) den Lohn selbst einklagen. Dies macht deshalb oft Sinn, da es sich meist nicht um sehr hohe Forderungen handelt.

Der Arbeitnehmer müsste einen Anwalt selbst bezahlen. Wenn € 1.000 auf Lohn aussehen und der Anwalt kostet € 400 (Beispiel), dann macht eine solche Klage wirtschaftlich wenig Sinn.

Sofern der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hat den Prozess aus eigenen Mitteln zu finanzieren, besteht die Möglichkeit der Gewährung von Prozesskostenhilfe. Dies ist aber ein Art Darlehen, was beachtet werden sollte.

Prozesskostenhilfe wird immer dann gewährt, wenn Erfolgsaussichten in der Sache bestehen, der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den Prozess aus eigenen Mitteln zu finanzieren und keine so genannte Mutwilligkeit vorliegt.

Grundsätzlich kann man sagen, dass derjenige, der auf Sozialhilfeniveau lebt oder gar kein Einkommen hat, Prozesskostenhilfe bewilligt bekommt, sofern Erfolgsaussichten bestehen.

Sofern Arbeitslohn geschuldet ist und der Arbeitgeber keine nachvollziehbaren Einwendungen hat, was selten in der Praxis der Fall sein dürfte, bestehen Erfolgsaussichten.

In der Praxis ist es so, dass immer der Bruttolohn eingeklagt wird und der Arbeitnehmer dann verpflichtet ist, die Sozialversicherungsabgaben aus dem Bruttolohn selbst einzuzahlen. Der Vorteil liegt darin, dass man sicher sein kann, dass die Sozialversicherungsabgaben auch tatsächlich gezahlt werden. Es macht keinen Sinn nur den Nettolohn einzuklagen.