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Kündigung Berlin – Informationen zum Arbeitsrecht – Rechtsanwalt A. Martin

Kündigung Berlin
Auf dieser Seite finden Sie die wichtigsten Fragen und Antworten zur Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Arbeitsgericht Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.

Kündigung und Kündigungsschutzklage

Wer sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, kann dies allein mit einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht machen. Dabei ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt sinnvoll.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Kündigungsrechtsstreit

Die Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht im Kündigungsschutzverfahren verbessert in der Regel die Chancen auf Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber erheblich. Zwar besteht kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht, allerdings kann ein Anwalt den Ausgang eines Kündigungsrechtsstreits aufgrund von Erfahrung und Spezialkenntnissen stark zu Gunsten des Arbeitnehmers beeinflussen.

Das Wichtigste zum Thema Kündigung vorab

Wer eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat sollte Folgendes beachten:

  1. Die Arbeitgeberkündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die erst mit dem Zugang / Erhalt beim Arbeitnehmer wirksam wird.

  2. Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen, ansonsten ist diese nichtig.

  3. Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der Kündigungsfrist und eine außerordentliche Kündigung in der Regel fristlos.

  4. Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann genießt der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz.

  5. Innerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes kann der Arbeitgeber nur betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.

  6. Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren, bringen außergerichtliche Schreiben/ Verhandlungen nichts, sondern nur eine Klage gegen die Kündigung.

  7. Wer eine Abfindung als gekündigter Arbeitnehmer erhalten möchte, muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

  8. Für Kündigungsschutzklagen ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, wenn der Arbeitnehmer in Berlin gearbeitet hat oder der Arbeitgeber seinen Sitz dort hat.


Was ist eine Kündigung?

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung?

Was heißt fristlos bzw. fristgericht kündigen?

Welche Kündigungsfristen gelten bei einer ordentlichen Kündigung?

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Wie wehrt man sich als Arbeitnehmer gegen eine Arbeitgeberkündigung?

Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Was muss man machen, wenn man eine Abfindung erhalten möchte?


Hilfe bei arbeitsrechtlicher Kündigung und Abfindung in Berlin

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich – vorwiegend im Raum Berlin und Brandenburg – Mandanten in Kündigungssachen und Kündigungsschutzklagen (auch Abfindung und Aufhebungsvertrag) vor dem Arbeitsgericht Berlin und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.


Beratung und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Die Beratung und Vertretung erfolgt dabei sowohl außergerichtlich als auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Änderungskündigung, außerordentliche, fristlose Kündigung oder um ordentliche Kündigungen, wie z.B. betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen handelt.


gute Chancen vor dem Arbeitsgericht

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie im Kündigungsschutzverfahren gute Chancen auf Zahlung einer Abfindung haben. Dies hängt einfach damit zusammen, dass viele Kündigungen der Arbeitgeber rechtswidrig sind. Dies gilt besonders dann, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift.

Hinweis

Die Rechtsberatung durch einen Spezialisten für Arbeitsrecht zahlt sich in der Regel für den Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus.

ordentliche und außerordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist der Normalfall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung und soll das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist beenden. Eine außerordentliche Kündigung braucht immer einen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 BGB. Sie erfolgt meist fristlos und ist schwierig durchzusetzen. Eine fristlose Kündigung kann nur außerordentlich erfolgen und bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist - also fristlos - beendet werden soll. Eine fristgerechte Kündigung erfolgt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Dies ist meist eine ordentliche Kündigung, aber auch eine außerordentliche Kündigung kann mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden.

Wie wehrt man sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers?

Die einzige effektive Möglichkeit des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, besteht in der Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Im Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin hierfür zuständig.


Welche Klagefrist muss hier eingehalten werden?

Die Frist für die Klageerhebung beträgt 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung. Diese Klagefrist muss unbedingt vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Wird die Frist versäumt, kann der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitgebers nicht mehr angreifen und diese wird nach § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion.


Wann gilt eine Kündigung als zugestellt?

