Home News Was ist Brückenteilzeit? - Anspruch, Dauer - Informationen

Brückenteilzeit - was ist das?

Brückenteilzeit gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine vorrübergehende Absenkung seiner regelmäßigen Arbeitszeit. Nicht wenige Arbeitnehmer würden gern ihre Arbeitszeit für eine gewisse Zeitspanne reduzieren. Dies war in der Vergangenheit nur schwierig möglich. Der Arbeitnehmer war hier auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen und es gab nicht selten ein Problem bei einer späteren Erhöhung der Arbeitszeit nach der Reduzierung. Dies ist nun anders.

Anspruch auf zeitweise Verringerung der Arbeitszeit

Was ist eine Brückenteilzeit?
Der Gesetzgeber hat ab dem 1.1.2019 einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine zeitlich begrenzte Verringerung seiner Arbeitszeit eingeführt. Umgangssprachlich wird diese zeitlich begrenzte Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit als Brückenteilzeit bezeichnet.

Wartezeit

Der Anspruch auf Brückenteilzeit besteht aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

gesetzliche Regelung der Brückenteilzeit

Die Brückenteilzeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. In § 9 a dieses Gesetzes findet man die entsprechende Normierung für die zeitweise Verringerung der Arbeitszeit. Die Norm des § 9 TzBfG des ergänzt den Anspruch gem § 8 auf zeitlich unbegrenzte Teilzeitarbeit.

Tarifvertrag

Wichtig ist auch zu wissen, dass durch Tarifvertrag ein anderer zeitlicher Rahmen für die Brückenteilzeit festgesetzt werden kann. Eine solche Regelung kann sogar zu Ungunsten des Arbeitnehmers tarifvertraglich getroffen werden.

§ 9 a TzBfG - des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Gesetzestext § 9 a TzBfG

§ 9a Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

  • (2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel
  1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
  2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
  3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
  4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
  5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
  6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
  7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
  8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
  9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
  10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
  11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.

  • (3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit § 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind § 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4 sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.
  • (4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9 findet keine Anwendung.
  • (5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
  • (6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung abweichend von Absatz 1 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.
  • (7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 sind Personen in Berufsbildung nicht zu berücksichtigen.

Wann besteht ein Anspruch auf Brückenteilzeit?

Die Voraussetzungen für den Anspruch auf zeitliche Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit sind folgende:

Arbeitnehmer

Nur Arbeitnehmer - nicht Beamte - haben einen Anspruch auf Brückenteilzeit. Ob Azubis diesen Anspruch auch haben, ist umstritten. Auch Teilzeitbeschäftigten steht dieser Anspruch grundsätzlich zu.

mehr als 45 Arbeitnehmer und Wartezeit

Der Arbeitgeber muss insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Der Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate im Beschäftigungsverhältnis stehen. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen und im Antrag auch schreiben für welchen Zeitraum er seine Arbeitszeit - in welche Höhe - verringert haben möchte. Der Arbeitnehmer soll Angaben über die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit machen.

Frist für Geltendmachung - 3-Monatsfrist

Die Vorschrift des § 9a III TzBfG verweist hinsichtlich des Zeitpunkts der Geltendmachung des Anspruchs auf § 8 TzBfG. Danach hat der Arbeitnehmer den Antrag auf die Verringerung seiner Arbeitszeit sowie den gewünschten Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend zu machen.

Form des Antrags

Der Antrag muss nicht schriftlich gestellt werden, sondern die Textform ist ausreichend (§ 8 II 1 TzBfG i.V.m.§ 126b BGB).

Zeitraum der Brückenteilzeit

Der Zeitraum muss gem § 9 I 2 TzBfG mindestens 1 Jahr und darf höchstens 5 Jahre betragen. Nach Ablauf der befristeten Arbeitszeitverkürzung lebt die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit wieder auf.

Zustimmung des Arbeitgebers

Mit der Geltendmachung des Anspruchs auf Brücktenteilzeit begehrt der Arbeitnehmer die Zustimmung des Arbeitgebers zu seinem Antrag. Erst die Zustimmung bewirkt eine Änderung des Arbeitsvertrags.

betriebliche Gründe für Ablehnung des Antrags

Der Arbeitgeber kann, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen, den Antrag auf Brückenteilzeit des Arbeitnehmers ablehnen. Allerdings darf dies nicht leichtfertig geschehen und es muss tatsächlich ein betrieblicher Grund vorliegen. Allein, dass die Brückenteilzeit für den Arbeitgeber unangenehm bzw. nachteilig ist und nicht in seiner Planung passt, reicht für einen solchen Grund nicht aus. Es muss danach ein betrieblicher Grund vorliegen, der insbesondere den Ablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht.

Ablehnung durch den Arbeitgeber

Formal muss der Arbeitgeber seine Ablehnung nach § 8 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetz in Textform erklären.

Ablehnungsmöglichkeiten in Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmer

Darüberhinaus hat der Gesetzgeber auch weiter die Vorschrift noch etwas komplexer gestaltet. Sofern ein Betrieb vorliegt, der nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, so kann der Arbeitgeber leichter den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen. Gestaffelt nach der Anzahl der Beschäftigten kann der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf betriebliche Gründe den Anrag des Arbeitnehmers ablehnen, wenn sich eine bestimmte Anzahl der Arbeitnehmer bereits in Teilzeit befinden. So kann der Arbeitgeber das Begehren des Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits mind ein Arbeitnehmer zeitlich begrenzt in Teilzeit arbeitet.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 02.08.2019 - 14 Ca 1816/19

Urteil des Arbeitsgerichts zur Brückenteilzeit

Maßgebend sind damit nur betriebliche, nicht allgemeine wirtschaftliche Gründe. Der Begriff der betrieblichen Gründe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der den Tatsachengerichten einen Beurteilungsspielraum einräumt. Nach § 8 Abs.4 S.2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es kann dabei auf die Grundsätze zurückgegriffen werden, die die Rechtsprechung zu § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entwickelt hat (vgl. Sievers, jM 2019, 100 (104); Boecken/Hackenbroich, DB 2018, 956, 961; Plum, MDR 2019, 129 (132)). Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Gründe liegt beim Arbeitgeber.

Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe dem Teilzeitverlangen und der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen, ist nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG in drei Stufen zu prüfen (vgl. etwa BAG 20.01.2015 - 9 AZR 735/13):

  • (1) Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitdauer und Arbeitszeitregelung zugrunde liegt und sie bedingt. Dabei ist das Argument, ein Organisationskonzept sehe ausschließlich die Beschäftigung von Vollzeitarbeitskräften vor, ebenso wenig ausreichend wie das bloße Konzept der “Unteilbarkeit” des konkreten Arbeitsplatzes (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.).

  • (2) In einem zweiten Schritt ist dann zu überprüfen, ob die von dem Organisationskonzept bedingte Dauer der Arbeitszeit und Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegenstehen. Dies ist nicht der Fall, wenn durch eine Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes die betrieblich erforderliche Arbeitszeitregelung unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.).

  • (3) Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist nach der Rechtsprechung des BAG in einem dritten Schritt abschließend zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Teilzeitverlangens und des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts oder der zugrunde liegenden unternehmerischen Aufgabenstellung führen würde (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.).

Beratung zum Thema Arbeitsrecht durch Fachanwalt für Arbeitsrecht

Für Fragen zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gern als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Kanzlei in Berlin Prenzlauer Berg/ Pankow zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin

FAQ zur Brückenteilzeit im Arbeitsrecht

Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit?

Nur Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate beschäftigt sind in einem Betrieb, der mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt, haben einen Anspruch auf Brückenteilzeit. Der Arbeitgeber kann aber das Brückenteilzeitverlangen ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen.

Wie lange kann man Brückenteilzeit nehmen?

Die Brückenteilzeit kann vom Arbeitnehmer während eines Zeitraumes von mindestens einem Jahr bis maximal fünf Jahre genommen werden.

Muss der Arbeitgeber zustimmen?

Ja, der Antrag allein ändert die Arbeitszeit noch nicht. Der Arbeitgeber muss dem Antrag auf Brückenteilzeit zustimmen.

Was mache ich, wenn der Arbeitgeber meinem Antrag auf Brückenteilzeit nicht zustimmt?

Wenn der Arbeitgeber der Brückenteilzeit nicht zustimmt, dann bleibt dem Arbeitnehmer nichts weiter übrig als auf Zustimmung des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Hat der Arbeitgeber seinen Sitz in Berlin oder arbeitet der Arbeitnehmer überwiegend in Berlin, dann ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig. In Ausnahmefällen - wenn die Sache sehr eilbedürftig ist - kann man auch ein einstweiliges Verfügungsverfahren betreiben.

Was ist der Unterschied zwischen Brückenteilzeit und Teilzeit?

Bei der Teilzeit handelt es sich um eine dauerhafte Regelung einer geringeren regelmäßigen Arbeitszeit als die Vollzeit. Einen Anspruch auf Vollzeit hat der Teilzeitbeschäftigte nur in Ausnahmefällen. Bei der Brückenteilzeit handelt es sich um eine tempoärere - also nicht dauerhafte - Arbeitszeitverringerung. Nach dem Ende der Brückenteilzeit gilt wieder die ursprüngliche, höhere regelmäßige Arbeitszeit.