Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag - wie kann man sich verteidigen?

Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht - wichtiger Hinweis vorab

Ein wichtiger Hinweis soll schon vorab hier erteilt werden. Wenn nämlich der Arbeitnehmer einer Kündigung des Arbeitgeber erhält, dann sollte keine wertvolle Zeit verschenkt werden. Der Arbeitnehmer hat nur 3 Wochen zur Erhebung der Kündigungsschutzklage Zeit. Versäumt er diese Frist, dann wird die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes automatisch wirksam und er kann nichts mehr dagegen unternehmen. Es ist wenig sinnvoll, wenn man erst einmal Verwandte und Bekannte fragt, wie man sich am besten nach dem Erhalt einer Arbeitgeberkündigung verhalten soll. Hier bekommt man diverse Ratschläge, die meistens an der Sache vorbeigehen. Von daher sollte der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt in Berlin für das Arbeitsrecht - gern auch in meiner Zweigstelle in Prenzlauer Berg/ Pankow aufsuchen und sich beraten lassen. Nur der Anwalt kann brauchbare Ratschläge geben und kann aus seiner Erfahrung auch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abschätzen.

Wer eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat und über eine Abfindung nachdenkt, sollte Folgendes beachten:

1. Arbeitsvertragliche Befristungen sind oft unwirksam; diese sollte der Arbeitnehmer anwaltlich überprüfen lassen.

2. Eine nicht zulässige Befristung des Arbeitsvertrag wird erst unwirksam, wenn man dagegen Entfristungsklage einreicht.

3. Die Entfristungsklage oder auch Befristungskontrollklage genannt, muss innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf der Befristung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

4. Das Arbeitsgericht überprüft immer die jeweils leztzte Befristung des Arbeitsverhältnisses.

5. Wer als Arbeitnehmer in Berlin gearbeitet hat, kann die Befristungskontrollklage zum Arbeitsgericht Berlin einreichen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, der automatisch für einen bestimmten Zeitraum geschlossen wird und damit zu einem bestimmten Zeitpunkt endet ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Befristung kann sowohl ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren und mit einem Sachgrund auch darüber hinaus geschlossen werden. Eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, sofern noch kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden hat.

typische Gründe/ Sachgründe für eine Befristung

Typische Fälle für Sachgründe sind zum Beispiel:

• die zeitlich begrenzte Vertretung eines Arbeitnehmers
• bestehender vorübergehender Bedarf
• zeitlich begrenzte Haushaltsmittel.

unwirksame Befristungsvereinbarungen

Wichtig ist dabei, dass viele Befristungen unwirksam sind, da die gesetzlichen Regelungen diesbezüglich recht streng sind. Geregelt ist dies im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen eine sogenannte Befristungskontrollklage / Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft dann die letzte Befristung auf deren Rechtmäßigkeit. Wenn diese unwirksam ist, dann besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter.

Muss man einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen?

Der befristete Arbeitsvertrag endet aufgrund der Befristungsvereinbarung. Diese selbst dann der Fall, wenn diese Befristungsvereinbarung rechtlich nicht einwandfrei ist. Ähnlich wie bei der Kündigungsschutzklage gibt es auch hier eine Wirksamkeitsfiktion, wenn nicht innerhalb von drei Wochen gegen die Befristung nach Ablauf des Arbeitsvertrages Klage eingereicht wird.

Zu unterscheiden von der Frage, ob ein befristeter Arbeitsvertrag für dessen Beendigung gekündigt werden muss, ist die Frage, ob man den Arbeitsvertrag trotzdem kündigen darf bzw. kann.

ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Dazu auszuführen, dass im Teilzeit- und Befristungsgesetz davon ausgegangen wird, dass der befristete Arbeitsvertrag ohne ordentliche Kündigung auskommt, da ja das Ende des Arbeitsverhältnisses von selbst eintritt. Geregelt ist die in § 15 Abs. 3 TzBfG. Von daher ist eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages auch nur dann möglich, wenn die Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertrag/Tarifvertrag vereinbart wird. Findet man als Arbeitnehmer keine Vereinbarung in den vorstehenden Verträgen zu der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, dann besteht diese auch nicht. Das Gesetz selbst sieht die Kündigungsmöglichkeit jedenfalls nicht vor.

Regelung über ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag

Ist aber im Arbeitsvertrag, und dies ist in den meisten Fällen so, ausdrücklich neben der Befristung die ordentliche Kündigung vorgesehen, dann ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich auch im befristeten Arbeitsverhältnis möglich.

Kann man außerordentlich kündigen, wenn keine Vereinbarung darüber im Arbeitsvertrag steht?

Ja, dies ist möglich. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist immer möglich, auch wenn dies nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist. Allerdings muss für die außerordentliche Kündigung immer ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 I BGB). Dies kommt in der Praxis nicht so oft vor. Von daher ist die außerordentliche Kündigung oft keine reale Möglichkeit um ein befristetes Arbeitsverhältnis zu beenden, da kein wichtiger Grund vorliegt.

Wenn einer der Arbeitsvertragsparteien, dies gilt also sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beendet, dann gelten hier die normalen Kündigungsfristen. Es besteht also kein Unterschied im Bezug auf die Kündigungsfristen, ob das Arbeitsverhältnis befristet ist oder unbefristet ist. Wenn die Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag vorgesehen ist, dann gelten die normalen Kündigungsfristen.

Was heißt normale (ordentliche) Kündigungsfristen?

