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allgemeiner Kündigungsschutz bei Kündigung

allgemeiner Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
Bei einer Kündigung des Arbeitgebers hilft meist nur die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Chancen ein solches Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen oder eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln, hängen oft davon ab, ob auf das Arbeitsverhältnis der sog. allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung findet.

INFORMATIONEN ZUM THEMA KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE IN BERLIN

Sie finden hier weitere Informationen zum allgemeinen Kündigungsschutz, insbesondere, wann dieser besteht und welche Auswirkungen und Bedeutung dieser bei einer Arbeitgeberkündigung hat. Weiter erfahren Sie auch, wie man sich effektiv gegen eine Kündigung wehrt und weshalb die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin oft der erste Schritt für eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung ist.

FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT A. MARTIN – BERLIN - Prenzlauer Berg

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow (Zweigstelle) vertrete ich seit Jahren Berliner und Brandenburger Mandanten in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Die Beratung im Arbeitsrecht durch einen Fachmann können keine Informationen aus dem Internet ersetzen!

Das Wichtigste zum Thema Kündigungsschutz vorab

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, dann ist das Ziel oft nicht die Weiterbeschäftigung, sondern eine Abfindung. Die Chancen darauf sind meist ganz gut, wenn Kündigungsschutz besteht.

  • Folgende Punkte sollten zum Thema Kündigungsschutz beachtet werden:
  1. Man unterscheidet allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

  2. Der Kündigungsschutz bezieht sich in der Regel auf eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers.

  3. Der allgemeinen Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

  4. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

  5. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber nur betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.

  6. Die Kündigungsschutzklage ist oft die einzige Möglichkeit des Arbeitnehmers um eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung zu erreichen.

  7. Wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer überwiegend in Berlin gearbeitet hat, ist das Arbeitsgericht Berlin für die Klage örtlich zuständig.

  8. Abfindungen werden trotzdem oft durch Arbeitgeber gezahlt, um den Verlust eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden.


Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Was heißt mehr als zehn Arbeitnehmer?

Wie berechnet man den Schwellenwert?

Was heißt länger als sechs Monate?

Welche Auswirkung hatte allgemeinen Kündigungsschutz auf eine Abfindung?

Weshalb muss man Kündigungsschutzklage einreichen?


Hinweis

DIE BERATUNG BEI ERHALT EINER KÜNDIGUNG DES ARBEITGEBERS SOLLTE MAN DURCH EINEN FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT VORNEHMEN LASSEN.

Was ist Kündigungsschutz?

Unter dem Begriff Kündigungsschutz versteht man eine Vielzahl von Regelungen aus dem Arbeitsrecht, die eine Kündigung des Arbeitgebers erschweren oder sogar ausschließen. Dabei unterscheidet man zwischen allgemeinen Kündigungsschutz und besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz gilt für eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Eine außerordentliche und fristlose Kündigung kann trotz bestehenden Kündigungsschutz durch den Arbeitgeber erfolgen, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 BGB vorliegt.

allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeinen Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Wenn dieses Anwendung findet, kann der Arbeitgeber nur eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte, oder personenbedingte Kündigung aussprechen. Die Möglichkeiten der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sind als gesetzlich begrenzt.

besonderer Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz besteht aufgrund von Spezialgesetzen, wie z. B. im SGB IX, Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und im Pflegezeitgesetz und schützt besondere Arbeitnehmergruppen, wie zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Hier gibt es eine Vielzahl von Gesetzen, die auf die Zustimmung zur Kündigung einer Behörde vor dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung einfordern.


Sonderkündigungsschutz genießen unter anderen folgende Arbeitnehmer:

  • schwangere Arbeitnehmer
  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer
  • Arbeitnehmer in der Elternzeit
  • Arbeitnehmer in der Pflegezeit
  • Arbeitnehmer in der Familienpflegezeit
  • Datenschutzbeauftragte

Wann greift der allgemeinen Kündigungsschutz?

