Aufhebungsvertrag – Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer

Informationen zum Auflösungsvertrag

Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht – was ist zu beachten?

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin in Berlin

Durch einen Aufhebungsvertrag (manchmal auch Auflösungsvertrag genannt) wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet.  Im Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich die Aufhebung des Arbeitsverhältnis. Darüber hinaus enthält ein Aufhebungsvertrag aber noch weitere typische Anreden, wie z.B.

  • genauer Beendigungstermin (z.B. zum 31.12.2021)
  • Lohnzahlung bis zum Beendigungszeitpunkt (z.B. auf Grundlage einer monatlichen Vergütung von € …)
  • Beendigungsgrund (z.B. aus betriebsbedingten Gründen)
  • Zahlung einer Abfindung (z.B. € ….. brutto)
  • Freistellung des Arbeitnehmers (z.B. Arbeitnehmer wird bis zum Beendigungszeitpunkt unwiderruflich freigestellt)
  • Arbeitszeugnis ( z.B. mit einer bestimmten Note)
  • Wettbewerbsverbot (z.B. für den Zeitraum bis zur Beendigung und/oder danach)
  • Schweigepflichten (z.B. des Arbeitnehmers über Höhe der Abfindung)
  • Ausschlussfristen (z.B. Abgeltung aller Ansprüche)

Der Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, fragt sich oft, ob dieser für ihn nachteilig oder vorteilhaft ist und ob er eine Sperre von der Agentur für Arbeit zu erwarten hat.

Vom Aufhebungsvertrag ist der Abwicklungsvertrag zu unterscheiden.

Für den Aufhebungsvertrag ist zwingend die Schriftform vorgeschrieben.

Hinweis

Der Arbeitgeber schliesst oft einen Aufhebungsvertrag, um bestehenden Kündigungsschutz des Arbeitnehmers auszuhebeln.

Das Wichtigste zum Aufhebungsvertrag vorab.

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Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht A. Martin in Berlin

Ein Aufhebungsvertrag oder auch Auflösungsvertrag ist ein Vertrag über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Aufhebungsvertrag beendet damit einvernehmlich das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, den die Arbeitsvertragsparteien im Vertrag festlegen.  Weiterte Regelungen über Freistellung, Lohnzahlung, Urlaub, Abfindung und Überstundenabgeltung sind in der Regel ebenfalls enthalten.

Der Aufhebungsvertrag ist nur eine Möglichkeit das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Berlin ist aber nur ein eingehender anwaltlicher Beratung – am besten durch eine Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – sinnvoll.

Hinweis

Mit dem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich das Arbeitsverhältnis.

Im Auflösungsvertrag gibt es typische Regelungen, die fast immer dort vorkommen. Unterscheiden sollte man dabei zwischen zwingenden Regelungen und sinnvollen (aber nicht notwendigen) Regelungen im Aufhebungsvertrag.

Für einen wirksamen Aufhebungsvertrag sollten folgende Punkte immer angegeben werden:
  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer/Arbeitgeber)
  • genaue Bezeichnung des Arbeitsverhältnisses
  • Angabe des Beendigungszeitpunktes
Weiter sind folgende Regelungen sinnvoll:
  • Zahlung einer Abfindung (ja oder nein)
  • Regelungen zu evtl. noch bestehenden Ansprüchen, wie
    • Arbeitslohn
    • Urlaub
    • Überstunden
    • Arbeitspapiere
    • Arbeitszeugnis
    • Arbeitsmitteln /Arbeitsunterlagen (Geschäftsunterlagen/Werkzeug/Betriebsauto)
    • betriebliche Altersvorsorge
  • Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Ausgleichsquittung (?)

Beim Abschluss des Aufhebungsvertrags ist die Schriftform zu beachten und darüber hinaus sollte auch der Inhalt sorgsam überprüft werden.

Hinweis

Den Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitnehmer auf jeden Fall durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

Ein Aufhebungsvertrag kann durchaus auch Vorteile für den Arbeitnehmer – und nicht nur für den Arbeitgeber – haben. Ein solcher Vorteil kann die schnelle Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sein.

Es müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden und der Arbeitnehmer kann – wenn er geschickt verhandelt – auch eine Abfindung mitaushandeln ohne einen Arbeitsgerichtsprozess zu führen. Sinn macht ein Aufhebungsvertrag vor allem in Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits sicher eine neue Stelle in Aussicht hat und das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber so schnell, wie möglich beenden möchte oder der Arbeitgeber eine außergewöhnlich hohe Abfindung (höher als nach Abfindungsformel) anbietet.

Ob die Hinnahme einer Kündigung und Erhebung der Kündigungsschutzklage oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrag sinnvoller ist, hängt immer vom Einzelfall ab.

Hinweis

Zu beachten ist aber, dass bei einer neuen Arbeitsstelle während der ersten 6 Monate kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht.

