MUSTER – Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch eine Kündigung einer Arbeitsvertragspartei beendet werden. Auch eine Auflösung des Arbeitsvertrags ist - neben der Befristung - eine Beendigungsmöglichkeit.

Inhalt eines Aufhebungsvertrag

Der Inhalt des Auflösungsvertrag ist reine Verhandlungssache. Den Inhalt bestimmen also Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Belieben. Der Aufhebungsvertrag kann die Zahlung einer Abfindung, eine bezahlte Freistellung von der Arbeit und ein Arbeitszeugnis enthalten, muss es aber nicht. Meinen Abfindungsrechner finden Sie hier.

Vorsicht bei der Verwendung von arbeitsvertraglichen Mustern

Für eine sinnvolle Verwendung des Mustervertragstextes setzt gute rechtliche Kenntnisse im Arbeitsrecht voraus. Von daher sollte der Mustervertrag auf keinen Fall ohne Anpassung auf den Einzelfall verwendet werden. Gerade der Aufhebungsvertrag enthält eine Vielzahl von rechtlichen Regelungen, die für den Laien nur schwer verständlich sind. Auch führt der Auflösungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist damit in der Regel für den Arbeitnehmer nachteilig, zumindest, wenn dieser Arbeitslosengeld I beanspruche will. Die Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt sollte man hier immer vorher einholen! Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versucht unter Druck zu setzen und den Arbeitnehmer keine Bedenkzeit einräumt.

Anfechtung und Lösung vom Vertrag schwierig

Die Auflösung eines bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrags durch Anfechtung – etwa wegen Täuschung oder Drohung (§ 123 BGB) – ist in der Praxis schwierig. Arbeitnehmer sollten sich daher vor Abschluss eines solchen Vertrags gut beraten lassen und die Folgen genau abwägen.

Lesetipp für Expats: Termination Agreement Berlin – Key Facts (English).

Achtung!

Es wird kei­ne Ge­währ für Rich­tig­keit oder Voll­stän­dig­keit des Mustervertragstext übernommen.

Rechtsberatung

Als **Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Mandanten in Berlin und Brandenburg.

Die hier verwendete kostenlose Vorlage steht sowohl als Word-Dokument (DOCX-Format) als auch als PDF-Dokument (PDF-Format) zur Verfügung.

• Bitte klicken Sie auf das jeweilige Bild, um das Muster als kostenlose Vorlage herunterzuladen.
• Bitte beachten Sie, dass Sie den Vertrag vor der Verwendung verstehen und dann auf den Einzelfall anpassen sollten!

Bitte beachten Sie folgende Hinweise zu den einzelnen §§ der Mustervorlage:

Vorbemerkung

DerAuflösungsvertrag muss zwingend schriftlich geschlossen werden (siehe § 623 BGB). Jede andere Form, mit Ausnahme der notariellen Beurkundung, führt zur Nichtigkeit des Vertrags. Insbesondere ist die elektronische Form (Mail etc) nicht zulässig. Die Regelungen im Vertrag sind frei verhandelbar. Im Unterschied zum Abwicklungsvertrag beendet aber der Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbstständig zu einem bestimmten Zeitpunkt.

weiterer Inhalt des Musters

Das Vertragsmuster kann darüber hinaus auch noch weitere Punkte enthalten, wie zum Beispiel eine Wettbewerbsklausel oder eine Verschwiegensheitsklauseln, falls dies gewünscht ist.

zu § 1

§ 1 enthält hier die wichtigste Regelung, nämlich die Aufhebung des Arbeitsvertrages zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dies ist essenziell. Der Vertrag muss ausdrücklich ein Datum benennen, zu welchen das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Für den Arbeitnehmer ist sinnvoll, wenn sich eine Regelung im Vertrag befindet, die besagt, dass die ordentliche Kündigungsfrist Kündigungsfrist eingehalten wurde. Dies muss aber auch tatsächlich der Fall sein, ansonsten nützt diese Klausel alleine nichts. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist ist nämlich ein eigener Sperrgrund beim Arbeitslosengeld I zusätzlich zum Sperrgrund der freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsfrist

Es gilt hier die Kündigungsfrist des Arbeitgebers für die Agentur für Arbeit. Zwar kann der Aufhebungsvertrag zu jeden in der Zukunft oder Gegenwart liegenden Zeitpunkt geschlossen werden. Die Agentur für Arbeit (Arbeitslosengeld I) achtet aber genau darauf, ob die Kündigungsfrist für eine Arbeitgeberkündigung eingehalten wurde, ansonsten gibt es schon allein deshalb eine Sperre.

Die richtige Kündigungsfrist prüft man wie folgt:

1. Gibt es Kündigungsfristen im Tarifvertrag? Wenn ja, gelten diese, wenn nein dann weiter mit Punkt 2

2. Gibt es Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag die länger sind, wenn ja greifen diese, wenn nein, weiter Punkt 3

3. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB.

Übersicht über Länge der Fristen nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Für den Arbeitgeber sind die gesetzlichen Kündigungsfristen wie folgt:

zu § 2

§ 2 des Musters enthält die Regelung der Lohnzahlung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, also bis zum Beendigungstermin. Diese Regelung ist sehr wichtig, wenn es im Aufhebungsvertrag - oft findet man diese am Ende - eine sogenannte große Ausschlussklausel gibt. Danach sind dann alle Ansprüche, die nicht im Vertrag geregelt sind, ausgeschlossen und erledigt. Wenn keine Lohnzahlung im Vertrag aufgeführt ist, hat der Arbeitnehmer keinen Lohnanspruch mehr. Von daher ist es wichtig dies mit in den Vertrag aufzunehmen.

zu § 3

Der § 3 der Vorlage enthält die bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, also bis zum Beendigungstermin. Auch hier hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf diese Formulierung.

bezahlte und unbezahlte Freistellung

Eine unbezahlte Freistellung hingegen ist nur dann möglich, wenn beide Seiten zustimmen. Es gibt keinen Grund für den Arbeitnehmer einer unbezahlte Freistellung zuzustimmen.

bezahlte Freistellung unter Anrechnung von Urlaub

Üblich ist eine bezahlte Freistellung. Oft ist es so, dass Arbeitnehmer in Führungspositionen vom Arbeitgeber mit Abschluss des Aufhebungsvertrages oder dem Ausspruch einer Kündigung bis zum Arbeitsvertragsende gegen Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden.

Gewährung von Urlaubs und Resturlaub im Freistellungszeitraum

Es ist üblich dann von Seiten des Arbeitgebers zu formulieren, dass damit alle noch bestehenden Resturlaubsansprüche des Arbeitnehmers, Freizeitguthaben und Überstunden abgegolten sind. Aber auch dies ist Verhandlungssache. Wenn der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche noch vom Vorjahr und im laufenden Jahr hat, muss genau formuliert werden, wann welcher Anspruch im Freistellungszeitraum gewährt wird. Wenn die Klausel richtig (auf den Einzelfall angepasst) formuliert ist, dann bestehen für den Arbeitnehmer keine Urlaubsansprüche mehr am Ende des Arbeitsverhältnisses, so dass auch keine Urlaubsabgeltungsansprüche mehr bestehen.

Gewährung von Urlaub in Natur

Befürchtet der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer im Freistellungszeitraum arbeitsunfähig wird, um so die Urlaubsgewährung zu verhindern, ist es möglich auch zu formulieren, dass der Urlaub in Natur gewährt wurde. Wichtig ist aber, dass dies auch tatsächlich der Fall ist.

zu § 4

§ 4 der kostenlosen Vorlage eines Aufhebungsvertrages regelt hier die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber als Entlassungsentschädigung.

Anspruch auf Abfindung des Arbeitnehmers?

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindungszahlung besteht nicht. Oft ist es aber so, dass der Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag nur dann zustimmen wird, wenn der Arbeitgeber auch bereit ist eine Abfindung zu zahlen.

