Abfindung im Arbeitsrecht – Anspruch – Höhe und Fälligkeit

Anspruch auf Zahlung einer Abfindung

Abfindung im Arbeitsrecht

Informationen zum Thema Abfindung – Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin – Berlin

Abfindung und Arbeitsrecht

Sie sind auf dieser Seite gelandet, da Sie zurzeit Probleme mit Ihrem Arbeitgeber haben, Ihnen gekündigt oder ein Aufhebungsvertrag angeboten worden ist und Sie nun wissen möchte, ob Sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben?

Auf dieser Seite finden Sie Antworten auf Ihre Fragen. Beachten Sie aber, dass sämtliche  Information zum Thema Abfindung – so sorgfältig diese auch erstellt wurden – immer Standarfälle, aber meist nie genau Ihren Fall betreffen.

Eine Beratung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt ist von daher dringend notwendig!

Rechtsanwalt Martin steht Mandanten aus Berlin und Brandenburg gern für eine Auskunft zum Thema “Abfindung und Kündigung sowie Aufhebungsvertrag ” zur Verfügung.

Hinweis

Die Rechtsberatung durch einen Spezialisten im Arbeitsrecht kann können keine Informationen im Internet ersetzen.

Viele Arbeitnehmer gehen häufig davon aus, dass sie einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei einer Kündigung durch ihren Arbeitgeber haben. Dies ist in den meisten Fällen nicht so! Es gibt nur wenige Fällen, in denen ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht.

Aus folgenden Gründen kann ein Anspruch auf Abfindung bestehen:
Hinweis

In der Regel hat der Arbeitnehmer keinen direkten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung kann sich  zum Beispiel aus einem Sozialplan des Betriebes ergeben, der bei sog. betriebsbedingten Kündigungen des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer eine Abfindung in einer bestimmten Höhe gewährt. Abfindungen aufgrund von Sozialplänen werden aber häufig nur in großen Unternehmen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt. Auf jeden Fall sollte der sich Arbeitnehmer  beim Betriebsrat erkundigen, ob ein solcher Sozialplan existiert. Die Abfindungen nach dem Sozialplan entsprechen meistens den Abfindungen, die im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu zahlen wären oder sind sogar höher. In den meisten Fällen wird in solchen Sozialplänen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit differenziert.

Weiter kann ein Anspruch auf Abfindung bestehen, wenn der Arbeitnehmer sich zunächst durch eine Kündigungsschutzklage gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehrt und dann einen sog. Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht, z.B. beim Arbeitsgericht Berlin stellt. Die Kündigungsschutzklage  lautet zunächst auf Weiterbeschäftigung (juristisch etwas ungenau formuliert), wenn es dem Arbeitnehmer aber unzumutbar ist beim ehemaligen Arbeitgeber weiterzuarbeiten, dann kann er die Klage auf Abfindung umstellen und einen sog. Auflösungsantrag stellen. Dies ist aber ein Ausnahmefall, in dem das Arbeitsgericht über die Höhe einer Abfindung entscheidet und nicht nur etwas im Rahmen einer Güteverhandlung vorschlägt.

Eine Unzumutbarkeit liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ernsthaft im Verfahren droht. Weitere Gründe für Unzumutbarkeit können sein:

  • üble Nachrede durch den Arbeitgeber
  • unrechtmäßige und haltlose Bezichtigung einer Straftat
  • Handgreiflichkeit gegenüber den Arbeitnehmer
  • weitere Gründe, die eine schwere Vertrauensstörung herbeiführen

Allein der Umstand, dass eine Verstimmung im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eingetreten ist, durch Erhebung der Kündigungsschutzklage, rechtfertigt im Normfall keinen Auflösungsantrag.

Hinweis

Vielen Arbeitnehmer meinen sofort, dass Ihnen die Weiterarbeit beim Arbeitgeber unzumutbar ist. In der Praxis kommen Auflösungsanträge aber sehr selten vor und haben meist keinen Erfolg. Die Anforderungen durch die Arbeitsgericht sind sehr hoch!