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer immer dann gefährlich, wenn dieser nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine sichere (nachfolgende) Arbeitsstelle hat. Die meisten Arbeitnehmer beziehen nach einer Kündigung bzw. anderen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst ALG I.

Das Problem ist, dass das Arbeitsamt sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber befragt, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Stande gekommen ist. Erfährt das Arbeitsamt vom Aufhebungsvertrag – was faktisch schon allein aufgrund der Arbeitgeberbescheinigung – immer der Fall ist, droht fast immer eine 3-monatige Sperre. Für den Zeitraum der Sperre muss sich der Arbeitnehmer in der Regel selbst krankenversichert.

freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer

Der Grund hierfür ist der, dass das Arbeitsamt beim Vorliegen eines Aufhebungsvertrages automatisch davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, denn dieser musste ja der Aufhebung zustimmen. Ist dann noch eine Abfindung gezahlt worden, wird davon ausgegangen, dass sich der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses faktisch erkauft hat. Zwar ist diese Argumentation nicht immer für jeden Fall richtig, aber der Arbeitnehmer steht dann meistens vor der schwierigen Aufgabe zu beweisen, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin beendet worden wäre. Man sollte sich daher auf jeden Fall vorher informieren – am besten beim Anwalt – ob ein Aufhebungsvertrag negative Konsequenzen für den Arbeitnehmer haben kann.

Entscheidung des Bundessozialgerichts zur Sperre beim Aufhebungsvertrag

Allerdings gibt es eine Entscheidung des Bundessozialgerichts (BSG, Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 47/05 ), wonach es nicht immer eine Sperre des Arbeitslosengeld I -Bezugs bei Abschluss eines Auflösungsvertrag geben muss.

Danach gibt es keine Sperre, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Kündigung wurde bereits vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt
  • Kündigung wäre auch rechtmäßig gewesen
  • gleicher Beendigungszeitpunkt durch Aufhebungsvertrag, wie bei Kündigung (Kündigungsfrist eingehalten)
  • Abwarten war dem Arbeitnehmer nicht zumutbar
    • Sichern einer Abfindung durch Aufhebungsvertrag
    • Vermeidung von Nachteilen einer Kündigung (Bewerbung)
Hinweis

In der Regel droht dem Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag schließt eine Sperre des Arbeitslosengeldbezugs.

Nachfolgend beantworte ich häufige Fragen (FAQ) zum Aufhebungsvertrag in Berlin und Brandenburg.

Hinweis

Klicken Sie einfach auf die Sie interessierenden Fragen.

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer so eine lange Kündigungsfrist umgehen will, da er woanders eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, welche er kurzfristig antreten möchte. Der Arbeitnehmer hat dann keine sozialrechtlichen Nachteile, wie z.B. eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu befürchten. Wenn er Glück hat bekommt er dann noch eine Abfindung.

So pauschal kann man dies nicht beantworten.

Wenn der Arbeitnehmer auch nur Zweifel daran hat nach der Beendigung einen neuen Arbeitsplatz zu bekommen, sollte man als Arbeitnehmer grundsätzlich vorsichtig mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages sein, da ansonsten eine Sperre vom Arbeitsamt droht. Lässt sich der Arbeitnehmer nämlich das Arbeitsverhältnis kündigen und erhebt dann Kündigungsschutzklage, dann kann immer noch vor Gericht eine Vereinbarung protokolliert werden, die dann im Normalfall keine Sperre nach sich zieht, da der Arbeitnehmer sich ja gegen die Kündigung gewehrt hat und dann auf Anraten des Gerichts einen Abfindungsvergleich schließt. Diese Variante ist in vielen Fällen dem “normalen Aufhebungsvertrag” vorzuziehen, da hier weitaus mehr Sicherheit für den Arbeitnehmer besteht.

Aufhebungsvertrag ist oft nicht die Wahl

Der Aufhebungsvertrag verhindert – wenn er richtig formuliert ist – weitere Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu beachten ist aber, dass viele Arbeitnehmer keinen Aufhebungsvertrag schließen wollen, da fast immer eine Sperre der Agentur für Arbeit droht. Das heißt, dass der Arbeitgeber hier oft dem Arbeitnehmer eine relativ hohe Abfindungssumme anbietet. Dies ist aber nicht in jedem Fall notwendig.

Der Grundsatz ist, dass es beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel Probleme beim Arbeitsamt gibt.

Wie oben bereits beschrieben, stehen viele Arbeitsämter auf dem Standpunkt, dass der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. Dies wird in vielen Fällen auch so sein. Es gibt aber Fälle,bei denen der Arbeitnehmer durchaus besser mit dem Aufhebungsvertrag stehen kann als mit einer Kündigung.

