Aufhebungsvertrag erhalten? Vor der Unterschrift prüfen lassen

Unterlagen und Ausgangslage

Für die Prüfung werden der Aufhebungsvertrag, der Arbeitsvertrag und ein mögliches Begleitschreiben des Arbeitgebers benötigt. Von Bedeutung sind außerdem die gesetzte Annahmefrist, das Bruttomonatsgehalt, die Beschäftigungsdauer und ein möglicher Kündigungsvorwurf. Auch eine bereits zugesagte neue Stelle kann die Bewertung verändern.

Die angebotene Abfindung lässt sich nur sinnvoll einordnen, wenn die Alternative des Arbeitgebers bekannt ist. Könnte eine angekündigte Kündigung am Kündigungsschutz, am Sonderkündigungsschutz, an der Sozialauswahl oder an fehlenden Kündigungsgründen scheitern, verbessert dies häufig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Folgen und Änderungen

Entscheidend ist das gesamte wirtschaftliche Ergebnis. Dazu gehören die Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, die Kündigungsfrist, die Freistellung, offene Urlaubs- und Überstundenansprüche, ein möglicher Bonus und das Arbeitszeugnis. Hinzu kommen mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld und die Krankenversicherung.

Nach der Prüfung erhält der Arbeitnehmer eine verständliche Einschätzung der Risiken und konkrete Änderungsvorschläge. Oft ist es so, dass neben einer höheren Abfindung auch ein späteres Beendigungsdatum, eine unwiderrufliche Freistellung, eine bestimmte Zeugnisnote oder Ausnahmen von einer Ausgleichsklausel verhandelt werden sollten.

Entscheidung und Verhandlung

Der Arbeitnehmer entscheidet anschließend, ob er das Angebot ablehnt, selbst Änderungen vorschlägt oder die Verhandlung anwaltlich führen lässt. Der Arbeitgeber muss den Änderungen nicht zustimmen. Ebenso wenig muss der Arbeitnehmer den ursprünglichen Entwurf unterschreiben.

Ende und Abfindung

Der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses muss eindeutig bestimmt sein. Ein vorzeitiges Ende kann nicht nur Gehalt kosten, sondern auch sozialrechtliche Folgen haben. Zu prüfen sind die gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist sowie eine mögliche Unkündbarkeit.

Die Vereinbarung sollte den Bruttobetrag und einen klaren Zahlungstermin nennen. Auch die Frage, ob der Anspruch bei Tod des Arbeitnehmers auf die Erben übergeht und was bei einer vorzeitigen Beendigung geschieht, kann regelungsbedürftig sein.

Freistellung und Ansprüche

Eine Freistellung sollte erkennen lassen, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub sowie Zeitguthaben wirksam angerechnet werden. Auch Dienstwagen, Mobiltelefon, variable Vergütung und anderweitiger Verdienst können während der Freistellung eine Rolle spielen.

Bei einer bezahlten Freistellung sollte ausdrücklich geregelt werden, ob tatsächlich erzielter Verdienst aus einer neuen Beschäftigung angerechnet wird. Davon zu unterscheiden ist die Anrechnung nur hypothetischen Verdienstes, weil noch keine neue Stelle aufgenommen wurde. Bei einer einseitigen Freistellung nach Arbeitgeberkündigung liegt vor Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig kein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes vor (BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24). Für eine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Freistellung sind zusätzlich die konkreten Vertragsregelungen maßgeblich.

Offener Urlaub und Zeitguthaben sollten beziffert oder jedenfalls nachvollziehbar geregelt sein. Kann Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden, kommt ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Betracht. Unklare Pauschalklauseln schaffen vermeidbaren Streit.

Offenes Gehalt, Provisionen, Tantiemen, Sonderzahlungen und Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung dürfen nicht übersehen werden. Bei Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln ist zu prüfen, ob und in welchem Umfang sie eingreifen.

Bei variabler Vergütung prüfe ich außerdem, ob geschuldete Zielvorgaben rechtzeitig erfolgt sind. Eine schuldhaft unterbliebene oder verspätete Zielvorgabe kann Schadensersatz wegen entgangener Vergütung auslösen, wenn sie ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann (BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24). Solche möglichen Ansprüche sollten vor einer umfassenden Ausgleichsklausel geklärt werden.

Zeugnis und Verzicht

Ein bloßer Anspruch auf ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ sagt wenig über die spätere Bewertung aus. Je nach Verhandlungslage können eine konkrete Leistungs- und Führungsbewertung, eine Schlussformel oder ein abgestimmter Zeugnisentwurf vereinbart werden.