Bezifferung des Abfindungsbetrags - meist brutto

Wichtig ist, dass die Abfindung dann in den Vertrag genau der Höhe nach geregelt ist. In der Regel wird man eigenen Bruttobetrag vereinbaren. Die Vereinbarung einer Nettoabfindung ist unüblich.

keine Vollstreckbarkeit

Anders als beim gerichtlichen Abfindungsvergleich bei Kündigung und Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer, ist der Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht vollstreckbar. Der Arbeitnehmer muss also nochmals klagen, falls der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt.

Fälligkeit der Abfindungszahlung

Wenn es keine eindeutige Regelung gibt, und dies ist der Normalfall, wird die Abfindung mit Ende des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig.

Wird im Vertrag kein genauer Zahlungstermin für die Abfindung geregelt, ist sie grundsätzlich erst mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Es ist aber auch möglich, eine Ratenzahlung zu vereinbaren – dabei sollte das Risiko einer Insolvenz des Arbeitgebers bedacht werden. Wer aus steuerlichen Gründen eine spätere Auszahlung wünscht (z. B. erst im neuen Jahr), sollte dies ausdrücklich im Vertrag festhalten. Andernfalls kann der Arbeitgeber auch früher zahlen, ohne für mögliche Steuernachteile zu haften.

Beispiel

Bei einen Beendigungstermin zum 31.12.2025 wäre also die Abfindung zum 1.01.2026 zur Zahlung fällig.

konkretes Datum für Abfindungszahlung

Man kann aber auch eine Regelung treffen, wonach die Abfindung schon vorher zu zahlen ist. Aber es wird schwierig, dass sich ein Arbeitgeber auf eine solche Vorabzahlung einlässt.

Wichtige Hinweise zur Abfindung und Gleichbehandlung

Ein Arbeitgeber handelt nicht rechtswidrig, wenn er eine freiwillige Abfindung nur dann zahlt, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Das verstößt weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB).

Auch eine Altersdiskriminierung liegt laut Bundesarbeitsgericht nicht vor, wenn Arbeitnehmer ab 55 Jahren von einem Abfindungsangebot im Rahmen eines Personalabbaus ausgenommen werden. Ältere Beschäftigte behalten ihren Arbeitsplatz und werden dadurch nicht schlechter behandelt als jüngere, die zwar eine Abfindung erhalten, aber ihren Job verlieren.

Vererbbarkeit des Abfindungsanspruchs

Wenn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch eine gewisse Zeitspanne liegt, bietet sich an aufzunehmen, dass die Abfindung bereits entstanden und damit vererblich ist. Der Hintergrund ist der, dass wenn der Arbeitnehmer vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses verstirbt, dann der Anspruch auf die Abfindungszahlung auf die Erben übergeht und vererbt wird.

Wichtig: Eine Abfindung, die bereits entstanden ist, kann im Todesfall des Arbeitnehmers vererbt werden. Ob der Anspruch schon vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht, hängt vom Vertragszweck ab: Dient die Abfindung als Ausgleich für die vorzeitige Beendigung, ist sie meist unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den Beendigungszeitpunkt erlebt. Ist sie dagegen als Ausgleich für künftige Einkommensverluste gedacht, entsteht der Anspruch in der Regel erst, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Sozialplanabfindungen und Abfindungen nach § 1a KSchG sind meist erst mit dem Ausscheiden fällig und nicht vorher vererblich. Um Klarheit zu schaffen, empfiehlt es sich, die Vererblichkeit im Vertrag ausdrücklich zu regeln.

