Aufhebungsvertrag erhalten? Vor der Unterschrift prüfen lassen

Ein Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Mit Ihrer Unterschrift verzichten Sie regelmäßig auf den Schutz, den Sie bei einer Arbeitgeberkündigung und einer möglichen Kündigungsschutzklage hätten. Gleichzeitig können Sie verbindlich über eine Abfindung, das Beendigungsdatum, eine Freistellung und ein Arbeitszeugnis verhandeln.

Aufhebungsvertrag nicht ohne anwaltliche Prüfung unterschreiben

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Vertragsentwurf vorgelegt, sollten Sie ihn deshalb nicht ungeprüft unterschreiben. Eine kurze Annahmefrist oder die Ankündigung einer Kündigung ist kein Grund, sofort zuzustimmen; verlangen Sie nötigenfalls eine angemessene Bedenkzeit. Ein einmal geschlossener Vertrag lässt sich nur in besonderen Ausnahmefällen wieder beseitigen.

Prüfung des Entwurfs

Bei der Prüfung kommt es nicht nur auf die Höhe der Abfindung an. Ebenso wichtig sind das Beendigungsdatum, die Kündigungsfrist, mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld sowie die Regelungen zu Freistellung, Urlaub und Überstunden. Auch das Arbeitszeugnis, eine variable Vergütung und mögliche Ausgleichs- oder Rückzahlungsklauseln sind zu beachten.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin erläutere ich, welche Folgen der Vertragsentwurf hat, welche Änderungen sinnvoll sind und welche Alternative besteht, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt. Die Beratung ist persönlich in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, telefonisch oder per Video möglich.

Unterlagen und Ausgangslage

Für die Prüfung werden der Aufhebungsvertrag, der Arbeitsvertrag und ein mögliches Begleitschreiben des Arbeitgebers benötigt. Von Bedeutung sind außerdem die gesetzte Annahmefrist, das Bruttomonatsgehalt, die Beschäftigungsdauer und ein möglicher Kündigungsvorwurf. Auch eine bereits zugesagte neue Stelle kann die Bewertung verändern.

Die angebotene Abfindung lässt sich nur sinnvoll einordnen, wenn die Alternative des Arbeitgebers bekannt ist. Könnte eine angekündigte Kündigung am Kündigungsschutz, am Sonderkündigungsschutz, an der Sozialauswahl oder an fehlenden Kündigungsgründen scheitern, verbessert dies häufig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Folgen und Änderungen

Entscheidend ist das gesamte wirtschaftliche Ergebnis. Dazu gehören die Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, die Kündigungsfrist, die Freistellung, offene Urlaubs- und Überstundenansprüche, ein möglicher Bonus und das Arbeitszeugnis. Hinzu kommen mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld und die Krankenversicherung.

Nach der Prüfung erhält der Arbeitnehmer eine verständliche Einschätzung der Risiken und konkrete Änderungsvorschläge. Oft ist es so, dass neben einer höheren Abfindung auch ein späteres Beendigungsdatum, eine unwiderrufliche Freistellung, eine bestimmte Zeugnisnote oder Ausnahmen von einer Ausgleichsklausel verhandelt werden sollten.

Entscheidung und Verhandlung

Der Arbeitnehmer entscheidet anschließend, ob er das Angebot ablehnt, selbst Änderungen vorschlägt oder die Verhandlung anwaltlich führen lässt. Der Arbeitgeber muss den Änderungen nicht zustimmen. Ebenso wenig muss der Arbeitnehmer den ursprünglichen Entwurf unterschreiben.

Ende und Abfindung

Der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses muss eindeutig bestimmt sein. Ein vorzeitiges Ende kann nicht nur Gehalt kosten, sondern auch sozialrechtliche Folgen haben. Zu prüfen sind die gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist sowie eine mögliche Unkündbarkeit.

Die Vereinbarung sollte den Bruttobetrag und einen klaren Zahlungstermin nennen. Auch die Frage, ob der Anspruch bei Tod des Arbeitnehmers auf die Erben übergeht und was bei einer vorzeitigen Beendigung geschieht, kann regelungsbedürftig sein.

Freistellung und Ansprüche

Eine Freistellung sollte erkennen lassen, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub sowie Zeitguthaben wirksam angerechnet werden. Auch Dienstwagen, Mobiltelefon, variable Vergütung und anderweitiger Verdienst können während der Freistellung eine Rolle spielen.