Die Kündigung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer geht dann als zugestellt, wenn ein sogenannter Zugang vorliegt. Beim Zugang unter Anwesenden ist dies ganz einfach und eine Zustellung liegt vor durch Übergabe der Kündigung an den Arbeitnehmer. Bei der Zustellung unter Abwesenden kann man sich merken, dass die Kündigung dann zugeht, wenn diese in den Briefkasten zu normalem Postzustellungszeiten eingeworfen wird.


Besteht ein Anspruch auf Abfindung nach einer Kündigung?

Ein solcher Abfindungsanspruch besteht nur sehr selten. Denkbar ist eine Abfindung aufgrund eines Sozialplanes oder nach Paragraph 1A des Kündigungsschutzgesetzes, wenn zusammen mit der Kündigung ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers übersendet wurde. Dies kommt selten vor. Der Arbeitnehmer kann aber “indirekt” durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage an eine Abfindungszahlung kommen.


Wie bekommt man mit der Kündigungsschutzklage eine Abfindung?

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie im Kündigungsschutzverfahren gute Chancen auf Zahlung einer Abfindung haben. Auch wenn die Kündigungsschutzklage auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung gerichtet ist, so werden doch häufig im ersten Termin vor dem Arbeitsgericht Berlin (Güteverhandlung) Abfindungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgehandelt. Dies hängt damit zusammen, dass viele Kündigungen der Arbeitgeber rechtswidrig sind. Hier werden von Seiten der Arbeitgeber oft Fehler gemacht. Meistens hat der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess bessere Chancen als der Arbeitgeber. Um sich vor den Verlust des Prozesses zu schützen, zahlen dann Arbeitgeber lieber eine Abfindung.


Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Nein, dies muss er im Kündigungsschutzverfahren nicht. Von daher können sich Arbeitnehmer nie sicher sein, dass sie nach Erhebung der Kündigungsschutzklage tatsächlich ein Angebot des Arbeitgebers auf Zahlung einer Abfindung erhalten. Trotzdem sind die Chancen in einem Kündigungsschutzverfahren im Normalfall für den Arbeitnehmer recht hoch, dass er eine Abfindung bekommt.


§ 1 Kündigungsschutzgesetz

Gesetzestext

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.


(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Wie berechnet man die Kündigungsfristen?

Die arbeitsrechtlichen Kündigungsfristen sind einfach zu berechnen. Wichtig ist dabei, dass jede Frist mit dem Tag des Zugangs der Kündigung zu laufen beginnt. Das Datum der Kündigungserklärung ist unerheblich!

  1. Beispiel:

  2. Nach 2 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung am Dienstag, den 1.06.2021 in den Briefkasten. Es gilt die gesetzliche Frist des § 622 BGB von 1 Monat zum Monatsende. Die Frist beginnt mit dem Tag der Zustellung (also Dienstag, den 1.06.2021). Von daher wäre hier 1 Monat am 1.07.2021 rum. Da aber die gesetzliche Frist hier ein Ende zum Monatsende vorsieht, endet das Arbeitsverhältnis erst am 31.07.2021. Hätte der Arbeitgeber die Kündigung 1 Tag früher zugestellt, dann wäre das Ende der 30.06.2021 gewesen!

Kündiungen kurz erklärt !