Wichtig: Abfindungen, die beim Ableben des Arbeitnehmers bereits entstanden waren, sind vererblich. Ob sie bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, ist eine Frage der Auslegung. Soll die Abfindung in erster Linie eine Gegenleistung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein, so ist sie nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer den Beendigungszeitpunkt erlebt (BAG v. 22.5.2003 – 2 AZR 250/02, DB 2004, 2816; BAG v. 25.6.1987 – 2 AZR 504/86, NZA 1988, 466). Dient die Abfindung allerdings in erster Linie dazu, künftige Einkommenseinbußen zu mildern, so entsteht der Anspruch regelmäßig nur, wenn der Arbeitnehmer das vertraglich vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses erlebt (BAG v. 16.5.2000 – 9 AZR 277/99, NZA 2000, 1236; BAG v. 26.8.1997 – 9 AZR 227/96, NZA 1998, 643). Daher sind auch Sozialplanansprüche regelmäßig vor dem Ausscheidenszeitpunkt nicht vererblich (BAG v. 27.6.2006 – 1 AZR 322/05, NZA 2006, 1238). Dasselbe gilt für Abfindungen nach § 1a KSchG (BAG v. 10.5.2007 – 2 AZR 45/06, NZA 2007, 1043). Um Schwierigkeiten zu vermeiden, sollte der Arbeitnehmer daher anstreben, wie im Muster die sofortige Vererblichkeit zu vereinbaren. Diese kann an die Existenz bestimmter erbberechtigter Angehöriger gebunden werden.

zu § 5

Für die Bewerbung des Arbeitnehmers ist das Arbeitsverhältnis sehr wichtig. Für den Arbeitnehmer bietet sich an einen Note für das Zeugnis zu vereinbaren. Wenn keine Note vereinbart wird, kann der Arbeitgeber grundsätzlich ein befriedigendes Arbeitszeugnis erstellen und der Arbeitnehmer hat dann nur die Möglichkeit zu klagen und muss dann nachweisen, dass seine Arbeitsleistung überdurchschnittlich war. Dies ist schwierig und dauert lange.

Note für das Zeugnis vereinbaren

Die Note "gut" für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung bietet sich an. Ein "sehr gutes" Zeugnis sieht zu unnatürlich aus. Von daher ist die Note "gut" oft besser als die Note "sehr gut".

Übersendung des Arbeitszeugnisses regeln

Da das Arbeitszeugnis eine Holschuld ist, sollte man auch vereinbaren, dass der Arbeitgeber das Zeugnis übersendet.

Auskunft gegenüber Dritten

Weiterhin sollte man vereinbaren, dass der Arbeitgeber gegenüber Dritten-also zum Beispiel gegenüber anderen Firmen-eine Auskunft über das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers nur entsprechend dem Zeugnis erteilt.

Wunschformel

Da kein Anspruch auf eine Abschlussformel nach dem Bundesarbeitsgericht besteht, sollte man dies auch regeln.

Beispiel

Eine solche Abschlussformel könnte wir folgt aussehen:

• "Wir bedauern das Ausscheiden des Herrn …, bedanken uns für die geleistete Arbeit und wünschen für die Zukunft alles Gute."

zu § 6

Zu § 6 ist auszuführen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist der Agentur für Arbeit eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III zu erteilen. Dort ist dann u.a. geregelt, welchen Verdienst der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber erhalten hat und wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Die Arbeitsbescheinigung wird mittlerweile elektronisch von der Agentur für Arbeit vom Unternehmen angefordert.

Arbeitsbescheinigung download

In der Regel schickt die Agentur für Arbeit selbst das entsprechende Formular den Arbeitgeber zu und dieser sendet dies dann elektronisch an die Agentur zurück. Es besteht auch die Möglichkeit dass der Arbeitgeber das Formular bei der Agentur für Arbeit herunterlädt.

wichtig für Arbeitslosengeldanspruch

Für den Arbeitnehmer ist dies deshalb wichtig, da meist die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld I zahlen wird, wenn die Arbeitsbescheinigung nicht vorliegt. Zumindest verzögert sich dann der Arbeitslosengeldbescheid.

zu § 7

Der § 7 regelt die Herausgabeansprüche des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Die Gegenstände müssen genau bezeichnet sein.

Herausgabe an den Arbeitnehmer

Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitnehmer noch Sachen beim Arbeitgeber hat, die er dann zurückhaben möchte. Dies können persönliche Gegenstände sein.

Herausgabe an den Arbeitgeber

Häufiger ist es aber, dass der Arbeitnehmer noch Gegenstände/Betriebsmittel der Firma hat. Dazu gehören zum Beispiel Schlüssel, Mobiltelefon oder auch sogar ein Dienstfahrzeug. Es ist äußerst wichtig, dass die Herausgabeansprüche geregelt werden, denn ansonsten bestünde unter Umständen kein Herausgabeanspruch mehr, wenn am Ende des Aufhebungsvertrags eine große Erledigungsklausel geregelt ist, wonach alle Ansprüche, die nicht aufgeführt sind, verfallen.

Dienstwagen

Damit kann sich der Arbeitgeber ein erhebliches Eigentor schießen, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel noch den Dienstwagen hat und im Aufhebungsvertrag keine Herausgabe des Pkw geregelt ist und der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch nicht zurückgegeben hat. Dieses Beispiel zeigt, dass es äußerst gefährlich ist, Muster aus dem Internet zu Auflösungsverträgen einfach zu übernehmen ohne zu verstehen, was die einzelnen Klauseln bewirken.

Beratung durch Anwalt sinnvoll

Eine anwaltliche Beratung ist oft äußerst sinnvoll, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

zu § 8

§ 8 des Vertrages regelt den Hinweis, dass der Arbeitnehmer sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden muss.

Hinweis auf Sperre beim ALG I

Darüber hinaus ist der Hinweis des Arbeitgebers im Vertrag aufgenommen, dass der Arbeitnehmer mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld 1 rechnen muss. Dies ist wichtig. Ein Aufhebungsvertrag ist in der Regel die freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer. Es ist egal, ob im Aufhebungsvertrag steht, dass die Aufhebung aus betriebsbedingten Gründen oder um einer betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen, geschlossen wurde. In der Regel führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 1 für den Arbeitnehmer.

Sperrzeit 3 Monate

In der Regel beträgt diese Sperrzeit drei Monate. Es können aber weitere Sperrzeitgründe vorliegen und dann verlängert sich die Sperrzeit.

zu § 9

Die Regelung des § 9 des Mustervertrags enthält eine sogenannte Erledigungsklausel. Diese Klausel ist gefährlich. Oft bestehen Arbeitgeber darauf, dass eine solche Klausel am Ende des Aufhebungsvertrages steht.

Erledigungsklausel auch für Arbeitgeber gefährlich

Aber auch für den Arbeitgeber kann eine solche Klausel problematisch sein, wenn er zum Beispiel die Herausgabe des Dienstwagens oder von Schlüsseln etc. nicht im Aufhebungsvertrag regelt und dann später der Vertrag damit abschließt, dass damit alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, egal ob bekannt oder unbekannt, erledigt sind.

Vorsicht bei Erledigungsklauseln

Von daher sollte man sehr vorsichtig mit der Verwendung dieser Klauseln sein. Gerade wenn das Arbeitsverhältnis noch lange Zeit fortbesteht, ist es auf nicht sinnvoll eine solche Klausel zu verwenden, da nicht klar ist, welche Ansprüche noch in Zukunft aus dem Arbeitsverhältnis entstehen können.

Beispiel

Im Beispielsvertrag sind die betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers ausgenommen und die Herausgabe von Arbeitspapieren. Sofern Anwartschaften auf betriebliche Altersvorsorge bestehen, sollte diese besser noch im Vertragstext geregelt werden, z.B. dass sich der Arbeitgeber zur Übertrag der betrieblichen Altersvorsorge bei der Versicherung XY mit der Vertragsnummer XS an den Arbeitnehmer verpflichtet.

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Freistellung

• nach Kündigung möglich
• bezahlt
• unbezahlt
• widerruflich
• unwiderruflich

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Rechtsanwalt Andreas Martin 📍 Fachanwalt für Arbeitsrecht

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