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BEFRISTETER ARBEITSVERTRAG – WAS IST ZULÄSSIG?

befristeter Arbeitsvertrag in Berlin
Die Befristung von Arbeitsverträgen kommt in der Praxis sehr oft vor. In bestimmten Branchen werden Arbeitnehmer nur mit befristeten Verträgen im Arbeitsrecht eingestellt. Im Befristungsrecht hat der Gesetzgeber aber rechtliche Grenzen festgelegt Diese findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

BEFRISTUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN IM ARBEITSRECHT

Bei der Befristung von Arbeitsverhältnisses unterscheidet man die Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund. In der Praxis kommt die sachgrundlose Befristung häufiger vor als die Befristung mit Sachgrund. Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage/ Befristungskontrollklage wehren.

FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT A. MARTIN – BERLIN - Prenzlauer Berg

Eine Rechtsberatung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt ist bei der Überprüfung eines befristeten Arbeitsvertrags sinnvoll .

Rechtsanwalt Martin steht Mandanten aus Berlin und Brandenburg gern für eine Auskunft zum Thema “Befristung und Befristungskontrollklage” zur Verfügung und berät in seiner Arbeitsrechtskanzlei in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow(Zweigstelle).

Das Wichtigste zum Thema Befristung von Arbeitsverträgen vorab

Wer ein befristetes Arbeitsverhältnis hat und über eine Entfristungsklage nachdenkt, sollte Folgendes beachten:

  1. Die häufigste Form der Befristung von Arbeitsverträgen ist die Befristung ohne Sachgrund.

  2. Die sachgrundlose Befristung darf man 3 x verlängern und maximal für 2 Jahre abschließen.

  3. Viele Befristungen sind unwirksam, da Arbeitgeber hier häufig Fehler machen. Hiergegen sollte man klagen.

  4. Gegen eine Befristung des Arbeitsvertrags kann man innerhalb von 3 Wochen nach dem Befristungsende eine sog. Befristungskontrollklage einreichen.


Was ist der Sinn und Zweck einen befristeten Arbeitsvertrag?

Darf der Arbeitgeber nach Belieben einen befristeten Arbeitsvertrag schließen?

Was regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz?

Zwischen welchen Arten von befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet das Teilzeit- und Befristungsgesetz?

Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber ohne Sachgrund einen Arbeitsvertrag befristen?

Welche gerichtlichen Entscheidungen sind zur Befristung wichtig?

Wo bekommt man anwaltliche Hilfe zur Überprüfung einer Befristung?


Hinweis

DIE SACHGRUNDLOSE BEFRISTUNG KOMMT IN DER PRAXIS OFT VOR. HIER WERDEN ABER OFT FEHLER VON ARBEITGEBERN GEMACHT.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag mit Zeitablauf oder mit dem Wegfall des Befristungsgrundes. Dieses Arbeitsverhältnis muss vom Arbeitgeber nicht durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden, sondern endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – durch Zeitablauf.

ordentliche Kündigung möglich, wenn vereinbart

Die ordentliche Kündigung ist im befristeteten Arbeitsvertrag nur dann möglich, wenn dies zwischen den Parteien (im Arbeitsvertrag) schriftlich vereinbart wurde.

außerordentliche Kündigung immer möglich

Darüber hinaus ist im befristeten Arbeitsverhältnis eine außerordentliche Kündigung immer möglich. Dies dürfen die Parteien auch nicht ausschließen. Voraussetzung ist aber ein außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 I BGB.


Hinweis

EIN BEFRISTETES ARBEITSVERHÄLTNIS IST ORDENTLICH NUR DANN KÜNDBAR, WENN DIES AUSDRÜCKLICH IM ARBEITSVERTRAG VEREINBART WURDE.

Was ist der Sinn und Zweck der Arbeitsvertragsbefristung?

Viele Arbeitgeber nutzen die Möglichkeit gerade mit neu eingestellten Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge zu schließen.

Ziel ist die Umgehung von Kündigungsschutz

Der Sinn und Zweck dieser Verträge besteht darin, dass die Arbeitgeber häufig mit diesen Arbeitsverträgen das Kündigungsschutzgesetz und Sonderkündigungsschutz (z.B. bei Schwangerschaft) umgehen wollen. Arbeitet nämlich ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb des Arbeitgebers und sind dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, dann gilt die allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer.

allgemeiner Kündigungsschutz besteht nicht

Der Arbeitgeber kann ansonsten nicht den Arbeitnehmer nach Belieben aus dem Arbeitsverhältnis entlassen, sondern braucht dafür einen Kündigungsgrund, da in der Regel allgemeiner Kündigungsschutz besteht. Zudem muss dieser – zum Beispiel bei betriebsbedingter Kündigung – eine so genannte Sozialauswahl treffen. Dies alles braucht der Arbeitgeber im befristeten Arbeitsverhältnis nicht, denn er muss für eine Ende des Arbeitsverhältnis nicht kündigen, denn das Arbeitsverhältnis endet von allein durch den Zeitablauf (Befristungsabrede).