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Die Änderungskündigung stellt den Arbeitnehmer also vor die Wahl, ob er das Arbeitsverhältnis zu schlechteren Bedingungen fortsetzt oder ob das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben. Während die Änderungskündigung immer auch ein Angebot auf Änderung der Arbeitsbedingungen enthält, ist die Beendigungskündigung einfach nur die “normale” Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigungskündigung ist der Oberbegriff für eine Vielzahl von weiteren Kündigungen, wie für die betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte Kündigung sowie die Verdachtskündigung. Die betriebesbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Sie kommt weitaus häufiger vor also die personenbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist sehr häufig unwirksam. Viele Arbeitnehmer wissen dies jedoch nicht. Immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitgeber schlechte Karten, da viele betriebsbedingte Kündigungen des Arbeitgebers an der fehlenden oder falschen Sozialauswahl scheitern. Der Begriff verhaltensbedingte Kündigung wird durch das Kündigungsschutzgesetz bestimmt. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es natürlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung, allerdings spielt es da – abgesehen von der Frage der Sperrfrist vom Arbeitsamt – kaum eine Rolle, ob die Kündigung wirklich auf verhaltensbedingte Gründe beruht. Grundsätzlich sollte jeder verhaltensbedingten Kündigung wenigstens 1 Abmahnung vorausgehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Augen führen, was er falsch gemacht hat. Es wäre unbillig, wenn der Arbeitgeber sofort verhaltensbedingt kündigen könnte. Die personenbedingte Kündigung wird manchmal auch - etwas ungenau - als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet. Die personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn sog. personenbedingte Gründe vorliegen. Dies sind Kündigungsgründe, die mit der Person des Arbeitnehmers eng verknüpft sind. Ein typischer Fall - aber nicht der einzige Fall - ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei einer lang anhaltenden Langzeiterkrankung kann der Arbeitgeber unter Umständen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer personenbedingt kündigen.

Muster einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Muster eienr Kündigung

Sehr geehrter Herr Meier,


hiermit kündige ich, dass zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum 30. Juni 2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.


Schließlich weise ich Sie auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie auf Ihre Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit hin. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (vgl. § 159 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 6, § 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).


Unterschrift des Arbeitgebers

Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine mildere Maßnahme als die Kündigung. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel durch den Arbeitgeber abzumahnen.


Wie viel Abmahnungen muss der Arbeitgeber vor der Kündigung aussprechen?

Es gibt keine gesetzliche Regelung auch keine allgemeingültigen Vorgaben aus der Rechtsprechung, wie viele Abmahnung der Arbeitgeber vor einer Kündigung aussprechen muss.


sehr schwere Pflichtverletzung

Bei sehr schweren Pflichtverletzungen - wie zum Beispiel Diebstahl von Firmeneigentum - muss er gar keine Abmahnung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber kann sofort verhaltensbedingte kündigen, oft sogar außerordentlich und fristlos.


mittelschwere Pflichtverletzungen

Bei mittel schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ist in der Regel eine Abmahnung ausreichen. Aber auch hier kommt es auf den Einzelfall an, insbesondere wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht und auch auf die Einsichtsfähigkeit des Arbeitnehmers.


leichte Pflichtverletzungen

Bei leichten Pflichtverletzungen - zum Beispiel bei verspäteter Arbeitsaufnahme - reicht im Normalfall eine Abmahnung nicht aus. Der Arbeitgeber muss hier mehrfach einschlägig abmahnen, um verhaltensbedingt kündigen zu können.

gesetzliche Kündigungsfristen

§ 622 I bis III BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.


(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen


  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

  1. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Freistellung, Urlaub, Lohn und Arbeitszeugnis

Nach einer Kündigung des Arbeitgebers stellen sich viele Fragen für den Arbeitnehmer, insbesondere nach einer möglichen Freistellung, nach der Gewährung von Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung, der Zahlung des restlichen Arbeitslohnes nebst Überstunden und den Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses.

Freistellung

Eine ordentliche Kündigung erfolgt in der Regel fristgerecht und oft ist es so, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Dies geschieht oft unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden. Einen Anspruch auf eine solche Freistellung hatte Arbeitnehmer aber nicht. Die Freistellung kann widerruflich oder auch unwiderruflich erfolgen.

Urlaub und Urlaubsabgeltung

Ein Urlaubsanspruch muss im laufenden Arbeitsverhältnis gewährt werden, ansonsten wandelt sich dieser in einen Abgeltungsanspruch um. Die Urlaubsabgeltung entsteht erst, wenn der Urlaub nicht genommen werden konnte und das Arbeitsverhältnis beendet ist. Es ist nicht möglich den Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis abzugelten. Wichtig ist auch, dass der Bezug vom Arbeitslosengeld I dazu führt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch auf die Agentur für Arbeit übergeht.

letzter Arbeitslohn

Das Arbeitsverhältnis endet bei der Kündigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin müssen beide Seiten ihre Hauptleistungspflichten und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß erbringen. Wenn der Arbeitnehmer also nicht freigestellt ist, muss er ganz normal bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten. Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen. Oft gibt es Streitigkeiten bei der pünktlichen Auszahlung des letzten Lohns. Auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht zum Ende des Arbeits Monats endet, sondern zum Beispiel zur Mitte des Monats, wird der Lohnanspruch nicht früher fällig. Dieser wird fällig, so wie dies im Arbeitsvertrag oder gesetzlich geregelt ist. Dies ist in der Regel der erste Tag des Folgemonats.

Arbeitszeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Nur bei kurzer Tätigkeit muss der Arbeitgeber nur ein einfaches Arbeitszeugnis erteilen. Ansonsten besteht ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Die Beurteilung obliegt dem Arbeitgeber. Wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass er eine bessere Leistung erbracht hat als die Beurteilung im Zeugnis, so kann er gegen das Zeugnis klagen, dann muss er aber nachweisen, dass eine bessere Leistungs- und Verhaltensbeurteilung verdient hat, was nicht einfach ist.

Rechtsberatung bei Kündigung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin - Kanzlei Prenzlauer Berlin
Neben der Frage, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg verspricht, wäre auch die Frage der Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses zu klären.

anwaltliche Beratung gleich nach Erhalt der Kündigung

Häufig fragen gekündigte Arbeitnehmer zunächst Verwandte und Bekannte um Rat und erhalten hier wahrscheinlich genauso viele unterschiedliche Antworten, wie sie Personen befragt haben. Ein Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht gibt einen fachmännischen und verbindlichen Rat; dies kann keine Befragung im Bekannten- und Verwandtenkreis ersetzen.

effektive Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Wir helfen Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche im Kündigungsschutzverfahren, insbesondere bei


  • Arbeitgeberkündigung (fristlos oder ordentlich)

  • betriebsbedingte Kündigung (Betriebsübergang, Umstrukturierung)

  • verhaltensbedingte Kündigung (Verspätung, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, Alkohol,Unterschlagung)

  • personenbedingte Kündigung (z.B. krankheitsbedingte Kündigung)

  • Änderungskündigungen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt)

  • Abfindung (nach Erhalt einer Kündigung)

  • Aufhebungsvertrag (Beratung und Vertretung)

  • Entfristungsklagen (Klage auf Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses)

FAQ zur Kündigung allgemein

Was ist eine Kündigung?

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die im Normalfall nach dem Zugang bei der anderen Seite die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Im Gegensatz zu einer Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag keine einseitige Erklärung und kommt erst zu Stande, wenn beide Vertragspartner sich über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einig sind.

Wer darf die Kündigung aussprechen?

Die Kündigung muss vom Vertragspartner, also im Falle der arbeitgeberseitigen Kündigung, vom Arbeitgeber erklärt werden. Der Arbeitgeber kann hierzu aber auch weitere Personen bevollmächtigen. Wird die Bevollmächtigung nicht gleichzeitig mit der Kündigung nachgewiesen, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen (§ 174 BGB). Sofern der Arbeitgeber die Kündigung nicht selbst unterzeichnet hat, sollte dies, gegebenenfalls anwaltlich, genau geprüft werden. Wichtig ist, dass eine Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht nur unverzüglich erfolgen kann. Die Rechtsprechung geht hier von einer Zeitspanne von maximal 1 Woche aus. Personen, von deren Bevollmächtigung der Arbeitnehmer Kenntnis hatte, müssen keine Vollmacht beifügen. Dies gilt auch für Personen, deren Bevollmächtigung sich aus dem Handelsregister ergibt (z.B. bei Prokuristen).

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. § 623 BGB sieht für die Kündigung die Schriftform vor. Dies gilt auch für eine Kündigung per E-Mail oder per SMS. Gegen die mündliche Kündigung muss der Arbeitnehmer – ausnahmsweise – keine Kündigungsschutzklage einreichen. Da das Gesetz schon eindeutig die Rechtsfolge vorschreibt. Dies gilt auch für Kündigungen per E-Mail und / oder per Fax. Auch hier ist die Schriftform (§ 126 BGB) nicht gewahrt. In der Praxis kommt die mündliche Kündigung durch den Arbeitgeber häufig vor. Der Arbeitnehmer ist dann meist verunsichert und macht häufig den Fehler, dass er dann letztendlich selbst das Arbeitsverhältnis mittels schriftlicher Kündigung beendet oder gar nicht mehr zur Arbeit geht.

Was ist, wenn der Arbeitgeber nicht den Zugang der Kündigung nachweisen kann?

Damit die Kündigung Ihre Rechtswirkung entfaltet, muss sie der anderen Seite zugehen. Zugang ist nichts weiter, als dass die Kündigung in den Empfangsbereich der anderen Seite gelangt, zum Beispiel bei Schreiben durch Einwurf in den Briefkasten oder durch persönliche Übergabe. Kann der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung nicht beweisen, entfaltet die Kündigung keine Rechtswirkung. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nicht wahrheitswidrig den Zugang der Kündigung bestreiten darf. Macht er dies, dann liegt in der Regel ein Fall des versuchten bzw. des Prozessbetruges vor. Unter Anwesenden geht die Kündigung mit Übergabe zu. Unter Abwesenden geht die Kündigung dann zu, wenn unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung bestätigen?

Häufig gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, dass dieser den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigt. Der Arbeitnehmer ist dazu nicht verpflichtet und sollte keinesfalls seine Unterschrift unter der Kündigung oder auf einen anderen Zettel leisten. Man wird dies im Normalfall sicherlich nicht als Anerkenntnis der Kündigung sehen, allerdings ist es so, dass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet ist und von daher eigentlich nur Nachteile dadurch haben kann. Von daher sollte der Arbeitnehmer dies unterlassen. Wenn dies bereits geschehen ist, wird die bloße Empfangsbestätigung der Kündigung unschädlich sein. Problematisch wird es aber dann, wenn dort gleichzeitig dafür unterschrieben wird, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Eine solche Vereinbarung sollte sich unbedingt ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht anschauen und diese dann überprüfen.

Kann der Arbeitgeber seine Kündigung zurücknehmen?

Rein rechtlich ist es so, dass eine Rücknahme der Kündigung nicht möglich ist. Dies hängt damit zusammen, dass die Kündigung ein Gestaltungsrecht und damit bedingungsfeindlich ist. Rein praktisch ist es aber so, dass man in der Rücknahmeerklärung des Arbeitsgebers ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen sieht. Die Konsequenz daraus ist, dass der Arbeitgeber, auch wenn er fälschlicherweise die Rücknahme der Kündigung erklärt, faktisch meint, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Dies ist ein Angebot an den Arbeitnehmer, welches er annehmen kann aber nicht muss. Dies kann dazu führen, dass sich gegebenenfalls im Kündigungsschutzprozess der Rechtsstreit durch die „Rücknahme“ erheblich erschweren kann. Der Arbeitnehmer kann ggfs. einen sog. Auflösungsantrag stellen, wenn es ihm nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Wenn der Auflösungsantrag dann begründet ist, dann spricht das Gericht in der Regel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. Ein solcher Auflösungsantrag hat aber selten beim Arbeitsgericht Erfolg.

Muss die Kündigung als solche bezeichnet sein?

Die Kündigung muss inhaltlich eindeutig und bestimmt sein. Das Wort „kündigen“ muss nicht unbedingt gebracht werden, sofern sich aus dem weiteren Inhalt ergibt, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf jeden Fall das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung beenden möchte. Von daher sollte die Erklärung möglichst eindeutig sein, um das Risiko zu minimieren.

Muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung anhört werden?

Häufig ist es so, dass in der jeweiligen Firma kein Betriebsrat existiert. Wenn dies der Fall ist und dies auch rechtmäßig ist (es muss in diesem Betrieb kein Betriebsrat geben), dann muss der Betriebsrat nicht bezüglich der Kündigung angehört werden. Sofern ein Betriebsrat allerdings existiert, ist dessen Anhörung zwingend nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Erfolgte keine Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Beim Ausspruch von mehreren Kündigungen, nachfolgend, wie z.B. den Ausspruch einer außerordentlichen und später dann einer ordentlichen Kündigung, muss der Betriebsrat in der Regel für jede Kündigung erneut angehört werden.

Muss der Betriebsrat der Kündigung zustimmen?

Das Gesetz spricht nur von einer Anhörung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen oder diese ablehnen. Dies hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung, sofern nur eine Anhörung des Betriebsrates erfolgt ist.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden?

Nein, der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben keinen Grund angeben. Allerdings hat im Normalfall der Arbeitnehmer regelmäßig aus vertraglicher Nebenpflicht einen Anspruch auf nachträgliche Mitteilung der Gründe für die Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung ergibt sich die Mitteilungspflicht des Kündigungsgrundes sogar aus dem Gesetz, gem. § 626 BGB. Bei einer Kündigung in Berufsausbildungsverhältnissen ist nach § 22, Abs. 3 des Berufsausbildungsgesetzes der Kündigungsgrund anzugeben, hier hat die Nichtangabe sogar zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

Ist das Nachschieben von Kündigungsgründen zulässig?

Ein Nachschieben von Gründen liegt vor, wenn im späteren Kündigungsschutzprozess andere Kündigungsgründe angegeben werden, als ursprünglich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt wurden. Ein solches Nachschieben ist grundsätzlich zulässig. Erforderlich ist allerdings, dass die nachgeschobenen Gründe bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen, zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich (§ 622, Abs. 1 BGB). Bei einem Probearbeitszeitverhältnis, welches längstens für die Dauer von 6 Monaten vereinbart werden kann, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Ansonsten gilt nach § 622, Abs. 2 BGB, dass sich die 4-wöchige Kündigungsfrist zum Monatsende bzw. zum 15. ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren stufenweise erhöht. Diese Erhöhungen gelten nur für Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern. Danach beträgt die Kündigungsfrist, sofern der Arbeitnehmer länger als 2 Jahre im Betrieb beschäftigt war, einen Monat (1 Monat und 4 Wochen ist nicht das Gleiche!), bei 5 Jahren 2 Monate, bei wenigstens 8 Jahren 3 Monate, bei 10 Jahren 4 Monate und bei 12 Jahren oder länger 5 Monate, immer jeweils zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 20 Jahre beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Darf der Arbeitgeber andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbaren?

Ein Abweichen ist auch nach dem Gesetz, § 622, Abs. 5 BGB möglich, allerdings unter strengen Voraussetzungen. Für den Normalfall kann man sagen, dass von den gesetzlichen Vorschriften zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Eine Ausnahme gilt für allgemein verbindlichen Tarifverträgen, wie zum Beispiel beim Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe. Hier werden in der Regel kürzere Kündigungsfristen vereinbart. Dies ist deshalb hinnehmbar, da das Gesamtpaket, also der gesamte Tarifvertrag insgesamt günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer enthält, als die gesetzlichen Bestimmungen.

Kündigung wegen Krankheit - was kann man machen?

Als Arbeitnehmer sollte man wissen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingte Kündigung) für den Arbeitgeber oft schwer durchzusetzen ist. Viele dieser Kündigungen wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers sind unwirksam. Dies nützt dem Arbeitnehmer aber nur, wenn er eine Kündigungsschutzklage einreicht, da ansonsten die Kündigung nach Ablauf der 3-Wochenfrist nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (Wirksamkeitsfiktion). Diese “Kündigungsart” kommt in der Praxis seltener vor als die betriebsbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung. Häufige Fehler des Arbeitgebers bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind 1. kein BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchgeführt 2. keine negative Prognose absehbar 3. kein ausreichend langer oder häufiger Krankheitszeitraum 4. kein Anstieg der Krankentage in den letzten 3 Jahren 5. ausgeheilte Erkrankungen/ Erkrankungen der Kinder des AN nicht herausgenommen.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung im Arbeitsrecht ist eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes