Welche Kündigungsfristen gelten in der Zeitarbeit aufgrund von Tarifverträgen?
Die Kündigungsfristen von Leiharbeitnehmern sind zum großen Teil in Tarifverträgen geregelt. Diese tariflichen Bestimmungen muss man kennen, ansonsten wird man die in der Zeitarbeit für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfristnicht überprüfen können. Auf die zu großen Teilen anwendbare Tarifverträge nebst den ordentlichen Beendigungsfristen soll hier eingegangen werden. Damit ist es dann möglich die eigene Kündigungsfrist zu ermitteln.
Ordentliche Kündigungsfristen in der Leiharbeit - iGZ, BAP, BZA
Mittlerweile arbeiten viele Arbeitnehmer in der Zeitarbeit bzw. in der Leiharbeit. Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die Zeitarbeit hat Vor- und Nachteile. Wichtig ist aber, dass hier oft besondere Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gelten.
Tarifverträge für die Zeitarbeit regeln die Fristen für die Kündigung
Hier gibt es spezielle Tarifverträge und zwar des BAP, des BZA und des iGZ. Dort sind auch die tarifvertraglichen Kündigungsfristen geregelt, für den Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mittels einer ordentlichen Kündigung beendet. Für die ordentliche Kündigung ist nämlich erforderlich, dass der Arbeitgeber zwingend die Kündigungsfrist einhält.
tarifvertragliche Kündigungsfristen gehen der gesetzlichen Regelung vor
Dabei zu beachten, dass die tarifvertraglichen Kündigungsfristen in der Regel der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB vorgeht. Ein Blick in den § 622 BGB bringt in einen solchen Fall recht wenig, da dort dann eben nicht die anwendbare Kündigungsfrist steht.
Kündigungsschutzklage bei falscher Frist
Gegen eine unrechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers muss sich der Arbeitnehmer - um eine Chance auf "Aufhebung" der Kündigung oder Zahlung einer Abfindung zu haben - mittels einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wehren, welches in Berlin das Arbeitsgericht Berlin ist.
Welche Kündigungsfristen sind in den Tarifverträgen für die Zeitarbeit geregelt?
Auch für Beschäftigte in der Leiharbeit gelten Tarifverträge. Überwiegend kommen in der Praxis zwei Tarifverträge in der Leiharbeit zur Anwendung, die speziell Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer regeln. Wie oben bereits ausgeführt, sind dies Tarifverträge BAP (ehemals BZA) und iGZ.
Tarifvertrag - Leiharbeit - BZA
Der Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) hat sich bereits vor einigen Jahren mit dem Arbeitgeberverband AMP zum Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) zusammengeschlossen. Der Tarifvertrag mit dem BZA gilt aber noch in einigen (wenigen) Fällen.
BAP - Tarifvertrag- Zeitarbeit
Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) hat einen eigenen Tarifvertrag, der u.a. auch die anwendbaren Kündigungsfristen für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung in der Leiharbeit regelt.
iGZ - Tarifvertrag- Leiharbeit
Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) verwendet ebenfalls für seine Arbeitnehmer einen Tarifvertrag für die Zeitarbeit, der die Fristen für die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt.
richtige Kündigungsfrist
Um die richtige Kündigungsfrist bestimmen zu können, muss der Arbeitnehmer zunächst in seinen Arbeitsvertrag schauen, welcher Arbeitgeberverband hier auf der Arbeitgeberseite einschlägig ist. Sodann ist im jeweiligen Tarifvertrag zu schauen. Dies ist nicht schwer, denn in den Leiharbeitsverträgen muss es eine Regelung zu anwendbaren Tarifverträgen geben. Die Fristen für die Kündigung des jeweiligen Vertrags finden Sie auch hier. Trotzdem sollte man diese nochmals überprüfen, da sich zwischenzeitlich Änderungen im Tarifvertrag (TV) ergeben haben können.
Beschluss des Bundesarbeitsgerichts - Entscheidung vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 - CGZP kann keine Tarifverträge schließen
"Die gegenwartsbezogenen Feststellungsanträge sind begründet. Die CGZP ist weder nach § 2 Abs. 1 TVG als Gewerkschaft noch nach § 2 Abs. 3 TVG als Spitzenorganisation tariffähig.
