Kündigungsfrist in der Probezeit für Arbeitgeber - wie wird diese berechnet?

Wie lange die Kündigungsfrist in der Probezeit ist und welche Gründe der Arbeitgeber dafür benötigt, erfahren Sie im Artikel.

Zunächst erst einmal ist wichtig zu wissen, dass die Probezeit die Vereinbarung einer kurzen Kündigungsfrist nach § 626 BGB ist.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Die Frist für die Kündigung in der Probezeit Kündigung in der Probezeit beträgt von daher 14 Tage taggenau. Dies ist gesetzlich in § 622 BGB geregelt. Während der Probezeit können beide Seiten, also sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von nur 14 Tagen beenden.

Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist

Die Probezeit ist von daher die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis können sich sowohl aus einem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben. Dies gilt auch für Kündigung in der Probezeit.

arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

Oft findet man in Arbeitsverträgen eine Regelung zu den Kündigungsfristen. Dabei zu beachten, dass grundsätzlich die Vorgaben des § 622 BGB einzuhalten sind. Dort ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber von der gesetzlichen Regelung abweichen darf.

Fristenregelungen in Arbeitsverträgen

Manchmal gibt es solche Fristenregelungen auch in einem Tarifvertrag. Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen sind bei einer ordentlichen Kündigung zwingend einzuhalten. Bei der Fristenberechnung gibt es aber sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern nicht selten Unsicherheiten.

Erprobung als Befristungsgrund

Zu unterscheiden ist die Probezeit von einer Vereinbarung über die Erprobung des Arbeitnehmers als Befristungsgrund. Der Arbeitgeber kann nämlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als Sachgrund für die Befristung die Erprobung des Arbeitnehmers angeben und dann das Arbeitsverhältnis befristet für den Zeitraum der Erprobung schließen.Dies kommt recht selten vor und man nennt dies Probezeitarbeitsverhältnis.

Vereinbarung

Voraussetzung ist dafür, dass wenigstens dort steht, dass im Arbeitsverhältnis eine Probezeit von einer bestimmten Dauer gilt. Es muss dort nicht ausdrücklich geregelt sein, dass während der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen taggenau beendet werden kann. Sinnvoll ist aber eine solche Ausführung auf jeden Fall.

keine Widerspruch zu anderen Fristenregelungen

Auch darf die entsprechende Probezeitvereinbarung, nicht widersprüchlich in Bezug auf andere Regelungen zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag sein. Manchmal steht im Arbeitsverhältnis, dass eine Probezeit gilt und an anderer Stelle steht dann, dass das Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von wenigstens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende beendet werden darf. Dann liegt ein Widerspruch vor und dann gilt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mit einer Frist von 14 Tagen beenden darf, sondern dann nur mit der Frist von vier Wochen.

Dauer

Die Probezeit dauert in der Regel 6 Monate, aber es ist auch möglich, dass die Probezeit kürzer ist. In der Praxis sind sechs Monate der Normalfall, aber auch Probezeiten von drei Monaten, einem Monat oder zwei Monaten sind unproblematisch möglich.

Verlängerung

Eine Verlängerung der Probezeit über die sechs Monate hinaus ist rechtlich nur sehr schwierig möglich. Dies ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber innerhalb der bestehenden Probezeit den Arbeitnehmer nicht ausreichend testen konnte, was sehr selten der Fall ist. Die meisten Verlängerungen der Probezeit über 6 Monate hinaus sind unwirksam.

Bevor es um die genaue Berechnung der Kündigungsfrist geht, soll hier zunächst kurz erläutert werden, dass die Probezeit nichts mit dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu tun hat.

allgemeiner Kündigungsschutz

Ein sehr häufiger Irrtum besteht darin, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber meinen, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit unproblematisch nur zu kündigen ist, wenn ein Kündigungsgrund besteht. Dies ist nicht so.Die Probezeit kann zum Beispiel nur drei Monate betragen und im vierten Monat kann trotzdem der Arbeitgeber kündigen, ohne dass der allgemeine Kündigungsschutz gilt.

Unterscheidung zwischen Probezeit und Wartezeit

Man muss nämlich ganz genau unterscheiden zwischen der Probezeit und der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.

KSchG

Die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind eigenständig im Kündigungsschutzgesetz geregelt und von daher besteht der allgemeine Kündigungsschutz erst dann, unabhängig von einer Probezeit, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und mehr als zehn Arbeitnehmer, abzüglich der Auszubildenden in Vollzeit regelmäßig beim Arbeitgeber tätig sind.

Beispiel 1

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird eine Probezeit von fünf Monaten vereinbart. Im fünften Monat kündigt der Arbeitgeber ordentlich das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer meint nun, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nach dem KSchG braucht. Stimmt dies?

Ergebnis zum Beispiel 1

Nein, dies stimmt nicht. Entscheidend ist allein, ob das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beim Arbeitgeber tätig sind. Dies war nicht der Fall. Es gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Beispiel 2

Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart und der Arbeitgeber hat im Betrieb 7 Arbeitnehmer beschäftigt. Im achten Monat kündigt er dem Arbeitnehmer ordentlich das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen. Ist dies möglich? Der Arbeitnehmer meint weiter, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht!

Ergebnis zum Beispiel 2

Hier sind zwei Dinge auseinanderzuhalten. Die Kündigungsfrist und der Kündigungsgrund.

Kündigungsfrist

Die Frist ist falsch berechnet. Der Arbeitgeber hätte hier, wenn es keine andere gesetzliche Regelung gibt, nach § 622 II BGB das Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen dürfen, da die Probezeit bereits abgelaufen ist. In der Regel wird das Arbeitsgericht aber die Kündigung zu auslegen, dass zum nächstmöglichen ordentlichen Beendigungstermin die Kündigung ausgesprochen werden sollte.

Kündigungsgrund

Falsch ist aber, dass der Arbeitnehmer hier sich darauf berufen kann, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und der Arbeitgeber, einen Kündigungsgrund für die Kündigung braucht. Der Hintergrund ist nämlich der, dass das Kündigungsschutzgesetz voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, was der Fall ist. Allerdings arbeiten beim Arbeitgeber nur sieben Arbeitnehmer und damit weniger als zehn Arbeitnehmer und von daher findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Der Arbeitgeber konnte das Arbeitsverhältnis ohne Grund kündigen. Es gilt nur Mindestkündigungsschutz.

Bei arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen muss man in der Regel zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin unterscheiden.

Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Die Kündigungsfrist die Mindestdauer bis zur Beendigung, also wieviel Zeit zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Der Kündigungstermin ist dann der Tag zu dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss.

Probezeitkündigung

Zu unterscheiden ist, dass es bei der Grundkündigungsfrist eine Kündigungsfrist, vier Wochen, und einen Kündigungstermin zum 15. oder zum Monatsende gibt. Bei der Probezeitkündigung gibt es aber keinen eigenständigen Kündigungstermin.

Berechnung der Fristen

Bei der Berechnung der Kündigungsfristen ist zu beachten, dass der Fristbeginn der Zugang der Kündigung bei der Gegenseite ist. Wenn also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden möchte, dann ist der erste Tag der Frist der Tag des Zugangs (Erhalt) der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Zugang ist der Fristbeginn

Zugang ist, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel die Kündigung übergeben bekommt oder in den Briefkasten geworfen bekommt. Das Datum der Kündigung hat keine Relevanz. Es muss also zum einen vom Tag des Zugangs bis zum Ende des Arbeitsverhältnis die Kündigungsfrist gewahrt sein und darüber hinaus muss das Ende dann des Arbeitsverhältnisses das Ende eines Quartals sein. Das Gleiche gilt bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers.

Frist bei Probezeitkündigung

Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt in der Probezeit zwei Wochen oder 14 Tage (gleich lang). Dies ist kürzer als die Grundkündigungsfrist, die vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende beträgt. Diese Fristen gelten sowohl für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeberkündigung.

tagegauer Kündigungstermin

Das Ende des Arbeitsverhältnisses muss also nicht auf einem bestimmten Tag liegen und kann taggenau genau nach zwei Wochen liegen.

Beispiel - Nr. 3 zur Berechnung der 2-Wochenfrist:

Am 16. April 2024 ist der Arbeitnehmer arbeitslos oder kann schon woanders bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten.

Wichtig ist zu wissen: Dass es immer auf den Zugang der Kündigung ankommt bei der Fristberechnung und nicht darauf, mit welchem Datum die Kündigung versehen ist.

Kalender

Am Kalender kann man dies am besten ablesen. Man geht dazu einfach ab dem Tag der Zustellung (1. April 2024) zwei Zeilen nach unten (zum 15. April 2024).

Beispiel Nr. 4 zum Problem des Datums des Kündigungsschreibens:

Der Arbeitgeber datiert die Kündigung auf den 28. April und wirft diese am 5. Mai in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein Wichtig ist hier, dass der entscheidende Zeitpunkt nicht das Datum der Kündigungserklärung ist, sondern der Einwurf in den Briefkasten. Die Juristen sprechen hier vom sog. Zugang.

Wenn am 5. Mai 2024 zu normalen Postlehrungszeiten die Kündigung beim Arbeitnehmer in den Briefkasten geworfen wird, dann endet das Arbeitsverhältnis am 19. Mai 2024, also genau 2 Wochen später. Das Datum der Kündigungserklärung spielt eine Rolle.

Zugang der Kündigung ist immer Fristbeginn

Wichtig ist dabei auch zu wissen: Dass es also immer für die Fristberechnung auf den Zugang der Kündigungserklärung bei der Gegenseite ankommt. Dies gilt genauso, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet.

sichere Zustellungsmöglichkeiten

Eine sichere Möglichkeit des Zugangs, den man dann auch später beweisen kann, ist zum Beispiel die Übergabe im Beisein eines Zeugen. In dem Augenblick geht die Kündigung sofort zu und man hat einen Zeugen als "Beweismittel". Wenn die Kündigung in den Briefkasten der Gegenseite eingeworfen wird, kommt es darauf an, ob an diesem Tag mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme unter gewöhnlichen Umständen zu rechnen ist. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an.

Beispiel Nr. 5 - Zustellung der Kündigung:

Der Arbeitnehmer möchte das Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber kündigen und wirft am 15. April die Post in den Briefkasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist derzeit im Urlaub und liest die Kündigung erst am 20.April 2024.

Ergebnis zur 5.

Das Arbeitsverhältnis endet am 29. April, also genau 14 Tage nach Einwurf der Kündigung in den Briefkasten. Da es nicht darauf ankommt,ob der Arbeitgeber tatsächlich die Kündigung am gleichen Tag liest, sondern nur, ob nach gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Wichtig ist dabei, dass zu den normalen Postlehrungszeiten bei einer Probezeitkündigung oder auch bei einer späteren Kündigung die Kündigung eingeworfen werden sollte.

Beispiel Nr. 6 - Einwurf der Kündigung am Abend

Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers kündigen und wirft am 1. Mai die Kündigung gegen 20.30 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Er fragt sich nun, wann endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung in der Probezeit erfolgt ist.

Ergebnis zu 6

Der Arbeitsvertrag endet am 16. Mai 2024. Am 1. Mai 2024 ist die Kündigung dem Arbeitnehmer noch nicht zugegangen, da bei einem Einwurf um 20.30 Uhr nicht damit zu rechnen ist, dass unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand. Denn um 20.30 Uhr wird im Normalfall niemand seinen Briefkasten nochmal auf Post kontrollieren.Von daher ist die Kündigung erst einen Tag später, also am Folgetag, also am 2. Mai 2024 zugegangen und endet dann zwei Wochen später, also am 16. Mai 2024.

Bestimmte Arbeitnehmer genießen Sonderkündigungsschutz, der gesetzlich geregelt ist.

schwangere Arbeitnehmerinnen

Dies gilt zum Beispiel für schwangere Arbeitnehmerinnen. Der Arbeitgeber kann also auch in der Probezeit einer schwangeren Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde nicht ordentlich kündigen. Der Hintergrund ist, dass nach dem Mutterschutzgesetz der Sonderkündigungsschutz auch bereits in der Probezeit, Sonderkündigungsschutz, nicht mehr kündigt.

unverzügliche Mitteilung der Schwangerschaft nach Kündigung

Wichtig ist dabei zu wissen, dass wenn der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung trotzdem ausspricht und von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin nichts wusste, dass diese dem Arbeitgeber unverzüglich die Schwangerschaft nachweislich mitteilen muss. Und zwar der Gestalt, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Schwangerschaft schon bestand. Dies macht man in der Regel durch Übersendung des Mutterschutzpasses und der entsprechenden Mitteilung. Muster findet man dazu im Internet. Die Kündigungsschutzklage muss aber trotzdem fristgerecht erhoben werden.