Der allgemeinen Kündigungsschutz findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn das Kündigungsschutzgesetz hier greift.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz auch ein Arbeitsverhältnis Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden im Betrieb beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht.

Kündigungsschutzklage

Ohne Kündigungsschutzklage bringt der Kündigungsschutz nach einer ausgesprochenen Kündigung aber wenig. Der Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen einreichen und sich auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen, ansonsten wird auch eine ursprünglich unwirksame Kündigung nach § 7 KSchG wirksam (sog. Wirksamkeitsfiktion).

§ 7 Kündigungsschutzgesetz

§ 7 Wirksamwerden der Kündigung - KSchG

  • Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Hinweis

Als Formel kann man sich merken mehr als 10 (Arbeitnehmer) + mehr als 6 (Monate).

Was heißt mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb?

Das Kündigungsschutzgesetz ist seit 1.1.2004 in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern anwendbar. Davor lag der Schwellenwert bei mehr als 5 Arbeitnehmer im Betrieb. Dies gilt immer noch für Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31.12.2003 begründet wurden.

Wer zählt bei den Arbeitnehmern mit?

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis aus gesetzlichen Gründen ruht, z. B. Wehr- und Zivildienstleistende, Arbeitnehmer in Elternzeit oder in der Pflegezeit sowie Frauen im Mutterschutz, sind bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl ebenfalls zu berücksichtigen. Wenn allerdings für diese Arbeitnehmer eine Ersatzkraft eingestellt wurde, dann wird der Arbeitsplatz nur einmal gezählt. Auch leitende Angestellte zählen mit.

Wer zählt nicht?

Auszubildende zählen nicht zu den Beschäftigten im Sinne des § 23 des Kündigungsschutzgesetzes, wie auch Umschüler, wenn sie wie Auszubildende in einem anerkannten Ausbildungsberuf umgeschult werden.

Berechnung des Schwellenwertes

Bei der Berechnung des Schwellenwertes des § 23 KSchG werden nicht einfach alle Arbeitnehmer durchgezählt, sondern man unterscheidet zwischen Arbeitnehmern in Vollzeit und Teilzeit.


Die Berechnung erfolgt wie folgt:

Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit

  • von bis 20 Stunden zählen mit 0,5,
  • von bis 30 Stunden zählen mit 0,75 und
  • von mehr als 30 Stunden zählen mit 1,0.

Berechnungsbeispiel

Im Betrieb - nach dem 1.1.2004 - sind 4 Arbeitnehmer beschäftigt, die 15 h und 2 Arbeitnehmer die 18 Stunden pro Woche tätig sind. Weiter arbeiten noch 4 Arbeitnehmer mit jeweils 20 Stunden pro Woche. Darüber hinaus arbeiten noch 3 Auszubildende dort und 4 Arbeitnehmer mit 30 h.

  • Dies ergibt einen Schwellenwert von 10

  • Berechnung: (6 bis 20 h = 6 x 0,5) = 3 + (4 = 20 h = 4 x 0,75) = 3 + (4 = 30 h = 4 x 1,00) = 4

  • Erbgebnis: Die Auszubildenden zähhlen nicht. Damit findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da ja mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftig sein müssen..

§ 23 Kündigungsschutzgesetz

Gesetzestext § 23 KSchG

§ 23 Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

  • (1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

  • (2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Hinweis

Auszubildende zählen bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl nicht mit.

Wann besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate?

