KOSTENLOSE VORLAGE - KÜNDIGUNG EINES MINIJOBS DURCH DEN ARBEITGEBER - MUSTER

Nachfolgend finden Sie eine kostenlose Vorlage eines Kündigungsschreibens eines Minijobs durch den Arbeitgeber.

Minijob - Unterschied zum normalen Arbeitsverhältnis

Beim Minijob gibt es einige Unterschiede im Vergleich mit einem "normalen Arbeitsvertrag". Die größten Unterschiede sind die Begrenzung des Arbeitslohnes auf € 520 pro Monat. Damit wird auch die Arbeitszeit begrenzt, denn auch beim Minijob ist der gesetzliche Mindestlohn zu beachten.

Formulierungen im Kündigungsschreiben des Arbeitgebers

Die Formulierungen einer Kündigung eines Minijobs unterscheiden sich vom einer normalen ordentlichen Kündigung kaum.

ordentliche und außerordentliche Kündigung

Eine Kündigung eines Arbeitsvertrags kann ordentlich oder auch als außerordentlich erklärt werden. Bei der ordentlichen Kündigung muss zwingend die Kündigungsfrist beachtet werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt diese fast immer fristlos. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Eine außerordentlich Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist erklärt werden. Viele Kündigungsschreiben sind nicht richtig formuliert oder basieren nicht auf einen ausreichenden Grund.

Beachtung der Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sind zwingend zu beachten, sofern eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird.

Schriftform der Kündigung

Jede arbeitsrechtliche Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), ansonsten ist diese nichtig. Ein Kündigungsschreiben in Textform entfaltet also keine Wirkung gegenüber dem Arbeitnehmer.

sorgfältige Verwendung von Mustern im Arbeitsrecht

Bei der Verwendung von arbeitsrechtlichen Vorlagen ist darauf zu achten, dass diese auf den speziellen Fall angepasst werden. Die Verwendung erfolgt auf eigene Gefahr.

rechtliche Kenntnisse sind notwendig

Für eine sinnvolle Musterverwendung sind gewisse rechtliche Kenntnisse erforderlich. Von daher sollte man sorgfältig überlegen, ob man ein entsprechendes Muster ohne weiteres übernimmt. In der Regel sollte man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht - als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg stehe ich gern zur Verfügung - zuvor konsultieren.

Ein Minijob und ein normales Arbeitsverhältnis unterscheiden sich in verschiedenen Aspekten, die ich im Folgenden darstelle:

1. Arbeitszeit

• Minijob: Die Arbeitszeit ist in der Regel geringfügig, meist unter 15 Stunden pro Woche. Der Mindestlohn ist zu beachten.
• Normales Arbeitsverhältnis: Hier gibt es keine spezifische Begrenzung der Arbeitszeit, sie kann je nach Vereinbarung und Arbeitsvertrag variieren, üblicherweise jedoch zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche bei Vollzeitbeschäftigung.

2. Entgelt

• Minijob: Das monatliche Entgelt ist auf 520 Euro (seit Oktober 2022) begrenzt.
• Normales Arbeitsverhältnis: Es gibt keine Begrenzung des monatlichen Entgelts. Das Entgelt richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen, Tarifverträgen oder gesetzlichen Vorgaben.

3. Sozialversicherung

• Minijob: Minijobber sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei, allerdings müssen pauschale Beiträge zur Krankenversicherung (13%) und Rentenversicherung (15%) durch den Arbeitgeber abgeführt werden. Minijobber haben die Möglichkeit, auf die Rentenversicherungsfreiheit zu verzichten und volle Beiträge zu zahlen.
• Normales Arbeitsverhältnis: Arbeitnehmer in einem normalen Arbeitsverhältnis sind voll sozialversicherungspflichtig. Dies umfasst Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die Beiträge werden anteilig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen.

4. Steuern

• Minijob: Minijobs sind in der Regel steuerfrei, da sie pauschal mit 2% versteuert werden können, die der Arbeitgeber abführt. Alternativ kann die Besteuerung nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen erfolgen.
• Normales Arbeitsverhältnis: Die Besteuerung erfolgt nach den persönlichen Steuermerkmalen des Arbeitnehmers (Lohnsteuerklasse).

5. Arbeitsrechtliche Schutzvorschriften

• Minijob: Minijobber haben Anspruch auf die gleichen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften wie normale Arbeitnehmer. Dazu gehören der Kündigungsschutz, der Anspruch auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
• Normales Arbeitsverhältnis: Alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften gelten uneingeschränkt, einschließlich der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes, des Bundesurlaubsgesetzes und des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

6. Urlaubsanspruch

• Minijob: Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz und beträgt mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche. Entscheidend ist nicht, wie viele Stunden pro Woche gearbeitet wird, sondern an wie vielen Tagen!
• Normales Arbeitsverhältnis: Auch hier gilt das Bundesurlaubsgesetz, und der Urlaubsanspruch beträgt mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche.

7. Kündigungsfristen

• Minijob: Es gelten die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen wie für normale Arbeitsverhältnisse.
• Normales Arbeitsverhältnis: Kündigungsfristen richten sich nach den gesetzlichen Vorgaben des § 622 BGB oder nach den im Arbeitsvertrag festgelegten Fristen oder nach in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgeschriebenen Kündigungsfristen.

Die hier verwendete kostenlose Vorlage steht sowohl als Word-Dokument (DOCX-Format) als auch als PDF-Dokument (PDF-Format) zur Verfügung.

• Bitte klicken Sie auf das jeweilige Bild, um das Muster als kostenlose Vorlage herunterzuladen.
• Bitte beachten Sie, dass Sie das Musterschreiben auf den Einzelfall anpassen sollten!

Es handelt sich hier um eine ordentliche Kündigung eines Minijobs durch den Arbeitgeber.

Besonderheiten bei der Minijobkündigung?

Es gibt hier keine wesentlichen Besonderheiten in Bezug auf eine Arbeitgeberkündigung beim Minijob im Vergleich zum "regulären Arbeitsverhältnis". Die Kündigungsfristen sind bei Minijobbern gleich lang. Auch gibt es keine Sondervorschriften im Hinblick auf eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung.

Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber

Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Ein Einwerfen in den Briefkasten des Arbeitnehmers über einen Zeugen beweisst den Zugang genauso, wie per Einwurf Einschreiben über einen Zeugen.

Übergabe durch Zeugen

Auch eine Übergabe der Kündigung durch einen Zeugen oder in Anwesenheit eines Zeugen an den Arbeitnehmer ist möglich. Der Zeuge sollte aber die Übergabe der Kündigung und nicht nur eines Briefumschlags bekunden können.

Einschreiben und Zugangsnachweis der Kündigung

Wenn schon per Einschreiben die Kündigung zugestellt wird, dann am besten per Einwurf/ Einschreiben. Auf eine Zustellung per Einschreiben/ Rückschein sollte man verzichten, da diese unsicher ist. Wird nämlich das Einscheiben (Rückschein) nicht angenommen, dann geht die Kündigung (ggfs. nach Hinterlegung) wieder an den Arbeitgeber zurück und gilt als nicht zugestellt.

Formulierung

Wichtig ist, dass sich aus dem Schreiben selbst eindeutig eine ordentliche Kündigung - also unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist - ergibt. Da es durchaus Probleme bei der richtigen Fristberechnung geben kann, bietet sich an, dass man hilfsweise zum nächstzulässigen oder nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Wann braucht man einen Kündigungsgrund für eine Minijobkündigung?

Der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund für die ordentliche Kündigung, wenn der allgemeinen Kündigungsschutz gilt oder ein besonderer Kündigungsschutz (Genehmigung der zuständigen Behörde notwendig). Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und des Sonderkündigungsschutzes wird kein Grund benötigt!

allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeinen Kündigungsschutz gilt dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer abzüglich der Auszubildenden in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Sonderkündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz besteht dann, wenn nach gesetzlichen Vorschriften der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt, wie zum Beispiel schwangere Arbeitnehmerin, Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz oder Elternzeit, Betriebsräte, schwerbehinderte Arbeitnehmer oder sich in der Familienpflegezeit befindliche Arbeitnehmer.

Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben?

Den Kündigungsgrund gibt man als Arbeitgeber - von wenigen Ausnahmefällen abgesehen - nie in der Kündigungserklärung an. Dies gilt auch für den Minijob.

Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfristen beachten.

Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Hält der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Kündigungsfrist nicht ein, so wird er in der Regel vom Arbeitnehmer diesbezüglich vor dem Arbeitsgericht verklagt werden und zur Nachzahlung der Vergütung verurteilt werden. Dies verursacht unnötige Kosten und der Arbeitgeber verliert doppelt, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhalten hat und trotzdem Lohn (Annahmeverzugslohn) zahlen muss. Diese unnötige Kosten lassen sich vermeiden, wenn man bei der Kündigung die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen beachtet.

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsverhältnis?

Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz, aus einem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 BGB geregelt sind. Oft werden diese Fristen einfach nur im Arbeitsvertrag wiederholt. Manchmal wird auch direkt auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen.

Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Man muss zunächst unterscheiden zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin.

Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Falls im Arbeitsvertrag Kündigungsfristen stehen, so gilt die Grundregel, dass diese länger oder gleich lang sein müssen als die gesetzlichen Fristen, ansonsten sind diese unwirksam. Einzelvertragliche Kündigungsfristen sind also möglich, allerdings innerhalb bestimmter Grenzen.

tarifvertragliche Fristen

Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag Fristen kürzer sind als die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen.

Wie prüft man am besten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist?

In folgender Reihenfolge sollte man als Arbeitgeber die Kündigungsfristen prüfen:

1. Gibt es Kündigungsfristen im Tarifvertrag? Wenn ja, gelten diese, wenn nein dann weiter mit Punkt 2

2. Gibt es arbeitsvertragliche Kündigungsfristen die länger sind, wenn ja greifen diese, wenn nein, weiter Punkt 3

3. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. In einer vereinbarten Probezeit und im Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von bis zu 2 Jahren ist die Kündigungsfrist für eine Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberkündigung gleich lang. In der Probezeit beträgt die Frist 2 Wochen taggenau und danach bis zum Ablauf von 2 Jahren ist die Frist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Probezeit und ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses

In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleich lang.

asymmetrische Kündigungsfristen

Danach sind die regulären Kündigungsfristen – abhängig von der Dauer der Beschäftigung – für den Arbeitgeber länger als für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann immer mit der Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt. Beim Arbeitgeber ist die Kündigung abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter hat also nach 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit eine kürzere Frist als der Arbeitgeber.

Fristbeginn

Der Beginn der Frist ist immer der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und nicht das Datum des Kündigungsschreibens! Ein Zugang beim Arbeitnehmer liegt dann vor, wenn die Kündigung in dessen Machtbereich kommt. Am besten für die rechtssicherere Zustellung ist der Einwurf der Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers oder die Übergabe durch einen Zeugen. Am schlechtesten ist die Übersendung per Einschreiben/ Rückschein.

Beispiele für den Zugang beim Arbeitnehmer

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Pankow/Prenzlauer Berg ich auch Arbeitgeber in Kündigungssachen und der Verteidigung gegen Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Beratung und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Die Beratung und Vertretung erfolgt dabei sowohl außergerichtlich als auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Änderungskündigung, außerordentliche, fristlose Kündigung oder um ordentliche Kündigungen, wie z.B. betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen handelt.

Fachanwälte für Arbeitsrecht im Prenzlauer Berg

Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht Christburger Str. 23 10405 Berlin Tel.: 030 74923060