Befristeter Arbeitsvertrag – was ist zulässig?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin

Befristung eines Arbeitsvertrags

Befristung von Arbeitsverträgen im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin in Berlin

Die Befristung von Arbeitsverträgen kommt in der Praxis sehr oft vor. In bestimmten Branchen werden Arbeitnehmer nur mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellt. Im Befristungsrecht hat der Gesetzgeber aber rechtliche Grenzen festgelegt Diese findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen unterscheidet man die Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund. In der Praxis kommt die sachgrundlose Befristung häufiger vor als die Befristung mit Sachgrund.

Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage/ Befristungskontrollklage wehren.


Hinweis

Die sachgrundlose Befristung kommt in der Praxis oft vor. Hier werden aber oft Fehler von Arbeitgebern gemacht.

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Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag mit Zeitablauf oder mit dem Wegfall des Befristungsgrundes. Dieses Arbeitsverhältnis muss vom Arbeitgeber nicht durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden, sondern endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – durch Zeitablauf.

Trotzdem ist im befristeten Arbeitsverhältnis eine außerordentliche Kündigung immer möglich. Dies dürfen die Parteien auch nicht ausschließen.

Die ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies zwischen den Parteien (im Arbeitsvertrag) schriftlich vereinbart wurde.

Hinweis

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ordentlich nur dann kündbar, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Viele Arbeitgeber nutzen die Möglichkeit gerade mit neu eingestellten Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge zu schließen.

Der Sinn und Zweck dieser Verträge besteht darin, dass die Arbeitgeber häufig mit diesen Arbeitsverträgen das Kündigungsschutzgesetz umgehen wollen. Arbeitet nämlich ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb des Arbeitgebers und sind dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, dann gilt die allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer.

allgemeiner Kündigungsschutz greift nicht

Der Arbeitgeber kann nicht Arbeitnehmer nach Belieben aus dem Arbeitsverhältnis entlassen, sondern braucht dafür einen Kündigungsgrund. Zudem muss dieser – zum Beispiel bei betriebsbedingter Kündigung – eine so genannte Sozialauswahl treffen.

Sonderkündigungsschutz greift nicht

Ähnlich ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses sog. Sonderkündigungsschutz erwirbt, wie z.B. eine schwerbehinderte Person und eine schwangere Arbeitnehmerin. Hier ist eine ordentliche Kündigung oft nur sehr schwierig  – und nur mit Zustimmung einer Behörde – möglich. Bei einer Befristung bedarf es aber keiner Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung zum Befristungsende, auch wenn auf Seiten des Arbeitnehmers Sonderkündigungsschutz besteht. Dadurch erspart sich der Arbeitgeber den häufig vorkommenden Kündigungsschutzprozess und ggfs. das Zahlen einer Abfindung an den Arbeitnehmer.

Von daher bietet es sich für viele Arbeitgeber an ein befristetes Arbeitsverhältnis mit ihren Arbeitnehmern abzuschließen.

Hinweis

Für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrag oft günstig. Hier greift kein Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer.

Vor- und Nachteile der Befristung

Vorteile und Nachteile der Befristung

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aber nicht nach Belieben ein Arbeitsverhältnis befristen.

Der Gesetzgeber wollte eigentlich, dass das befristete Arbeit seines der Ausnahmefall bleibt und in der Regel unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden.

Von daher hat der Gesetzgeber Regelungen erlassen, die die Voraussetzungen dafür festlegen, wann und unter welchen Bedingungen ein befristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber geschlossen werden darf. Dieses Gesetz ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches TzBfG abgekürzt wird.

Hinweis

Die Voraussetzungen und Grenzen der Befristung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag schließen darf. Weiterhin hält das Teilzeit- und Befristungsgesetz auch weitere Vorschriften z.B. über die Kündigungsmöglichkeiten von befristeten Arbeitsverträgen.

§ 1 Zielsetzung
Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
Hinweis

Eine Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern soll verhindert werden.

Die Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit zwischen einer Befristung aufgrund eines Sachgrundes und einer Befristung ohne Sachgrund.

Für die erste Befristung muss ein Grund vorliegen und für die Befristung ohne Sachgrund ist ein Befristungsgrund nicht erforderlich.

Hinweis

Es gibt eine Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund. In der Praxis kommt die sachgrundlose Befristung häufiger vor.

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur erstmalig ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristen. Bestand zwischen dem Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon zuvor – egal wie lange zuvor – ein Arbeitsverhältnis, so scheidet die Befristung ohne Sachgrund aus.

Dies wird manchmal in der Praxis übersehen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, wonach in der letzten 3 Jahren vor Einstellung kein Sachgrund vorliegen muss, ist überholt (siehe Urteil des BAGvom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16).

Weiter darf die maximale Dauer der Befristung nicht 2 Jahre überschreiten und die Befristung darf maximal 3 x verlängert werden.

Der Arbeitnehmer kann die Befristung mittels Entfristungsklage überprüfen lassen.

Hinweis

Gerade bei der häufig vorkommenden Befristung ohne Sachgrund werden oft Fehler gemacht.

Nach Arbeitsbeginn ist in der Regel eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich!

Beispiel: Der Arbeitnehmer beginnt am 1.04.2020 um 8 Uhr zu arbeiten. Abends – nach der Arbeit – um 17 Uhr unterschreibt er den Arbeitsvertrag, der eine sachgrundlose Befristung enthält.

Konsequenz: Es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande.

§ 14 Abs. 4 TzBfG erforderliche Schriftform nicht gewahrt

Auch dieser Fehler kommt in der Praxi oft vor. Eine Verlängerung der Befristung nach Ablauf der vorherigen Befristung ist unwirksam.

Beispiel: Laut Arbeitsvertrag wird das Arbeitsverhältnis sachgrundlos bis zum 31.05.2020 (1 Jahr) befristet. Am 2.06.2020 legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Befristung, um 6 Monate vor. Dieser unterschreibt.

Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet. Die Verlängerung der sachgrundlosen Befristung muss vor den Auslauf der Befristung erfolgen. Dabei spielt auch keine Rolle, ob die Verlängerung dann zurückdatiert wird; entscheidend ist der Tag der Unterschrift.

Befristung- Dauer – Verlängerung

sachgrundlose Befristung Verlängerung und Höchstdauer

Nachfolgend finden Sie einige wichtige Entscheidungen zum Thema Befristung von Arbeitsverträgen.

Nach dem EuGH (Urteil vom 28.02.2018 – C-46/17)  ist eine Befristung über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig.

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.08.2017 – 7 AZR 864/15)  darf ein Schauspieler aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung befristet beschäftigt werden. Die “Eigenart der Arbeitsleistung” bei Schauspielern ist ein gesetzliche Befristungsgrund (Serie „Der Alte“ -Axel Richter). 

Der EuGH (Urteil vom 14.09.2016 – C-16/15) hat entschieden, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines dauerhaften Personalbedarfs gegen Unionsrecht verstößt. Von-daher ist die Verwendung befristeter Verträge grundsätzlich nur zur Deckung zeitweiligen Bedarfs gerechtfertigt

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) ist die Verkürzung einer Befristung auch nicht einvernehmlich möglich, da diese dann neue Befristung darstellt. Eine Lösung wäre aber der Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin und auch im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.