Weitere Voraussetzung für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes ist ein mehr als 6-monatiger Bestand des Arbeitsverhältnisses. Man spricht hier von der sogenannten Wartezeit nach dem KSchG.

rechtlicher Bestand des Arbeitsverhältnisses

Abgestellt wird bei der Wartezeit hier auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht darauf, ob der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums auch tatsächlich gearbeitet hat.

maßgeblicher Zeitpunkt

Der maßgebliche Zeitpunkt ist nicht der der Erstellung der Kündigung, sondern des des Zugangs der Kündigung. Von daher kann es durchaus - wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten nach dem Kündigungsschutzgesetz erfolgt - es durchaus sinnvoll sein, eine per Einschreiben/ Rückschein übersandte Kündigung nicht von der Post abzuholen. Dann muss der Arbeitgeber nochmals kündigen und dann ist die Wartezeit u.U. schon abgelaufen.

Kündigungsfrist

Für die Frage des Ablaufs der 6-Monatsfrist (Wartezeit) kommt es nicht auf die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist, sondern allein auf deren Zugang der Kündigung. Der Arbeitgeber kann somit noch am letzten Tag der Frist dem Arbeitnehmer die Kündigung zustellen lassen, auch wenn die zu beachtende Kündigungsfrist erst später endet. In diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen.

Beispiel

Der Arbeitnehmer ist seit dem 1.1.2021 beim Arbeitgeber beschäftigt. Am 30.06.2021 wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegen 12 Uhr die Kündigung in den Briefkasten. Danach endet das Arbeitsverhätnis zum 14.07.2021 (2 Wochen).

Ergebnis

Nach dem obigen Beispiel war die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (30.06.2021) noch nicht mehr als 6 Monate. Keine Rolle spielt dabei, dass das Ende des Arbeitsverhältnis erst nach der Wartezeit liegt, da es allein auf den Zugang der Kündigung ankommt.

Probezeit

Die Probezeit nach § 622 BGB spielt keine Rolle. Die Vorschrift des § 622 BGB regelt die Probezeit nur als Möglichkeit der Kündigung mit einer 2-Wochen-Frist. Selbst, wenn im obigen Beispiel die Probezeit nur 3 Monate betragen hätte und damit diese Ende März 2021 geendet hätte, wäre die Wartezeit nach dem KSchG erst zum 1.07.2021 abgelaufen. Nur die Kündigungsfrist hätte sich im obigen Beispiel geändert (4 Wochen).

Hinweis

Probezeit nach § 622 BGB und Wartezeit nach dem § 1 KSchG sind nicht das Gleiche!

§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz

§ 1 Abs. 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen - KSchG

  • (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Welche Kündigungsgründe sind nach dem KSchG erlaubt?

Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor, ist eine Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Umstände, die die Entlassung des Arbeitnehmers notwendig machen, gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

betriebsbedingte Kündigung

Aus dringenden betrieblichen Erfordernissen darf der Arbeitgeber kündigen. Diese müssen aber tatsächlich vorliegen, was in der Praxis nicht immer der Fall ist. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss weggefallen und kein weiterer freier Arbeitsplatz vorhanden sein.

verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt an eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers an. Diese muss vorliegen und darf nicht unerheblich sein. Auch muss in der Regel vor der Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers eine Abmahnung aussgesprochen werden.

personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung ist der Hauptanwendungsfall die krankheitsbedingte Kündigung. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an. Bei einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzzeiterkrankungen kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.

Hinweis

Alle 3 Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz sind nicht einfach durchsetzbar. Oft sind die Kündigungen der Arbeitgeber unwirksam, da keiner der 3 Kündigungsgründe vorliegt.

§ 1 Abs. 2 und 3 Kündigungsschutzgesetz

Gesetzestext § 1 KSchG

§ 1 Abs. 2 und 3 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen - KSchG

  • (2) Sozial **ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

  • 1.in Betrieben des privaten Rechts

  • a)die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

  • b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

    1. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
  • a)die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

  • b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

  • (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Kündiungen kurz erklärt !

Die betriebesbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Sie kommt weitaus häufiger vor also die personenbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist sehr häufig unwirksam. Viele Arbeitnehmer wissen dies jedoch nicht. Immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitgeber schlechte Karten, da viele betriebsbedingte Kündigungen des Arbeitgebers an der fehlenden oder falschen Sozialauswahl scheitern. Der Begriff verhaltensbedingte Kündigung wird durch das Kündigungsschutzgesetz bestimmt. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es natürlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung, allerdings spielt es da – abgesehen von der Frage der Sperrfrist vom Arbeitsamt – kaum eine Rolle, ob die Kündigung wirklich auf verhaltensbedingte Gründe beruht. Grundsätzlich sollte jeder verhaltensbedingten Kündigung wenigstens 1 Abmahnung vorausgehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Augen führen, was er falsch gemacht hat. Es wäre unbillig, wenn der Arbeitgeber sofort verhaltensbedingt kündigen könnte. Die personenbedingte Kündigung wird manchmal auch - etwas ungenau - als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet. Die personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn sog. personenbedingte Gründe vorliegen. Dies sind Kündigungsgründe, die mit der Person des Arbeitnehmers eng verknüpft sind. Ein typischer Fall - aber nicht der einzige Fall - ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei einer lang anhaltenden Langzeiterkrankung kann der Arbeitgeber unter Umständen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer personenbedingt kündigen.

Hinweis

Der allgemeiner Kündigungsschutz muss aktiv durchgesetzt werden. Er nützt dem Arbeitnehmers nichts, wenn dieser nicht rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage gegen eine rechtswidrige Kündigung des Arbeitgebers erhebt.

Wann ist das Arbeitsgericht Berlin für die Kündigungsschutzklage örtlich zuständig?

Das Arbeitsgericht Berlin ist für die Klage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers in zwei Fällen örtlich zuständig:

  • der Arbeitgeber hat seinen Geschäftssitz in Berlin
  • der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung überwiegend in Berlin erbracht

Wahlrecht bei Klage des Arbeitnehmers

Kommen mehrere Arbeitsgerichte für die örtliche Zuständigkeit in Betracht, dann kann der Arbeitnehmer wählen, bei welchem Gericht er die Klage einreicht.


Beispiel

Der Arbeitgeber hat seinen Geschäftssitz in Brandenburg und der Arbeitnehmer war aber überwiegend in Berlin (Pankow) tätig. Hier kann der Arbeitnehmer wählen, ob er die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Brandenburg oder beim Arbeitsgericht Berlin einreicht. Beide Arbeitsgerichte sind örtlich zuständig. Der Arbeitnehmer hat die Wahl.

Welche Klagefrist gilt für die Kündigungsschutzklage?

Die Klage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Frist beginnt also mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.Juristisch nicht ganz genau kann man Zugang als Zustellung bezeichnen.

Zugang unter Anwesenden

Unter Anwesenden, also bei der Übergabe der Kündigung, geht die Kündigung sofort zu. Der Tag der Übergabe ist also der Fristbeginn.

Zugang unter Abwesenden

Bei der Zustellung unter Abwesenden, zum Beispiel durch Einwurf in den Briefkasten, ist der Fristbeginn der Tag, an dem unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen war. Bei einer von ein Briefkasten zu normalen Postzustellungszeiten, also am Vormittag und am frühen Nachmittag, geht noch am gleichen Tag die Kündigung zu, sodass die Frist an dem Tag des Einbruchfrist beginnt.

Beispiel

Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer die Kündigung am 2. Juni 2021 über ein Zeugen in den Briefkasten. Der Arbeitnehmer liest die Kündigung erst am 4. Juni 2021.

Wann beginnt die Klagefrist?

Die Frist beginnt bereits mit dem Einwurf am 2. Juni 2021. Es ist unerheblich, wann der Arbeitnehmer die Kündigung liest oder aus den Briefkasten nimmt. Von daher ist der Fristablauf für die Erhebung der Kündigungsschutzklage am 23. Juni 2021, also drei Wochen später.

Was passiert, wenn die Klagefrist verpasst wird?