Der Begriff der Tariffähigkeit ist gesetzlich nicht definiert. § 2 Abs. 1 bis 3 TVG bestimmt zwar, wer Partei eines Tarifvertrags sein kann, enthält aber selbst keine nähere Definition der Tariffähigkeit. Dies beruht auf einer bewussten Entscheidung des Gesetzgebers, der hiervon zur besseren Lesbarkeit des Gesetzestextes und größeren Verständlichkeit für den Laien abgesehen hat (Herschel ZfA 1973, 183, 189). Die Tariffähigkeit wird in § 2a Abs. 1 Nr. 4, § 97 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 ArbGG deshalb als Eigenschaft vorausgesetzt. Es handelt sich um die rechtliche Fähigkeit, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler Arbeitsbedingungen tarifvertraglich mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten (BVerfG 19. Oktober 1966 - 1 BvL 24/65 - zu C I 1 der Gründe, BVerfGE 20, 312; BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 35, BAGE 117, 308). Die Tariffähigkeit ist Voraussetzung für den Abschluss von Tarifverträgen iSd. § 1 Abs. 1 TVG. Die in § 2 TVG enthaltene Aufzählung der möglichen Tarifvertragsparteien ist abschließend. Auf Arbeitnehmerseite kann Partei eines Tarifvertrags nur eine Gewerkschaft (§ 2 Abs. 1 TVG) oder ein Zusammenschluss von Gewerkschaften (§ 2 Abs. 2 und 3 TVG) sein."
Kündigungsfristen für einen iGZ-Leiharbeitnehmer
Wenn der Manteltarifvertrag Zeitarbeit des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, gelten folgende Kündigungsfristen (Stand: MTV iGZ vom 18.12.2019):
Kündigungsfristen nach dem iGZ-TV
Die Kündigungsfristen nach dem iGZ-MTV sind in § 2.2. regelt:
2.2. Probezeit und Kündigungsfristen
Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.
In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist 1 Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Arbeitsverhältnisses 2 Wochen.
Vom siebten Monat des Arbeitsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits.
Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Arbeitsverhältnisse.
Anmerkungen zu den Fristen
Ab dem 7. Monat gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber. Die gesetzlichen Fristen findet man in § 622 BGB. Davor weichen die Kündigungsfristen stark von der gesetzlichen Regelung ab, da nach der gesetzlichen Regelung die Frist von 2 Wochen (taggenau) gilt.
Kündigungsfristen für einen BAP-Leiharbeitnehmer
Wenn der Manteltarifvertrag (MTV) Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt, gelten folgende Kündigungsfristen (Stand: MTV BAP vom 18.12.2019):
Kündigungsfristen nach dem BAP-TV
Die Kündigungsfristen nach dem BAP-MTV sind in § 9.3 und 9.4. regelt:
2.2. Probezeit und Kündigungsfristen
§ 9.3 Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten drei Monaten gekündigt
werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei
Wochen.
Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen
Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens drei Monate lang nicht in einem
Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen.
§ 9.4 Im Übrigen gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Mitarbeiter beiderseits die Fristen des § 622
Abs. 1 und 2 BGB.
Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB).
§ 9.5 Die gesetzlichen Vorschriften über die fristlose Kündigung bleiben unberührt
Anmerkungen zu den Fristen
Für die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 1 Woche. Im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber aber eine andere Regelung treffen und zwar sogar mit einer Kündigungsfrist von nur einem Tag kündigen. Von daher muss man in den Arbeitsvertrag schauen, ob ich eine Kündigungsfrist von einem Tag für die ersten drei Monate vereinbart wurde oder nicht. Dies gilt aber nur für Neueinstellungen. Ab dem vierten Monat geht dann die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit von zwei Wochen. Darüberhinaus gelten für alle weiteren Fälle die Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
§ 622 BGB - gesetzliche Kündigungsfristen für die Arbeitgeberkündigung
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
gesetzliche Kündigungsfrist bei ordentlicher Kündigung
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 BGB geregelt.
asymmetrische Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen nach dem Gesetz sind nicht symetrisch, sondern nur in der Probezeit und danach bis zu 2 Jahren gleich.
Eigenkündigung des Arbeitnehmers
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für den Arbeitnehmer nach der Probezeit immer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