Sonderkündigungsschutz greift nicht

Ähnlich ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses sog. Sonderkündigungsschutz erwirbt, wie z.B. eine schwerbehinderte Person und eine schwangere Arbeitnehmerin. Hier ist eine ordentliche Kündigung oft nur sehr schwierig – und nur mit Zustimmung einer Behörde – möglich. Bei einer Befristung bedarf es aber keiner Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung zum Befristungsende, auch wenn auf Seiten des Arbeitnehmers Sonderkündigungsschutz besteht. Dadurch erspart sich der Arbeitgeber den häufig vorkommenden Kündigungsschutzprozess und ggfs. das Zahlen einer Abfindung an den Arbeitnehmer.

hohe Anforderungen an den Befristungsgrundes

Die Anforderungen an den sachlichen Grund für die Befristung steigen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 11.12.1991, 7 AZR 431/90).

Hinweis

FÜR DEN ARBEITGEBER IST DER ABSCHLUSS EINES BEFRISTETEN ARBEITSVERTRAG OFT GÜNSTIG. HIER GREIFT KEIN KÜNDIGUNGSSCHUTZ FÜR DEN ARBEITNEHMER.

Grenzen der Befristung?

befristeter Arbeitsvertrag - Vorteile und Nachteile
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aber nicht nach Belieben ein Arbeitsverhältnis befristen.

Befristung soll die Ausnahme bleiben

Der Gesetzgeber wollte eigentlich, dass das befristete Arbeitsverhältnis der Ausnahmefall bleibt und in der Regel unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden.

Befristung - strenge Regeln

Von daher hat der Gesetzgeber Regelungen erlassen, die die Voraussetzungen dafür festlegen, wann und unter welchen Bedingungen ein befristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber geschlossen werden darf. Dieses Gesetz ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches TzBfG abgekürzt wird.


Hinweis

DIE VORAUSSETZUNGEN UND GRENZEN DER BEFRISTUNG SIND IM TEILZEIT- UND BEFRISTUNGSGESETZ GEREGELT.

§ 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Gesetzestext - Teilzeit- und Befristungsgesetz

§ 1 Zielsetzung

Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

Hinweis

EINE DISKRIMINIERUNG VON BEFRISTET BESCHÄFTIGTEN ARBEITNEHMERN SOLL VERHINDERT WERDEN.

Begriffe erläutert

Bei einer Befristung endet das Arbeitsverhältnis ohne, dass es einer Kündigung bedarf, mit Zeitablauf, also automatisch zu einen bestimmten Zeitpunkt. Ein Schutz des Arbeitnehmers besteht durch eine Entfristungsklage. Bei einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung (Willenserklärung) einer Arbeitsvertragspartei, wenn dieser einen Kündigungsgrund hat. Der Arbeitnehmer kann sich mittels Kündigungsschutzklage wehren. Eine Befristung mit Sachgrund ist eine Befristung, der ein Grund zu Grunde liegt. Die mögliche Gründe - wie zum Beispiel für die Vertretung eines Arbeitnehmers - für eine Befristung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Eine Befristung ohne Sachgrund ist eine Befristung ohne Grund. Der Arbeitgeber darf erstmalig mit dreimaliger Verlängerung bis zu 2 Jahre ohne Grund ein Arbeitsverhältnis befristen.

Hinweis

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit zwischen einer Befristung aufgrund eines Sachgrundes und einer Befristung ohne Sachgrund. Für die erste Befristung muss ein Grund vorliegen und für die Befristung ohne Sachgrund ist ein Befristungsgrund nicht erforderlich.

Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund

befristeter Arbeitsvertrag - ohne Sachgrund - verlaengerung
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur erstmalig ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristen. Bestand zwischen dem Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon zuvor – egal wie lange zuvor (hier wird vom BAG aber eine Vorbeschäftigung vor sehr langer Zeit als zulässig angesehen) – ein Arbeitsverhältnis, so scheidet die Befristung ohne Sachgrund aus.

Vorbeschäftigung und alte BAG-Rechtsprechung

Dies wird manchmal in der Praxis übersehen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, wonach in der letzten 3 Jahren vor Einstellung kein Sachgrund vorliegen muss, ist überholt (siehe Urteil des BAG vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16).

maximale Dauer der Befristung sind 2 Jahre + maximal 3 malige Verlängerung

Weiter darf die maximale Dauer der Befristung nicht** 2 Jahre** überschreiten und die Befristung darf maximal **3 x verlängert** werden. Trotz der Verlängerungsmöglichkeit dürfen die 2 Jahre nicht überschritten werden. Man muss die Verlängerungsmöglichkeit so verstehen, dass man **innerhalb der 2 Jahre insgesamt 3 x verlängern** darf.

Entfristungsklage

Der Arbeitnehmer kann die Befristung mittels Entfristungsklage überprüfen lassen. Dazu hat er aber nur 3 Wochen nach dem Ablauf der Befristung Zeit.

§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz - Befristung ohne Sachgrund

§ 14 Abs. 2 TzBfG - Zulässigkeit der Befristung

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Hinweis

ES GIBT EINE BEFRISTUNG MIT SACHGRUND UND OHNE SACHGRUND. IN DER PRAXIS KOMMT DIE SACHGRUNDLOSE BEFRISTUNG HÄUFIGER VOR.

Befristung eines Arbeitsvertrags mit Sachgrund

Die Befristung mit Sachgrund, also mit Grund, kommt in der Praxis nicht so häufig vor und ist auch etwas schwieriger für den Arbeitgeber zu bewerkstelligen. Es muss zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags ein Sachgrund vorliegen, der nicht zwingend im Arbeitsvertrag angegeben sein muss.

maßgeblicher Prüfungszeitpunkt

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung ist nach allgemeiner Auffassung in der Rechtsprechung der Abschluss des befristeten Vertrages. Änderungen der Rechtslage sind ebenfalls nicht zu berücksichtigen, sondern maßgeblich ist hier allein die bei Abschluss der Befristung geltende Rechtslage.

Darlegungs- und Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes liegt beim Arbeitgeber. Dies schließt auch die Prognose des Sachgrundes mit ein.

Prognose zu den Sachgründen

Eine Reihe von Sachgründen für die Befristung sind dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber bei Vertragsabschluss eine Prognose anzustellen hat. Dies gilt für die Sachgründe

  • vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG),
  • der Vertretung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) und
  • Haushalt (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG).

Beteiligung des Betriebsrats

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat bei jeder Einstellung nach § 99 BetrVG beteiligt werden. Als Einstellung gilt dabei auch jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags.

§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz - Befristung mit Sachgrund

§ 14 Abs. 1 TzBfG - Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Hinweis

DEN SACHGRUND MUSS DER ARBEITGEBER IM PROZESS DER BEFRISTUNGSKONTROLLKLAGE DARLEGEN UND NOTFALLS BEWEISEN!

FAQ zur Befristung von Arbeitsverträgen

Darf über die Regelaltersgrenze hinaus befristet werden?

Nach dem EuGH (Urteil vom 28.02.2018 – C-46/17) ist eine Befristung über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig.

Was ist, wenn die Befristung nach Arbeitsaufnahme erfolgt?

Nach Arbeitsbeginn ist in der Regel eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich! Wenn der Arbeitnehmer also am 25.05.2021 die Arbeit aufnimmt und erst am Abend des gleichen Tages oder später den befristeten Arbeitsvertrag schließt, ist die Arbeitsvertragsbefristung unwirksam. Dies muss der Arbeitnehmer aber spätetens 3 Wochen nach Ende der Befristung mittels Befristungskontrollklage rügen!

Liegt beim Schauspieler ein gesetzlicher Befristungsgrund vor?

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.08.2017 – 7 AZR 864/15) darf ein Schauspieler aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung befristet beschäftigt werden. Die “Eigenart der Arbeitsleistung” bei Schauspielern ist ein gesetzliche Befristungsgrund (Serie „Der Alte“ -Axel Richter).

Darf die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung nach Befristungsablauf erfolgen?

Nein, dann ist diese Befristung rechtswidrig. Dieser Fehler kommt in der Praxi oft vor. Eine Verlängerung der Befristung nach Ablauf der vorherigen Befristung ist unwirksam. Wenn also der Arbeitgeber ohne Sachgrund erstmalig 1 Jahr bis zum 31.12.2021 den Vertrag befristet und dann erst am 2.01.2022 nochmals bis zum 31.12.2022 befristen will, ist dies ein Problem. Er hätte die Verlängerung vor dem 31.12.2021 unterzeichnen lassen müssen, ansonsten ist die Verlängerung unwirksam.

Liegt ein Sachgrund vor, wenn dauerhafter Personalbedarf durch die Befristung gedeckt wird?

Der EuGH (Urteil vom 14.09.2016 – C-16/15) hat entschieden, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines dauerhaften Personalbedarfs gegen Unionsrecht verstößt. Von daher ist die Verwendung befristeter Verträge grundsätzlich nur zur Deckung zeitweiligen Bedarfs gerechtfertigt.

Darf man eine Befristungsvereinbarung einvernehmlich verkürzen?

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) ist die Verkürzung einer Befristung auch nicht einvernehmlich möglich, da diese dann neue Befristung darstellt. Eine Lösung wäre aber der Abschluss eines Aufhebungsvertrags.