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer sich dann nicht mehr gegen die Kündigung wehren kann, allerdings ist es so, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, wenn er unverschuldet die Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage versäumt hat, dass er die so genannte nachträgliche Zulassung der Klage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gemäß § 5 Kündigungsschutzgesetz beantragen kann. Gleichzeitig mit dem Antrag muss natürlich die Kündigungsschutzklage auch eingereicht werden.

Hinweis

Die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers ist sehr schwierig durchzusetzen.

Muss die Kündigungsschutzklage über einen Rechtsanwalt eingereicht werden?

Vor den Arbeitsgerichten in der Bundesrepublik Deutschland, so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin, besteht kein Anwaltszwang. Dies heißt, dass der Arbeitnehmer sich grundsätzlich selbst vertreten kann und so kann er auch die Kündigungsschutzklage selbst einreichen. Dass die Chancen ohne Anwalt im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln geringer sind als mit Rechtsanwalt, liegt auf der Hand.

fehlende Rechtsschutzversicherung

Allerdings gibt es auch Fälle, wo zum Beispiel die Einreichung der Klage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wirtschaftlich risikobehaftet ist, insbesondere dann, wenn keine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht besteht und der Arbeitnehmer noch nicht so lange im Betrieb tätig ist.

Kostentragung / Anwaltskosten

Dabei ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer seine Anwaltskosten in der ersten Instanz immer selbst tragen muss. Dies gilt selbst dann, wenn er das Verfahren gewinnt. Es gibt keine Kostenerstattung.

Hinweis

Die Erfolgsaussichten für die Klage gegen eine Kündigung sind bei Beauftragung eines Anwalts besser als ohne. Der Arbeitnehmer muss den Rechtsanwalt aber selbst bezahlen. Dies lohnt sich aber meistens bei einer längeren Beschäftigung des Arbeitnehmers.

FAQ zum allgemeinen Kündigungsschutz

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.

Welche Arten von Kündigungen unterscheidet man?

Man kann eine ordentliche Kündigung (also mit ordentlicher Frist) und eine außerordentliche (also fristlose) Kündigung unterscheiden.

Gilt der allgemeiner Kündigungsschutz auch bei einer außerordentlichen Kündigung?

Nein, das Kündigungsschutzgesetz geht in der Regel von einer ordentlichen Kündigung aus und schütz den Arbeitnehmer vor dieser durch die Vorgabe der möglichen Kündigungsgründe. Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber immer kündigen, wenn ein außerordentlicher Grund vorliegt. Das gilt selbst bei einem besonderen Kündigungsschutz.

Ist eine Kündigung unter Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz automatisch unwirksam?

Nein, die Kündigung ist nicht automatisch unwirksam, wenn diese gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstößt. Dies muss man wissen, ansonsten nützt der Kündigungsschutz wenig. Der Kündigungsschutz muss aktiv vom Arbeitnehmer durch Erhebung der Kündigungsschutzklage durchgesetzt werden. Nur wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig klagt, dann prüft das Arbeitsgericht den Kündigungsschutz und spricht gegebenenfalls aus, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die angegriffene Kündigung aufgelöst wurde.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage des Arbeitnehmers, mit der sich dieser gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt und diese vor dem Arbeitsgericht angreift. Diese Klage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet.

Worauf ist die Kündigungsschutzklage gerichtet?

Die Kündigungsschutzklage richtet sich darauf, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat beziehungsweise auflösen wird.

Welches Arbeitsgericht ist in Berlin zuständig?

In Berlin gibt es nur ein Arbeitsgericht, nämlich das Arbeitsgericht Berlin. Dieses ist für alle arbeitsrechtlichen Klagen zuständig.

Kann man eine Kündigung zurücknehmen?

Nein. Dies geht nicht. Eine Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, das nicht zurückgenommen werden kann. Der Arbeitgeber kann allenfalls dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbieten. Wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot annimmt, dann wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt.