Kündigung Berlin – Informationen zum Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung Berlin

Hilfe bei Kündigung durch Anwalt in Berlin – Informationen

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin in Berlin

Auf dieser Seite finden Sie die wichtigsten Fragen und Antworten zur Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.

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Rechtsanwalt Andreas Martin vertritt – vorwiegend im Raum Berlin und Brandenburg – Mandanten in Kündigungssachen und Kündigungsschutzklagen (auch Abfindung und Aufhebungsvertrag) vor dem Arbeitsgericht Berlin und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Hinweis

Die Rechtsberatung durch einen Spezialisten im Arbeitsrecht ist für den Arbeitnehmer bei einer Kündigung immer sinnvoll.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin - Kanzlei Marzahn

Sie haben eine Kündigung erhalten und Ihr Arbeitgeber hat seinen Geschäftsitz in Berlin?

In diesem Fall ist das Arbeitsgericht Berlin für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zuständig.

Eine örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes Berlin kann sich aber auch ergeben, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung – tatsächlich – überwiegend in Berlin erbringt (§ 48 Abs. 1a Arbeitsgerichtsgesetz).

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie im Kündigungsschutzverfahren gute Chancen auf Zahlung einer Abfindung haben.  Dies hängt einfach damit zusammen, dass viele Kündigungen der Arbeitgeber rechtswidrig sind. Insbesondere bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber nur betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Hier werden seitens der Arbeitgeber aber viele Fehler gemacht. Meistens hat der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess bessere Chancen als der Arbeitgeber. Dies hängt vor allem damit zusammen, dass das Rechtsprechung (auch des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg) viele Grundsätze zum Schutz der Arbeitnehmer aufgestellt. Auch wenn die Kündigungsschutzklage zunächst auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung gerichtet ist, so werden doch häufig im ersten Termin vor dem Arbeitsgericht Berlin (Güteverhandlung) Abfindungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgehandelt.

Hinweis

Ohne Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht Berlin gegen eine Kündigung vorzugehen, ist riskant.

Sie brauchen eine arbeitsrechtliche Beratung?

Häufige Fragen zur Kündigung

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin in Berlin

allgemeine Fragen zur Kündigung(Inhalt, Arbeitsvertrag, Erklärung, Zugang, Form der Kündigung)

spezielle Fragen zur Kündigung (Betriebsrat, Kündigungsgründe, Kündigungsfristen)

besondere Umstände bei der Kündigung (Urlaub, Krankheit)

ordentliche und außerordentliche Kündigung (Unterschiede, Anforderungen, Arten)

Nachfolgend werden allgemeine Fragen zur Kündigung erörtert, wie die Definition, Kündigungsberechtigung, mündliche Kündigung, Schriftform, Zugang, Bestätigung, Rücknahme, Schreiben. Klicken Sie einfach auf die Sie interessierende Frage.

Hinweis

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers/ Arbeitnehmers, die im Normalfall nach dem Zugang bei der anderen Seite die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Im Gegensatz zu einer Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag keine einseitige Erklärung und kommt erst zu Stande, wenn beide Vertragspartner sich über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einig sind.

Die Kündigung muss vom Vertragspartner, also im Falle der arbeitgeberseitigen Kündigung, vom Arbeitgeber erklärt werden. Der Arbeitgeber kann hierzu aber auch weitere Personen bevollmächtigen. Wird die Bevollmächtigung nicht gleichzeitig mit der Kündigung nachgewiesen, so kann der Arbeitnehmer die Kündigungzurückweisen (§ 174 BGB). Sofern der Arbeitgeber die Kündigung nicht selbst unterzeichnet hat, sollte dies, gegebenenfalls anwaltlich, genau geprüft werden. Wichtig ist, dass eine Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht nur unverzüglich erfolgen kann. Die Rechtsprechung geht hier von einer Zeitspanne von maximal 1 Woche aus. Personen, von deren Bevollmächtigung der Arbeitnehmer Kenntnis hatte, müssen keine Vollmacht beifügen. Dies gilt auch für Personen, deren Bevollmächtigung sich aus dem Handelsregister ergibt (z.B. bei Prokuristen).

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. § 623 BGB sieht für die Kündigung die Schriftform vor. Dies gilt auch für eine Kündigung per E-Mail oder per SMS. Gegen die mündliche Kündigung muss der Arbeitnehmer – ausnahmsweise – keine Kündigungsschutzklage einreichen. Da das Gesetz schon eindeutig die Rechtsfolge vorschreibt.

Dies gilt auch für Kündigungen per E-Mail und / oder per Fax. Auch hier ist die Schriftform (§ 126 BGB) nicht gewahrt.

In der Praxis kommt die mündliche Kündigung durch den Arbeitgeber häufig vor. Der Arbeitnehmer ist dann meist verunsichert und macht häufig den Fehler, dass er dann letztendlich selbst das Arbeitsverhältnis mittels schriftlicher Kündigung beendet oder gar nicht mehr zur Arbeit geht.