Bei den Kündigungsfristen ist zu beachten, dass man in einer bestimmten Reihenfolge prüfen muss, um dann zum Ergebnis zu kommen, welche Fristen hier für den Arbeitsvertrag gelten.

tarifvertragliche Kündigungsfrist

Zunächst muss geschaut werden, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet. Wenn dies der Fall ist, dann findet man fast immer im sogenannten** MTV/Manteltarifvertrag** eine Regelung über die Kündigungsfristen. Dann gelten diese Fristen.

arbeitsvertragliche Kündigungsfrist

Gibt es keine Regelung im Tarifvertrag oder findet kein Tarifvertrag Anwendung, dann wird man der Regel auf den Arbeitsvertrag zugreifen und die dortigen Kündigungsfristen anwenden. Allerdings müssten diese Kündigungsfristen gesetzeskonform sein. Die Abkürzung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht möglich. Genauso wenig kann der Arbeitgeber seine Kündigungsfrist verkürzen. Nur bei der Grundkündigungsfrist ist im Kleinbetrieb eine kürzere Kündigungsfrist möglich.

gesetzliche Kündigungsfrist

D. h., dass in den meisten Fällen die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB Anwendung finden. Dort sind die Kündigungsfristen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber geregelt.

Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen

Zulässig sind aber arbeitsvertragliche Regelung, wonach für den Arbeitnehmer, für den ja Normalfall immer die Grundkündigungsfrist (außer der Probezeit) gilt, die Kündigungsfrist entsprechend der Kündigungsfrist des Arbeitgebers verlängert wird. Damit verlängert sich die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers genauso nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, wie für den Arbeitgeber. Wenn es dazu keine Regelung gibt, dann ist die Kündigung durch den Arbeitnehmer immer mit der Grundkündigungsfrist möglich, nämlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nur in der Probezeit ist die Frist noch kürzer.

Besteht Kündigungsschutz bei einer Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags?

Auch hier gilt, dass was für den unbefristeten Arbeitsvertrag gesetzlich geregelt ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen und sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehren. Dies gilt auch für den befristeten Arbeitsvertrag. Wichtig ist dabei zu wissen, dass das Kündigungsschutzgesetz voraussetzt, dass der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb tätig ist und mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit im Betrieb arbeiten.

Sonderkündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis

Die Kündigungsschutzklage ist aber auch möglich, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und zum Beispiel Sonderkündigungsschutz, wie zum Beispiel bei der ündigung während der Schwangerschaft, zur Anwendung kommen. Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes kann der Arbeitnehmer sich mit Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung wehren, allerdings gewährt der Mindestkündigungsschutz nur einen sehr schwachen Schutz vor der Arbeitgeberkündigung.

Um es klar zu sagen, in der Regel hat der Arbeitnehmer nur eine Chance sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren und diese Chance besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin das zuständige Gericht. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in sehr wenigen Fällen.

Handeln durch Klageerhebung erforderlich

Macht der Arbeitnehmer nichts und handelt auch nicht innerhalb von drei Wochen und erhebt Klage, dann wird die Kündigung, egal ob diese wirksam oder unwirksam wäre oder gegen Recht verstößt oder nicht, automatisch wirksam.

Rat zur Klage

Hat der Arbeitnehmer also auch nur geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung, wird ein Anwalt in der Regel zu Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. Dieser einfache Ratschlag ist meist auch der effektivste und die Voraussetzung zur einfacheren Durchsetzung diverser Ansprüche. Keinesfalls darf die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt, verpasst werden.

außergerichtlicher Schriftverkehr

Jeglicher außergerichtlicher Schriftverkehr ist in den meisten Fällen wenig sinnvoll und kostet unnötig Zeit-und wenn dieser über ein Anwalt erfolgt-Geld. Nicht umsonst erteilen die Rechtschutzversicherer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nur die Deckungszusage für die Klageerhebung, aber nicht für außergerichtlichen Schriftverkehr. Die kurzfristige Einreichung der Klage gegen die Kündigung ist ein einfacher und effektiver Weg, um gegebenenfalls mehrere Ziele zu erreichen. Dabei spielt keine Rolle, ob der Arbeitnehmer eine Abfindung oder die Weiterarbeit im Betrieb erreichen möchte.

Nach der Beratung durch einen Rechtsanwalt wird der Anwalt in der Regel dazu raten, dass man gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin einreicht. Wenn der Arbeitgeber in Berlin seinen Geschäftssitz hat, dann ist das Arbeitsgericht Berlin für das Kündigungsschutzverfahren zuständig. Auch ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, wenn der Arbeitnehmer im Bundesland Berlin überwiegend seine Arbeitsleistung erbracht hat. Das Arbeitsgericht ist die erste Instanz.

Ziel des Mandanten und Klage vor dem Arbeitsgericht

Der beratende Rechtsanwalt muss nach dem Ziel des Arbeitnehmers fragen. Oft ist es so, dass Arbeitnehmer gar kein Interesse mehr daran haben beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer ist durch die Kündigung enttäuscht und kann sich nicht vorstellen, dass er zukünftig weiter mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenarbeitet. Andererseits möchte er auch nicht sein Arbeitsplatz einfach so aufgeben und dann ist auf das Ziel der Arbeitnehmer, dass sie eine Abfindung erreichen wollen.

Abfindung ist oft der Wunsch des Arbeitnehmers

Wichtig ist dabei aber, dass egal ob man eine Abfindung haben möchte oder den Arbeitsplatz erhalten will, für beide Ziele es nur eine kleine Möglichkeit gibt. Dies ist die Kündigungsschutzklage. Nur in ganz wenigen Fällen kann Arbeitnehmer direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Dies wird in der Praxis oft übersehen.