Formulierungen wie „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung sind erledigt“ können weitreichend sein. Noch offene Zahlungsansprüche oder ausdrücklich zu erhaltende Rechte sollten vor der Unterschrift ausgenommen werden.

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Ebenso lässt sich der erst bei Beendigung entstehende Abgeltungsanspruch nicht schon vorher ausschließen. Das gilt auch, wenn der Urlaub wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende nicht genommen werden kann (BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24).

Eine Erklärung, Urlaub sei bereits gewährt worden, sollte deshalb mit dem tatsächlichen Urlaubsstand abgeglichen werden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein bereits entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch dagegen grundsätzlich Gegenstand einer wirksamen Verzichtsvereinbarung sein. Diese zeitliche Unterscheidung ist bei Ausgleichsklauseln wichtig.

Formel als Orientierung

Ein Aufhebungsvertrag führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Der Arbeitgeber zahlt typischerweise dafür, dass er Planungssicherheit erhält und ein mögliches Kündigungsschutzverfahren vermeidet. Die Höhe ist deshalb Ergebnis der Verhandlung. Als grobe Orientierung wird häufig folgende Formel verwendet:

Kriterien der Verhandlung

Diese Abfindungsformel begründet weder einen gesetzlichen Anspruch noch eine verbindliche Ober- oder Untergrenze. Entscheidend sind insbesondere die Stärke des Kündigungsschutzes, die Art und Nachweisbarkeit des behaupteten Kündigungsgrundes, die Beschäftigungsdauer und das Gehalt. Auch ein Sonderkündigungsschutz, das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung und eine bereits bestehende neue Beschäftigung können die Verhandlung beeinflussen. Es kommt insofern immer auf den Einzelfall an.

Höhe und Gesamtergebnis

Eine höhere Abfindung ist nicht automatisch das bessere Ergebnis. Ein früheres Vertragsende, der Verlust von Bonusansprüchen oder eine Sperrzeit können den wirtschaftlichen Vorteil erheblich vermindern. Für eine erste Orientierung können Sie zusätzlich den Abfindungsrechner verwenden.

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

Wer durch einen Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, kann eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe auslösen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Dieses Risiko sollte immer vorab geklärt werden. Die Sperrzeit dauert regelmäßig zwölf Wochen; unter den gesetzlichen Voraussetzungen verkürzt sie sich auf drei oder sechs Wochen. Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindert sich die Anspruchsdauer außerdem mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Anders als beim Ruhen wird die Zahlung insoweit nicht nur verschoben, sondern der Anspruch geht endgültig verloren.

Wichtiger Grund als Ausnahme

Eine Sperrzeit tritt jedoch nicht zwangsläufig bei jedem Aufhebungsvertrag ein. Nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt hat und diese auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt würde. Die angekündigte Kündigung darf nicht verhaltensbedingt sein. In der Regel muss außerdem die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden; eine bestehende Unkündbarkeit kann der Annahme eines wichtigen Grundes entgegenstehen.

Bei einer Abfindung bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr sehen die aktuellen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen eine erleichterte Prüfung vor. In diesem Fall wird die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung nicht geprüft. Die Grenze von 0,5 Monatsgehältern ist jedoch keine gesetzliche Obergrenze für die Abfindung, sondern ein Prüfungsmaßstab der Verwaltungspraxis. Auch bei einer höheren Abfindung kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre und der Arbeitnehmer objektive berufliche Nachteile vermeidet oder sich eine Vergünstigung sichert, auf die er bei einer Kündigung keinen Anspruch gehabt hätte. Die Bundesagentur für Arbeit entscheidet stets im Einzelfall; eine bestimmte Vertragsformulierung kann das Ergebnis nicht garantieren.

Auch wenn die angekündigte Kündigung rechtswidrig gewesen wäre, ist die Dauer einer Sperrzeit gesondert zu prüfen. Nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (Stand Juli 2026) kann unter dem Gesichtspunkt des Übermaßverbots eine Verkürzung in Betracht kommen, etwa wenn die Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer nicht offensichtlich war. Das betrifft die Sperrzeitdauer und bedeutet keinen automatischen Ausschluss einer Sperrzeit.

Gerichtlicher Vergleich

Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich ist nach den Weisungen der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich nicht sperrzeitrelevant, wenn ihm kein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorausging. Das gilt insbesondere, wenn der Vergleich die Arbeitslosigkeit nicht früher herbeiführt als die bereits ausgesprochene Arbeitgeberkündigung. Eine vorab abgestimmte Beendigung oder eine nur als Vergleich gekleidete Gesamtabsprache kann dagegen anders bewertet werden.

Ruhen statt Sperrzeit

Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei einer Entlassungsentschädigung. Dieses Risiko kann insbesondere entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist endet. Die sozialrechtlichen Folgen sollten deshalb vor der Unterschrift geprüft werden. Zusätzlich ist eine rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit erforderlich: spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, bei kurzfristigerer Kenntnis, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung ohne wichtigen Grund führt zu einer eigenständigen Sperrzeit von einer Woche; die Anspruchsdauer mindert sich um diese Woche (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 und § 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).

Umfang und Kosten

Die Kosten hängen davon ab, ob nur eine Erstberatung, eine vollständige Vertragsprüfung oder zusätzlich eine Verhandlung mit dem Arbeitgeber gewünscht ist. Ohne Gebührenvereinbarung beträgt die gesetzliche Gebührenobergrenze für ein erstes Beratungsgespräch mit einem Verbraucher nach § 34 Abs. 1 Satz 3 RVG 190 Euro netto. Innerhalb dieses Rahmens berechne ich auch meine Erstberatung. Vor der Beauftragung kläre ich mit Ihnen den weiteren Umfang der Tätigkeit und die voraussichtlichen Kosten.

Kostenübernahme durch Versicherung

Ob eine Rechtsschutzversicherung die Prüfung oder Verhandlung übernimmt, richtet sich nach dem Versicherungsvertrag, dem vereinbarten Arbeitsrechtsschutz und dem konkreten Versicherungsfall. Eine reine vorsorgliche Vertragsprüfung ist nicht in jedem Tarif versichert. Hat der Arbeitgeber bereits mit einer Kündigung gedroht oder konkrete Beendigungsschritte eingeleitet, kann die Beurteilung anders ausfallen. Eine Deckungszusage sollte möglichst vor einer umfangreichen Tätigkeit eingeholt werden.

Benötigte Unterlagen

Für die erste Prüfung werden in der Regel der vollständige Vertragsentwurf, der Arbeitsvertrag mit seinen Nachträgen und die letzte Gehaltsabrechnung benötigt. Hilfreich sind außerdem Schreiben zum Angebot, Angaben zur Annahmefrist und Informationen zu Urlaub, Überstunden, Bonus oder Dienstwagen. Eine bereits erklärte Kündigung, eine Abmahnung und vorhandene Rechtsschutzunterlagen sollten ebenfalls vorgelegt werden.

Kein einfaches Widerrufsrecht

Ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich nicht einfach widerrufen werden. Auch ein außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossener Vertrag unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinem allgemeinen gesetzlichen Widerrufsrecht. Einzelne Tarifverträge können allerdings ein eigenes Widerrufsrecht innerhalb bestimmter Fristen vorsehen. Bei einem tarifgebundenen Arbeitsverhältnis sollte deshalb sofort geprüft werden, ob der einschlägige Tarifvertrag eine solche Regelung enthält.

Mögliche Ausnahmen

In besonderen Fällen kommen jedoch eine Anfechtung – etwa wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung – oder Ansprüche wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns in Betracht. Dafür reichen eine kurze Annahmefrist oder das Verlangen nach einer sofortigen Entscheidung für sich genommen nicht aus. Maßgeblich sind die gesamten Umstände der Verhandlungssituation und deren Nachweisbarkeit.

Handeln nach Unterschrift

Wenn Sie bereits unterschrieben haben, sollten Sie den Vertrag und den Ablauf des Gesprächs sofort prüfen lassen und den zeitlichen Ablauf sowie mögliche Zeugen dokumentieren. Ausführliche Informationen finden Sie auf der Spezialseite Aufhebungsvertrag rückgängig machen.

Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Aufhebungsvertrag, zur Abfindung und zu den Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Meine Kanzlei befindet sich in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin und ist aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar.

Die Beratung ist persönlich in der Kanzlei, telefonisch oder per Video möglich. Auf Wunsch übernehme ich auch die Verhandlung mit dem Arbeitgeber.

📞 Telefon: 030 74923060
📧 E-Mail: info@rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de
📍 Adresse: Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin

In dieser Podcast-Folge erläutere ich fünf typische Fehler, die Arbeitnehmer vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags vermeiden sollten.

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