Wenn die Arbeitnehmerin dies nicht mitteilt, dann besteht die Gefahr, dass sie trotz Erhebung der Kündigungsschutzklage im Verfahren unterliegt.

Entschädigung nach dem AGG bei Kündigung denkbar

Kündigt der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin, obwohl er von der Schwangerschaft wusste, ist die Situation anders Verschärfen für den Arbeitgeber kommt dann sogar hinzu, dass eine Diskriminierung vorliegt und er zur Entschädigung verpflichtet wäre.

Schwerbehinderung

Eine andere Situation ist es, wenn der Arbeitnehmer, der gekündigt wurde in der Probezeit, schwerbehindert ist. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen in der Probezeit (erst ab 6 Monaten) noch keinen Kündigungsschutz, sondern erst nach Ablauf der sechs Monate und dann greift auch der allgemeine Kündigungsschutz.

Es besteht aber die Besonderheit, dass der Europäische Gerichtshof mittlerweile die Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer gestärkt hat. Es kann auch sein, dass die Kündigung trotzdem unwirksam ist.

anwaltliche Beratung immer sinnvoll

Man sollte sich hier auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen.

Die obigen Ausführungen gelten für den Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigt. Bei der ordentlichen Kündigung ist die Frist von 14 Tagen einzuhalten.

außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber aber keine Frist. Er kann fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen.

§ 626 Abs. 1 BGB

Allerdings muss dann ein wichtiger Grund vorliegen.Dies gilt im Übrigen auch für die Arbeitnehmerkündigung. Auch der Arbeitnehmer kann beim Vorliegen eines wichtigen Grundes das Arbeitsverhältnis in der Probezeit und auch später fristlos kündigen.

Ein wichtiger Grund nach § 626 BGB liegt aber nur selten vor.

Straftaten im Arbeitsverhältnis

Ein klassischer Fall ist der, dass zum Beispiel der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bestiehlt. Im Falle eines Diebstahls kann der Arbeitgeber in der Regel fristlos kündigen.

Gegen eine Probezeitkündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Dies muss er auch machen, wenn er sich gegen die Kündigung wehren möchte.

Kündigungsschutzgesetz

Das Problem ist nur, dass kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, denn dieser besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz erst dann, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beim Arbeitgeber arbeitet und dort mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind.Der Hintergrund ist der, dass der Gesetzgeber den allgemeinen Kündigungsschutz erst Arbeitnehmern zugutekommen lassen wollte, die eine bestimmte Dauer im Arbeitsverhältnis bereits gearbeitet haben und auch Kleinbetriebe davon ausnehmen wollte.

Trotzdem besteht die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Dafür ist nicht Voraussetzung, dass der allgemeine Kündigungsschutz besteht.

Mindestkündigungsschutz

Allerdings besteht dann nur Mindestkündigungsschutz und der Arbeitnehmer hat nur die Möglichkeit, sich auf diesen Mindestkündigungsschutz zu berufen.

Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund

Dies heißt, dass der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund braucht. Dieser kann ohne Grund kündigen; sogar bei Krankheit des Arbeitnehmers .

gesetzliche Verbote/ Maßregelungsverbot

Es sei denn, dass darüber hinaus zum Beispiel Sonderkündigungsschutz greift, bei einer schwangeren Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeber auch gleichzeitig gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen hat, wie zum Beispiel gegen das Maßregelungsverbot.

Dann sind die Chancen erheblich besser. Ansonsten muss der Arbeitnehmer nämlich nachweisen, dass die Kündigung unwirksam ist bzw. nichtig ist, also sittenwidrig oder treuwidrig ist. So ist dies beim sogenannten Mindestkündigungsschutz und dies ist recht schwierig.

meist geringe Chancen im Kündigungsschutzverfahren

Die Chancen des Arbeitnehmers in einem solchen Kündigungsschutzverfahren, bei dem nur Mindestkündigungsschutz greift, sind recht gering, sowohl was die Weiterbeschäftigung angeht, als auch was die Zahlung einer Abfindung angeht.

Probieren kann man dies allerdings schon, zumindest dann, wenn man ohne Anwalt die Kündigungsschutzklage über die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht einreicht.