Offener Urlaub und Zeitguthaben sollten beziffert oder jedenfalls nachvollziehbar geregelt sein. Kann Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden, kommt ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Betracht. Unklare Pauschalklauseln schaffen vermeidbaren Streit.

Offenes Gehalt, Provisionen, Tantiemen, Sonderzahlungen und Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung dürfen nicht übersehen werden. Bei Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln ist zu prüfen, ob und in welchem Umfang sie eingreifen.

Zeugnis und Verzicht

Ein bloßer Anspruch auf ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ sagt wenig über die spätere Bewertung aus. Je nach Verhandlungslage können eine konkrete Leistungs- und Führungsbewertung, eine Schlussformel oder ein abgestimmter Zeugnisentwurf vereinbart werden.

Formulierungen wie „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung sind erledigt“ können weitreichend sein. Noch offene Zahlungsansprüche oder ausdrücklich zu erhaltende Rechte sollten vor der Unterschrift ausgenommen werden.

Formel als Orientierung

Ein Aufhebungsvertrag führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Der Arbeitgeber zahlt typischerweise dafür, dass er Planungssicherheit erhält und ein mögliches Kündigungsschutzverfahren vermeidet. Die Höhe ist deshalb Ergebnis der Verhandlung. Als grobe Orientierung wird häufig folgende Formel verwendet:

Kriterien der Verhandlung

Diese Abfindungsformel begründet weder einen gesetzlichen Anspruch noch eine verbindliche Ober- oder Untergrenze. Entscheidend sind insbesondere die Stärke des Kündigungsschutzes, die Art und Nachweisbarkeit des behaupteten Kündigungsgrundes, die Beschäftigungsdauer und das Gehalt. Auch ein Sonderkündigungsschutz, das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung und eine bereits bestehende neue Beschäftigung können die Verhandlung beeinflussen. Es kommt insofern immer auf den Einzelfall an.

Höhe und Gesamtergebnis

Eine höhere Abfindung ist nicht automatisch das bessere Ergebnis. Ein früheres Vertragsende, der Verlust von Bonusansprüchen oder eine Sperrzeit können den wirtschaftlichen Vorteil erheblich vermindern. Für eine erste Orientierung können Sie zusätzlich den Abfindungsrechner verwenden.

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

Wer durch einen Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, löst in der Regel eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe aus. Dieses Risiko sollte immer vorab geklärt werden. Die Sperrzeit dauert regelmäßig zwölf Wochen; unter den gesetzlichen Voraussetzungen verkürzt sie sich auf drei oder sechs Wochen. Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindert sich die Anspruchsdauer außerdem mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Anders als beim Ruhen wird die Zahlung insoweit nicht nur verschoben, sondern der Anspruch geht endgültig verloren.

Wichtiger Grund als Ausnahme

Eine Sperrzeit tritt jedoch nicht zwangsläufig bei jedem Aufhebungsvertrag ein. Nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt hat und diese auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt würde. Die angekündigte Kündigung darf nicht verhaltensbedingt sein. In der Regel muss außerdem die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden; eine bestehende Unkündbarkeit kann der Annahme eines wichtigen Grundes entgegenstehen.

Bei einer Abfindung bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr sehen die aktuellen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen eine erleichterte Prüfung vor. In diesem Fall wird die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung nicht geprüft. Die Grenze von 0,5 Monatsgehältern ist jedoch keine gesetzliche Obergrenze für die Abfindung, sondern ein Prüfungsmaßstab der Verwaltungspraxis. Auch bei einer höheren Abfindung kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre und der Arbeitnehmer objektive berufliche Nachteile vermeidet oder sich eine Vergünstigung sichert, auf die er bei einer Kündigung keinen Anspruch gehabt hätte. Die Bundesagentur für Arbeit entscheidet stets im Einzelfall; eine bestimmte Vertragsformulierung kann das Ergebnis nicht garantieren.

Gerichtlicher Vergleich

Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich ist nach den Weisungen der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich nicht sperrzeitrelevant, wenn ihm kein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorausging. Das gilt insbesondere, wenn der Vergleich die Arbeitslosigkeit nicht früher herbeiführt als die bereits ausgesprochene Arbeitgeberkündigung. Eine vorab abgestimmte Beendigung oder eine nur als Vergleich gekleidete Gesamtabsprache kann dagegen anders bewertet werden.

