Gründe für eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung?

Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist wahrscheinlich die einschneidendste Sanktion des Arbeitgebers. Nicht selten kommt es trotzdem vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen kündigt. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann ist diese Kündigungsart eine von drei ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten, neben der betriebsbedingten Kündigung und personenbedingten Kündigung.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz findet dann auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Was ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine ordentliche oderaußerordentliche, fristlose Kündigung, die aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt ist. Ein häufiges Missverständnis ist, dass diese "Kündigungsart" keine personenbedingte Kündigung darstellt. Bei der personenbedingten Kündigung nämlich, liegt in der Regel kein vorwerfbares Verhalten (schuldhaftes Verhalten) des Arbeitnehmers vor. Ein typischer Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, die wenig mit einem Verschulden des Arbeitnehmers zu tun hat.

Kündigungsmöglichkeit nach dem KSchG

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die verhaltensbedingte Kündigung eine der drei Möglichkeiten, durch die eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten ist, sozial gerechtfertigt und somit wirksam wird. In der Praxis kommt diese Form der Kündigung recht häufig vor. Wichtig ist auch, dass das Kündigungsschutzgesetz

Beispiel einer verhaltensbedingten Kündigung

Der Arbeitnehmer Anton (seit 2 Jahren beschäftigt in einem Betrieb mit zirka 100 Arbeitnehmern) beleidigt eine Arbeitskollegin nach erfolgter Abmahnung erneut. Der Arbeitgeber kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen.

außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Eine ordentliche Kündigung aus Gründen des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, wie zum Beispiel als Kündigung in der Probezeit oder als Kündigung im Kleinbetrieb ist immer möglich. Der Arbeitgeber braucht dann nämlich keinen Kündigungsgrund. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn ein Sonderkündigungsschutz, so zum Beispiel bei einer schwangeren Arbeitnehmerin, gilt.

Beispiel

Der Arbeitnehmer Meyer (seit 3 Jahren beschäftigt in einem Betrieb mit zirka 7 Arbeitnehmern) kommt häufiger zu spät, aber noch keine Abmahnung erhalten. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich.

Antwort zum Beispiel:

Hier wäre eine ordentliche Kündigung nach dem KSchG (noch) nicht möglich, da es an einer Abmahnung fehlt. Allerdings spielt dies keine Rolle, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Der Arbeitgeber braucht außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gar keinen Kündigungsgrund und könnte hier auch ohne jeglichen Grund kündigen.

Was berechtigt dem Arbeitgeber zu einer Kündigung aufgrund des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers?

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn dieser eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat und eine Abmahnung hier ausnahmsweise entbehrlich ist. Die schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist von daher wesentlicher Bestandteil einer verhaltensbedingten Kündigung.

Fehlverhalten außerhalb der Arbeitszeit

Auch ein negatives Verhalten außerhalb der Arbeit kann zu einer Kündigung führen, wenn es konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat.

Wann ist die Kündigung gerechtfertigt?

Als verhaltensbedingter Grund ist eine rechts- oder (vertrags-)widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich, wobei auch ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen muss. Man muss also dem Arbeitnehmer die Leistungsstörung / Pflichtverletzung vorwerfen können.

Wie prüft man die Rechtmäßigkeit der Kündigung?

Die Begründetheit einer Kündigung aus verhaltensbedingtem Grund prüft man in der Regel in folgenden Schritten:

Verhältnismäßigkeit der Kündigung (letztes Mittel)
Vorliegen des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes
negative Zukunftsprognose
Abmahnung
Verschulden
Interessenabwägung

Wann ist eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich?

Einer Kündigung wegen Fehlverhaltens oder sonstiger Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers muss eine Abmahnung vorausgehen, da eine Kündigung für Arbeitgeber nie die letzte Option ist. Dem betroffenen Mitarbeiter sollte daher zunächst die Möglichkeit gegeben werden, ihr Verhalten zu korrigieren. Einem Arbeitnehmer kann man aber ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden, wenn er einen schweren Vertrauensbruch begeht. Eine Abmahnung ist von daher entbehrlich, wenn entweder eine schwere Pflichtverletzung begangen wurde oder klar ist, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten zukünftig nicht ändern wird.

§ 1 Abs. 1 KSchG - Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

§ 1 Abs. 1 und Abs. 1, Satz 1 KSchG - Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist

Welche verhaltensbedingten Kündigungsgründe gibt es?

Allgemeine Voraussetzung für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist ein Verstoß des Arbeitnehmers gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis.

Man kann die Kündigungsgründe in 3 Fallgruppen einteilen:

Störungen des Leistungsbereichs (Schlechtleistung, Unpünktlichkeit,untentschuldigtes Fehlen)
Störungen des Vertrauensbereichs (Straftaten gegen den Arbeitgeber/ Drohen mit Krankschreibung)
Störungen der betrieblichen Ordnung (Mobbing unter Arbeitskollegen/ Beleidigung/ Körpververletzung)

Sind die verhaltensbedingten Kündigungsgründe gesetzlich geregelt?

Im Gesetz - also auch nicht im Kündigungsschutzgesetz - sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe nicht aufgezählt. Es gibt auch keine absoluten Kündigungsgründe, also Gründen, bei deren Vorliegen immer eine Kündigung gerechtfertigt ist. Es gibt aber eine Vielzahl von gerichtlichen Entscheidungen zu möglichen Kündigungsgründen. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an.

Welche häufig vorkommenden Gründe gibt es im Einzelnen?

Arbeitszeit- und Spesenbetrug/ falsche Eingabe der Arbeitszeiten

Jede Manipulation oder falsche Eingabe der Arbeitszeit in ein Zeiterfassungssystem bedeutet einen schweren Vertrauensbruch und kann mit einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geahndet werden (BAG, Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 39/05). Dies gilt auch für den "einfachen" Spesenbetrug, der rechtlich oft ein Betrug nach § 263 StGB ist. Hier ist die Vertrauensgrundlage erheblich gestört.

Arbeitsverweigerung

Bereits die Ankündigung des Arbeitnehmers einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung für den Fall (also als Druckmittel), dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung zusätzlichen bezahlten oder unbezahlten Urlaubs nicht entsprechen sollte, ist ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu geben (BAG, Urteil vom 17.06.2003 - 2 AZR 123/02).

Alkohol am Arbeitsplatz

Ein gesetzlich geregeltes Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz besteht nicht, allerdings kann der Arbeitgeber ein Alkoholverbot anordnen und der Arbeitnehmer hat sich dann daran zu halten. Konsumiert der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz regelmäßig Alkohol oder erscheint alkoholisiert zur Arbeit, kommt eine Kündigung nach Abmahnung in Betracht. Allerdings besteht die Besonderheit, dass bei einer Alkoholabhängigkeit eine Krankheit vorliegt und keine verschuldete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Hier kann nicht so einfach verhaltensbedingt gekündigt werden.

Zu spät kommen oder zu früh gehen/ Unpünktlichkeit

Andauernder verspäteter Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers kann nach einer Abmahnung (das Muster einer Abmahnung wegen Verspätung finden Sie hier) eine Kündigung aufgrund des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers rechtfertigen. Auch wiederholte Unpünktlichkeiten des Arbeitnehmers sind an sich geeignet, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Dies gilt auch für unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers.

Krankfeiern

Wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber angibt, dass er arbeitsunfähig krank ist, obwohl dies nicht stimmt, dann kann dies grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingtem Grund rechtfertigen. Hier kommt es auch auf den Einzelfall an. Normalerweise hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die der Arbeitnehmer einreichen muss, einen nicht unerheblichen Beweiswert. Trotzdem kann diese aber auch falsch oder manipuliert sein. Im Fall der Manipulation durch den Arbeitnehmer kommt ebenfalls eine Kündigung in Betracht.

Diebstahl/ Betrug

Die Begehung einer Straftat, insbesondere insbesondere von Diebstahl oder Betrug, welche ja Vermögensstraftaten zulasten des Arbeitgebers sind, stellt einen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen in der Regel sogar außerordentlich verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis beenden. Eine Abmahnung ist hier in den wenigsten Fällen erforderlich.

sexuelle Belästigung

Die sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen oder von Kunden stellt ebenfalls ein vertragswidriges Verhalten dar, welche zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013, Az.: 2 AZR 583/12 - verhaltensbedingter Grund - außerdienstliche Straftat

Urteil des BAG zur verhaltensbedingter Kündigung

Strafbares außerdienstliches Verhalten kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Sie können dazu führen, dass es ihm - abhängig von seiner Funktion - an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Ob daraus ein personenbedingter Kündigungsgrund iSv. § 1 Abs. 2 KSchG folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab. Außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers können auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt.

Eine Kündigung kann aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer in erheblicher Weise die schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt hat. Die außerdienstliche Begehung einer Straftat verletzt die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme, wenn sie einen Bezug zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zur Tätigkeit des Arbeitnehmers hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden. Auch eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine andere zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

Kündigung und Rechtsberatung durch einen Fachanwalt für das Arbeitsrecht

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Rechtsanwalt Andreas Martin

FAQ zu verhaltensbedingten Kündigungsgründen

Welche Gründe sind typisch für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen?

Typische verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind zum Beispiel Straftaten gegen den Arbeitgeber, wie Diebstahl, Unterschlagung und Betrug, aber auch die schwere Beleidigung oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder dem Arbeitgeber.

Muss man vor jeder verhaltensbedingten Kündigung zuvor abmahnen?

Nein, bei sehr schweren Pflichtverletzungen, zum Beispiel Diebstahlt von Firmeneigentum ist meist eine Abmahnung entbehrlich. Dies ist auch der Fall, wenn der Arbeitnehmer klar zur verstehen gibt, dass er das Fehlverhalten für die Zukunft nicht einstellen wird.

Darf man abmahnen und zugleich kündigen?

Nein, die Abmahnung und die Kündigung schließen sich aus. Der Arbeitgeber kann zu einem Sachverhalt entweder abmahnen oder kündigen (wenn die Voraussetzungen vorliegen). Beides gleichzeitig geht aber nicht und führt dazu, dass sowohl die Kündigung als auch die Abmahnung unwirksam sind.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?

Eine Kündigung wegen einer schuldhaften Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers ist in der Regel dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht abgemahnt hat. Nur bei sehr schweren Pflichtverletzungen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Ist eine Kündigung wegen des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers immer fristlos?

Nein, der Normalfall ist die ordentliche, fristgerechte Kündigung. Für eine fristlose, also außerordentliche Kündigung muss die Pflichtverletzung besonders schwer sein, so dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist bis zum Ende der Kündigungsfrist abzuwarten. Auch muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen - § 626 Abs. 2 BGB - ausgesprochen werden.

Müssen die Gründe für die Kündigung angegeben werden?

Nein, die Kündigungsgründe müssen im Normalfall nicht in der Kündigung angegeben werden. Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch für außerordentliche Kündigung.

Welche Beleidigungen führen zu einer fristlosen Kündigung?

Wird der Arbeitgeber - ohne Grund - massive schwer in der Öffentlichkeit beleidigt, kann dieser in der Regel außerordentlich kündigen. Anders kann dies sein, wenn der Arbeitgeber ein Wortgefecht provoziert hat oder er den Arbeitnehmer selbst verbal angegriffen hat. Es kommt also immer auf den Einzelfall an. Man kann nicht sagen, dass jede Beleidigung oder bestimmte Beleidigungen immer eine außerordentliche Kündigun rechtfertigen. Hier spielen viele Faktoren (Situation, Öffentlichkeit, Abmahnungen, Anlass, berechtigte Interessen, Dauer der Betriebszugehörigkeit) eine Rolle.