Hinweis

Sicherheitshalber sollte der Arbeitnehmer nach einer mündlichen Kündigung des Arbeitgebers (gerade, wenn er diese nicht beweisen kann), seine Arbeitsleistung tatsächlich unter dem Beisein eines Zeugen nochmals ausdrücklich anbieten (also nicht per Telefon, sondern beim Arbeitgeber am Arbeitsplatz).

Dann schuldet der Arbeitgeber weiterhin die Arbeitsvergütung/ also den Arbeitslohn.

Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt hier nicht 3 Wochen, da im Gesetz von einer schriftlichen Kündigung die Rede ist.

Damit die Kündigung Ihre Rechtswirkung entfaltet, muss sie der anderen Seite zugehen. Zugang ist nichts weiter, als dass die Kündigung in den Empfangsbereich der anderen Seite gelangt, zum Beispiel bei Schreiben durch Einwurf in den Briefkasten oder durch persönliche Übergabe. Kann der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung nicht beweisen, entfaltet die Kündigung keine Rechtswirkung.

Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nicht wahrheitswidrig den Zugang der Kündigung bestreiten darf. Macht er dies, dann liegt in der Regel ein Fall des versuchten bzw. des Prozessbetruges vor.

Unter Anwesenden geht die Kündigung mit Übergabe zu. Unter Abwesenden geht die Kündigung dann zu, wenn unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Hinweis

Der Arbeitgeber muss im Zweifel nachweise, dass der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat.

Häufig gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, dass dieser den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigt. Der Arbeitnehmer ist dazu nicht verpflichtet und sollte keinesfalls seine Unterschrift unter der Kündigung oder auf einen anderen Zettel leisten. Man wird dies im Normalfall sicherlich nicht als Anerkenntnis der Kündigung sehen, allerdings ist es so, dass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet ist und von daher eigentlich nur Nachteile dadurch haben kann. Von daher sollte der Arbeitnehmer dies unterlassen.

Wenn dies bereits geschehen ist, wird die bloße Empfangsbestätigung der Kündigung unschädlich sein. Problematisch wird es aber dann, wenn dort gleichzeitig dafür unterschrieben wird, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Eine solche Vereinbarung sollte sich unbedingt ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht anschauen und diese dann überprüfen. Auch hier muss “ nicht alles verloren sein”.

Hinweis

Der Arbeitnehmer muss den Zugang der Kündigung nicht bestätigen und auch nichts unterschreiben.

Rein rechtlich ist es so, dass eine Rücknahme der Kündigung nicht möglich ist. Dies hängt damit zusammen, dass die Kündigung ein Gestaltungsrecht und damit bedingungsfeindlich ist. Rein praktisch ist es aber so, dass man in der Rücknahmeerklärung des Arbeitsgebers ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen sieht. Die Konsequenz daraus ist, dass der Arbeitgeber, auch wenn er fälschlicherweise die Rücknahme der Kündigung erklärt, faktisch meint, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll.

Dies ist ein Angebot an den Arbeitnehmer, welches er annehmen kann aber nicht muss. Dies kann dazu führen, dass sich gegebenenfalls im Kündigungsschutzprozess  der Rechtsstreit durch die „Rücknahme“ erledigt. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Der Arbeitnehmer kann ggfs. auch einen sog. Auflösungsantrag stellen, wenn es ihm nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Wenn der Auflösungsantrag dann begründet ist, dann spricht das Gericht in der Regel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. Auch hier muss/soll der eingeschaltete Rechtsanwalt beraten.

Hinweis

Eine Kündigung kann man rechtlich nicht gesehen, nicht zurücknehmen.

Die Kündigung muss inhaltlich eindeutig und bestimmt sein. Das Wort „kündigen“ muss nicht unbedingt gebracht werden, sofern sich aus dem weiteren Inhalt ergibt, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf jeden Fall das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung beenden möchte. Von daher sollte die Erklärung möglichst eindeutig sein, um das Risiko zu minimieren.

Problematisch können in diesem Zusammenhang Erklärungen sein, wie z.B. die Bestätigung einer mündlichen Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Da eine mündliche Kündigung unwirksam ist, wurde das Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung des Arbeitnehmers aufgelöst und die Bestätigungserklärung des Arbeitgebers selbst ist keine eigene Kündigung.

Hinweis

Zweifel gehen hier zur Lasten des Arbeitgebers, wenn dieser sich nicht genau genug ausdrückt.

Häufig ist es so, dass in der jeweiligen Firma kein Betriebsrat existiert. Wenn dies der Fall ist und dies auch rechtmäßig ist (es muss in diesem Betrieb kein Betriebsrat geben), dann muss der Betriebsrat nicht bezüglich der Kündigung angehört werden. Sofern ein Betriebsrat allerdings existiert, ist dessen Anhörung zwingend nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Erfolgte keine Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.

Beim Ausspruch von mehreren Kündigungen, nachfolgend, wie z.B. den Ausspruch einer außerordentlichen und später dann einer ordentlichen Kündigung, muss der Betriebsrat in der Regel für jede Kündigung erneut angehört werden.

Die Anhörung – gerade in kleineren Betrieben – ist häufig nicht rechtmäßig, da der Arbeitgeber hier nicht alle Umstände / Sachverhalt mitteilt.

Hinweis

Wenn es einen Betriebsrat in der Firma gibt, dann muss dieser ordnungsgemäß angehört werden.

Das Gesetz spricht nur von einer Anhörung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen oder diese ablehnen. Dies hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung, sofern nur eine Anhörung des Betriebsrates erfolgt ist.

Hinweis

Anhören heißt nicht mitbestimmen oder gar zustimmen.

Sofern eine ordentliche Kündigung erfolgt, ist die Angabe von Gründen nicht vorgeschrieben. Allerdings hat im Normalfall der Arbeitnehmer regelmäßig aus vertraglicher Nebenpflicht einen Anspruch auf nachträgliche Mitteilung der Gründe für die Kündigung. Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen gemäß § 1, Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz die Gründe der Kündigung anzugeben. Weiter muss er Ausführungen zur Sozialauswahl machen. Auch die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist nicht von der Angabe eines Kündigungsgrund abhängig, jedoch muss der Arbeitgeber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626, Abs. 2 BGB). Unterlässt er dies, so ist die Kündigung zwar wirksam, allerdings macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.

Auch bei Kündigungen in Berufsausbildungsverhältnissen ist nach § 22, Abs. 3 des Berufsausbildungsgesetzes der Kündigungsgrund anzugeben, hier hat die Nichtangabe sogar zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Dies wird ebenfalls häufig vom Arbeitgeber übersehen.

Hinweis

Den Grund muss der Arbeitgeber weder bei einer ordentlichen, noch bei einer außerordentlichen Kündigung in die Kündigungserklärung schreiben.

Ein Nachschieben von Gründen liegt vor, wenn im späteren Kündigungsschutzprozess andere Kündigungsgründe angegeben werden, als ursprünglich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt wurden. Ein solches Nachschieben ist grundsätzlich zulässig. Erforderlich ist allerdings, dass die nachgeschobenen Gründe bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben.

Hinweis

Der Arbeitgeber kann sich auch auf weitere Gründe für die Kündigung stützen (im Prozess).

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen, zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich (§ 622, Abs. 1 BGB). Bei einem Probearbeitszeitverhältnis, welches längstens für die Dauer von 6 Monaten vereinbart werden kann, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Ansonsten gilt nach § 622, Abs. 2 BGB, dass sich die 4-wöchige Kündigungsfrist zum Monatsende bzw. zum 15. ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren stufenweise erhöht.

Diese Erhöhungen gelten nur für Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern. Danach beträgt die Kündigungsfrist, sofern der Arbeitnehmer länger als 2 Jahre im Betrieb beschäftigt war, einen Monat (1 Monat und 4 Wochen ist nicht das Gleiche!), bei 5 Jahren 2 Monate, bei wenigstens 8 Jahren 3 Monate, bei 10 Jahren 4 Monate und bei 12 Jahren oder länger 5 Monate, immer jeweils zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 20 Jahre beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Hinweis

Die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen findet man in § 622 BGB.

Ein Abweichen ist auch nach dem Gesetz, § 622, Abs. 5 BGB möglich, allerdings unter strengen Voraussetzungen. Für den Normalfall kann man sagen, dass von den gesetzlichen Vorschriften zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Eine Ausnahme gilt für allgemein verbindlichen Tarifverträgen, wie zum Beispiel beim Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe. Hier werden in der Regel kürzere Kündigungsfristen vereinbart. Dies ist deshalb hinnehmbar, da das Gesamtpaket, also der gesamte Tarifvertrag insgesamt günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer enthält, als die gesetzlichen Bestimmungen.

Hinweis

Eine negative Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers ist problematisch.

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Neben der Frage, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg verspricht, wäre auch die Frage der Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses zu klären. Häufig fragen gekündigte Arbeitnehmer zunächst Verwandte und Bekannte um Rat und erhalten hier wahrscheinlich genauso viele unterschiedliche Antworten, wie sie Personen befragt haben. Ein Rechtsanwalt gibt einen fachmännischen und verbindlichen Rat; dies kann keine Befragung im Bekannten- und Verwandtenkreis ersetzen.

Wir helfen Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche im Kündigungsschutzverfahren, insbesondere bei

  • Arbeitgeberkündigung
  • betriebsbedingte Kündigung (Betriebsübergang, Umstrukturierung)
  • verhaltensbedingte Kündigung (Verspätung, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, Alkohol, Diebstah, sexuelle Belästigung, Betrug, Unterschlagung)
  • personenbedingte Kündigung (z.B. krankheitsbedingte Kündigung)
  • Änderungskündigungen
  • Abfindung
  • Aufhebungsvertrag
  • Entfristungsklagen (Klage auf Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Hilfe bei Kündigung und Kündigungsschutz

Tel.: 030 74 92 3060

Hinweis

Anwaltliche Überprüfung der Kündigung macht oft Sinn.