Ruhen statt Sperrzeit

Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei einer Entlassungsentschädigung. Dieses Risiko kann insbesondere entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist endet. Die sozialrechtlichen Folgen sollten deshalb vor der Unterschrift geprüft werden. Zusätzlich ist eine rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit erforderlich: spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, bei kurzfristigerer Kenntnis, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung ohne wichtigen Grund führt zu einer eigenständigen Sperrzeit von einer Woche; die Anspruchsdauer mindert sich um diese Woche (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 und § 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).

Umfang und Kosten

Die Kosten hängen davon ab, ob nur eine Erstberatung, eine vollständige Vertragsprüfung oder zusätzlich eine Verhandlung mit dem Arbeitgeber gewünscht ist. Für ein erstes Beratungsgespräch als Verbraucher gilt nach § 34 Abs. 1 Satz 3 RVG eine gesetzliche Gebührenobergrenze von 190 Euro netto; innerhalb dieses Rahmens berechne ich auch meine Erstberatung. Vor der Beauftragung kläre ich mit Ihnen den weiteren Umfang der Tätigkeit und die voraussichtlichen Kosten.

Kostenübernahme durch Versicherung

Ob eine Rechtsschutzversicherung die Prüfung oder Verhandlung übernimmt, richtet sich nach dem Versicherungsvertrag, dem vereinbarten Arbeitsrechtsschutz und dem konkreten Versicherungsfall. Eine reine vorsorgliche Vertragsprüfung ist nicht in jedem Tarif versichert. Hat der Arbeitgeber bereits mit einer Kündigung gedroht oder konkrete Beendigungsschritte eingeleitet, kann die Beurteilung anders ausfallen. Eine Deckungszusage sollte möglichst vor einer umfangreichen Tätigkeit eingeholt werden.

Benötigte Unterlagen

Für die erste Prüfung werden in der Regel der vollständige Vertragsentwurf, der Arbeitsvertrag mit seinen Nachträgen und die letzte Gehaltsabrechnung benötigt. Hilfreich sind außerdem Schreiben zum Angebot, Angaben zur Annahmefrist und Informationen zu Urlaub, Überstunden, Bonus oder Dienstwagen. Eine bereits erklärte Kündigung, eine Abmahnung und vorhandene Rechtsschutzunterlagen sollten ebenfalls vorgelegt werden.

Kein einfaches Widerrufsrecht

Ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich nicht einfach widerrufen werden. Auch ein außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossener Vertrag unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinem allgemeinen gesetzlichen Widerrufsrecht. Einzelne Tarifverträge können allerdings ein eigenes Widerrufsrecht innerhalb bestimmter Fristen vorsehen. Bei einem tarifgebundenen Arbeitsverhältnis sollte deshalb sofort geprüft werden, ob der einschlägige Tarifvertrag eine solche Regelung enthält.

Mögliche Ausnahmen

In besonderen Fällen kommen jedoch eine Anfechtung – etwa wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung – oder Ansprüche wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns in Betracht. Dafür reichen eine kurze Annahmefrist oder das Verlangen nach einer sofortigen Entscheidung für sich genommen nicht aus. Maßgeblich sind die gesamten Umstände der Verhandlungssituation und deren Nachweisbarkeit.

Handeln nach Unterschrift

Wenn Sie bereits unterschrieben haben, sollten Sie den Vertrag und den Ablauf des Gesprächs sofort prüfen lassen und den zeitlichen Ablauf sowie mögliche Zeugen dokumentieren. Ausführliche Informationen finden Sie auf der Spezialseite Aufhebungsvertrag rückgängig machen.

Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Aufhebungsvertrag, zur Abfindung und zu den Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Meine Kanzlei befindet sich in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin und ist aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar.

Die Beratung ist persönlich in der Kanzlei, telefonisch oder per Video möglich. Auf Wunsch übernehme ich auch die Verhandlung mit dem Arbeitgeber.

📞 Telefon: 030 74923060
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📍 Adresse: Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin

In dieser Podcast-Folge erläutere ich fünf typische Fehler, die Arbeitnehmer vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags vermeiden sollten.

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