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ergibt sich nichts anderes. Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsart; aber ein Anspruch auf Abfindung kann sich auch nur beim Vorliegen der obigen Ausnahmefälle ergeben. In der Praxis kommt am häufigsten – bei der betriebsbedingten Kündigung – ein Abfindungsanspruch aufgrund eines Sozialplanes oder bei der Kündigung nebst Angebot der Abfindung (§ 1 KschG) vor.

Wer als Arbeitnehmer eine Abfindung möchte, der muss in der Regel eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Hinweis

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen direkten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Oben hatte ich ja ausgeführt, dass wohl 90 % oder mehr der gekündigten Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung haben. Trotzdem kennt wohl jeder Arbeitnehmer einen Bekannten oder Kollegen, der schon eine Abfindung nach einer Arbeitgeberkündigung erhalten hat. Dies ist auch tatsächlich so.

Abfindung im Kündigungsschutzverfahren als Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Die meisten Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht Berlin enden mit der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Die Abfindung wird oft im sogenannten Gütetermin (Güteverhandlung) ausgehandelt. Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage beraumt das Arbeitsgericht nämlich eine Güteverhandlung an. Im Gütetermin geht es dann um den Sachverhalt und vor allem, ob die Parteien sich nicht mittels Abfindungsvergleich einigen können. Eine solche Einigung durch gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren auf Zahlung einer Abfindung (auch Zeugnis, Abrechnung, Freistellung und Urlaubsansprüche werden geregelt) kommt in der Praxis sehr oft zu Stande.

keine Abfindung ohne Kündigungsschutzklage

Wichtig ist nur, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht – in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin – die Kündigungsschutzklage erhebt, am besten über einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht (Fachanwalt für Arbeitsrecht).

Hinweis

Ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer wenig Chancen auf Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber.

Die Höhe der Abfindung ist in fast allen Fällen reine Verhandlungssache. Für die Abfindungshöhe gibt es bestimmte Kriterien, die man für eine erfolgreiche Abfindungsverhandlung kennen sollte. Das Arbeitsgericht entscheidet nur in wenigen Fällen über die Höhe der Abfindung selbst. Eine Verhandlung wird nur dann zum Erfolg, wenn

  • man die Rechtslage kennt  und
  • weiß, wie hoch die Chancen auf einen Erfolg sind und
  • mit Geschick und Erfahrung verhandelt.

Diese Grundsätze sollte man sich immer vor Augen führen. Das Arbeitsgericht spricht – sofern nicht einer der obigen Ausnahmefälle vorliegt – im Normalfall keine Abfindung zu, sondern wird in der Güteverhandlung(erste Verhandlung vor dem Arbeitsgericht) eine Abfindung meist in einer bestimmten Höhe vorschlagen. Allerdings ist es so, dass die Parteien im Arbeitsgerichtsprozess (Kündigungsschutzprozess) zunächst den Vorschlag des Arbeitsgerichtes als Verhandlungsbasis nehmen! Von daher kommt diesen Vorschlag eine entscheidende Bedeutung zu. Wichtig ist von daher zu wissen, nach welcher Abfindungsformel das jeweilige Arbeitsgericht die Abfindungshöhe vorschlagen wird. Besser ist oft, selbst einen Vorschlag zu unterbreiten.

Abfindungsformel beim Arbeitsgericht Berlin

Arbeitsgerichte im Raum Berlin/ Brandenburg schlagen meist Folgendes vor:

allgemeine Abfindungsformel:

Dauer der Betriebszugehörigkeit x 0.5 Bruttomonatsgehalt

Beispiel: 10 Jahre Betriebszugehörigkeit und € 2.000,00 Bruttogehalt = 10.000,00 Euro Bruttoabfindung (10 Jahre x 1.000,00 Euro).

Die obige Abfindungsformel wird von den meisten Arbeitsgerichten in Deutschland angewendet, so auch beim Arbeitsgericht Berlin.

Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache

Die Abfindungsformel hat aber keinerlei rechtliche Bindungswirkung. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache! Es ist allein eine Frage der Erfolgsaussichten, ob in der Sache in dieser Höhe die Abfindungsvereinbarungerfolgt. Dies hängt von diversen Faktoren und auch vor allem vom Verhandlungsgeschick des beauftragten Rechtsanwalts und von der Bereitschaft des Arbeitgbers das Arbeitsverhältnis “wirtschaftlich zu beenden”.

Im Übrigen spielen noch weitere Faktoren für die Höhe der Abfindung bei einer Kündigung eine Rolle, wie zum Beispiel die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, der Grad der Unwirksamkeit der Kündigungen, das etwaige Verschulden des Arbeitsnehmers an der Kündigung und seine Chancen einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Bei Arbeitnehmern, die das 50 Lebensjahr vollendet (AV = 15 Jahre) und Arbeitnehmer, die das 55 Lebensjahr vollendet (AV = 20 Jahre), gibt es Besonderheiten bei der Höhe der Abfindung.

Hinweis

Die Abfindungshöhe wird vor Gericht ausgehandelt. Die Abfindungsformel kann dabei ein Einstieg in die Verhandlungen sein.

Die Höhe der Abfindung bei einer Kündigung ist, reine Verhandlungssache. Meistens ist es so, dass in der Güteverhandlung, also der ersten mündlichen Verhandlung im Arbeitsgerichtsverfahren (Kündigungsschutzverfahren), das Gericht fragt, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien möglich ist.

Der Arbeitgeber wird – je nach seinem Prozessrisiko – die Abfindungshöhe abschätzen. Ein wichtiger Punkt ist auch, wie sehr der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wirklich loswerden möchte. Oft sehen es Arbeitgeber als Gesichtsverlust, wenn sie das Kündigungsschutzverfahren verlieren und der Arbeitnehmer wieder arbeiten kommt.

Kriterien für die Höhe einer Abfindung sind:

  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Position im Unternehmen
  • Höhe des Lohnes
  • Prozessrisiko des Arbeitgebers / Annahmeverzugsrisiko
  • Wahrscheinlichkeit einer “Kündigungsrücknahme”
  • Lebensalter des Arbeitnehmers/ Chancen auf Arbeitsmarkt
  • Vermögensverhältnisses des Arbeitgebers

Die Kammern beim  Arbeitsgericht Berlin schlagen in der Regel folgende Berechnungsformel für die Abfindungshöhe vor:

½ Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Dauer der betrieblichen Zugehörigkeit).

Dies ist aber letztendlich nur ein unverbindlicher Vorschlag des Gerichts.

Die allgemeine Abfindungsformel (wird von den meisten Arbeitsgerichten so angewandt) lautet:

½ Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Dauer der betrieblichen Zugehörigkeit).

Dies ist aber letztendlich nur ein unverbindlicher Vorschlag des Gerichts.

Hat der Arbeitnehmer aber das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, ist ein Betrag in Höhe von 15 Monatsverdiensten festzusetzen (also hier ein volles Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr).

Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahrebestanden, so ist eine Abfindung in Höhe von 18 Monatsverdiensten festzusetzen. Die Erhöhung der Abfindung in dieser Form bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses entfällt, allerdings, wenn der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat (§ 10 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz).

Macht es einen Unterschied, ob man eine Abfindung außergerichtlich im Abfindungsvertrag / Auflösungsvertrag oder erst vor Gericht aushandelt?

Ja, es besteht ein erheblicher Unterschied! Schließt nämlich der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag (egal, ob mit oder ohne Abfindung) wird das Arbeitsamt dem Arbeitnehmer oft vorwerfen, dass er seine Arbeitslosigkeit verschuldet hat. Dies führt dazu, dass eine Sperre für den Erhalt von Sozialleistungen ausgesprochen wird.

Zwar hat das Bundessozialgericht unter strengen Voraussetzungen die Erteilung einer Sperre beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags für rechtswidrig angesehen, allerdings liegen diese Voraussetzungen selten in der Praxis vor:

  • Arbeitsverhältnis wäre ohne Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden und
  • Kündigungsfrist ist eingehalten und
  • eine angemessene Abfindung ist gezahlt worden

Wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt und einigt er sich dann später vor dem Arbeitsgericht, nachdem er sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewehrt hat (obwohl er dies sozialrecht gesehen eigentlich nicht muss), wird im Normalfall keine Sperre vom Arbeitsamt verhangen. Dies folgt daraus, dass sich der Arbeitnehmer ja gerichtlich gegen die Kündigung gewehrt hat. Ein Sperre erfolgt dann so gut, wie nie. Das Arbeitsamt kann ohne oft schlecht beurteilen, ob der Arbeitnehmer Chancen auf Weiterbeschäftigung gehabt hätte.

Hinweis

Bei einem arbeitsgerichtlichen Abfindungsvergleich gibt es fast nie eine Sperre von der Agentur für Arbeit.

Wenn die Parteien im Vergleich einen bestimmten Fälligkeitstermin vereinbart haben, dann wir die Abfindung zu diesem Termin zur Zahlung fällig. Es bedarf hier auch keiner Mahnung. Die Gegenseite – der Arbeitgeber – befindet sich automatisch einen Tag nach Fälligkeit mit der Zahlung der Abfindungssumme in Verzug und muss von diesem Tag an Verzugszinsen an den Arbeitnehmer zahlen.

Fälligkeit der Abfindung ohne ausdrückliche Regelung im Abfindungsvergleich

Ist aber nichts im Vergleichstext über die Fälligkeit der Abfindung geregelt worden, dann gilt Folgendes in Bezug auf die Fälligkeit der Abfindung:

Im Normalfall wir die Abfindung am Ende des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig. Es gibt aber auch Stimmen (LAG Hamm), die meinen, dass die Abfindung sofort fällig wird, da man aus dem Vergleich vor Gericht sofort vollstrecken kann. Dies ist aber nicht richtig und entspricht auch nicht der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Für den Arbeitnehmer heißt dies faktisch, dass dieser – sofern nach der Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht – er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses warten muss und erst dann die Abfindung einfordern kann.

bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sofortige Fälligkeit der Abfindung

Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses beendet und keine Regelung im Vergleich über die Fälligkeit der Abfindung vorhanden, dann ist die Abfindung sofort zur Zahlung fällig.

Zahlt der Arbeitgeber nicht sofort, sollte man diesen noch zur Zahlung auffordern und dann – wenn immer noch nicht gezahlt wird – die Vollstreckung aus dem Vergleich betreiben.

Hinweis

Aus dem gerichtlichen Abfindungsvergleich kann man die Zwangsvollstreckung der Abfindung gegen den Arbeitgeber betreiben.

Wenn über die Abfindung gesprochen wird, dann meint man im Allgemeinen den Bruttobetrag. Selbst, wenn nichts im Vergleichstext steht, ob die Abfindung brutto oder netto zu zahlen ist, wird man in der Regel davon ausgehen, dass die Abfindung brutto vereinbart wird. Dies heißt aber auch, dass die Abfindung zu versteuern ist.

Früher gab es steuerliche Freibeträge auf die gezahlten Abfindungsbeträge. Dies war einmal. Der Gesetzgeber hat hier wieder einmal eine Verschlechterung für den Arbeitnehmer geschaffen, um die Staatskasse zu sanieren.

Die Abfindung wird nun vom ersten Euro an voll versteuert. Eine Begünstigung erfolgt aber über die sog. 1/5 -Regelung. Sozialversicherungsabgaben sind im Normalfall nicht zu entrichten.

Von daher ist die Abfindung voll zu versteuern.

Wichtig ist auch, dass die Abfindung nach §§ 9, 10 des Kündigungsschutzgesetzes kein Arbeitslohn (Arbeitsentgelt) darstellt und von daher keine Sozialversicherungsabgaben darauf zu zahlen sind. Die Abfindung wird aber steuerrechtlich als Arbeitseinkommen berücksichtigt.

Hinweis

Bei hohen Abfinden sollte sich der Arbeitnehmer steuerrechtlich beraten lassen.