Dies gilt zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz ohnehin verloren hätte, z.B bei einer Betriebsschließung. Hier muss der Arbeitnehmer eben dies nachweisen. Die beste Variante ist häufig, dass man als Arbeitnehmer immer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages informiert. Sofern man nicht einen Rechtsanwalt aufsuchen möchte, kann es auch sinnvoll sein, wenn man mit dem zuständigen Sachbearbeiter beim Arbeitsamt spricht und diesem bereits den Entwurf des Aufhebungsvertrages vorlegt und die Umstände des Falles erklärt. Man merkt dann schnell, ob es Probleme geben wird oder nicht.

Nach dem Bundessozialgericht (Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 47/05) gibt es keine Sperre,  wenn

  • die Kündigung wurde bereits vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt
  • die Kündigung wäre auch rechtmäßig wäre
  • der Beendigungszeitpunkt durch Aufhebungsvertrag, wie bei Kündigung gleich ist (Kündigungsfrist eingehalten)
  • und das Abwarten dem Arbeitnehmer nicht zumutbar war
    • zum Sichern einer Abfindung durch Aufhebungsvertrag
    • oder zur Vermeidung von Nachteilen einer Kündigung (Bewerbung)

Grundsätzlich besteht natürlich kein Abschlusszwang beim Arbeitnehmer.

Der Aufhebungsvertrag setzt wie jeder Vertrag voraus, dass alle Vertragsparteien diesem zustimmen. Der Arbeitnehmer muss nicht zustimmen und der Arbeitgeber kann diese Zustimmung auch nicht erzwingen. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nichts unterzeichnen.

Er muss weder bestätigen, dass er keinen Aufhebungsvertrag möchte oder dass er ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Kenntnis genommen hat. Häufig versuchen Arbeitgeber hier Druck aufzubauen, in dem sie den Arbeitnehmer unterschreiben lassen, dass er ein bestimmtes Angebot nicht angenommen hat. Der Arbeitnehmer denkt dann, dass er sich nun für alle Zeiten um die Möglichkeit einer gütlichen Einigung gebracht hat. Dies ist meistens ohnehin nicht so, da bei Kündigung durch den Arbeitgeber es meistens im Rahmen des Kündigungsschutzrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht – meistens schon im Gütetermin (1. Termin) – zu einer gütlichen Einigung der Parteien kommt.

Der Arbeitnehmer sollte also immer mißtrauisch sein, wenn ihm der Arbeitgeber ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorlegt und meint, “Dies sei doch alles zu Ihrem Besten!”.

Grundsätzlich nicht.

Zunächst ist es so, dass keinesfalls jeder Aufhebungsvertrag eine Regelung über eine Abfindung enthalten muss. Es ist auch möglich und zulässig einen Aufhebungsvertrag zu schließen ohne eine Abfindung zu zahlen. Der Regelfall ist aber der, dass der Arbeitnehmer durch Zahlungung einer Abfindung aus das Arbeitverhältnis einverständlich ausscheidet. Die Zahlung der Abfindung im Aufhebungsvertrag gegen Aufhebung des Arbeitsverhältnis kommt gerade im Raum Berlin häufig vor.

Wie zuvor unter “Abfindung und Aufhebungsvertrag” bereits aufgeführt, besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Die Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertag ist reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen keine Abfindungsformel eines Arbeitsgerichts – z.B. des Arbeitsgerichts Berlin – anwenden.

In der Praxis wird aber oft auf folgende Abfindungsformel (so auch beim Arbeitsgericht Berlin) zurückgegriffen:

Häufig wird auf folgende Formel zurückgegriffen:

Dauer der Betriebszugehörigkeit x 0,5 x Bruttomonatsgehalt

Diese Formel kann auch modifiziert werden. Grundsätzlich kann man sagen, dass man einem Arbeitnehmer nur im Notfall dazu raten würde, wenn er eine geringe Abfindung angeboten bekommen würde, denn in der Regel dort die Sperre beim Arbeitslosengeld.

Beim Abschluss des Aufhebungsvertrags sollte der Arbeitnehmer einige Punkte beachten. Der Auflösungsvertrag sollte klar und verständlich formuliert sein. Vor allem muss klar sein, wann die Abfindung in welcher Höhe gezahlt wird. Oft werden mehrdeutige oder unverständliche Klauseln verwendet, wie z.B. “Die Abfindung wird mit der letzten Gehaltsabrechnung zur Zahlung fällig.” Was soll dies heißen? Was heißt letzte Gehaltsabrechnung? Was ist, wenn diese nicht erteilt wird?

Die Kündigungsfrist sollte – im Hinblick auf eine mögliche Sperre – eingehalten werden.

Wichtige Punkte, wie Lohnzahlung bis zum Arbeitsvertragsende, Urlaubsabgeltung, Freistellung (widerrufliche oder unwiderruflich), Überstunden/ Mehrarbeit sollten geregelt werden.

Vorsicht bei Ausschlussklauseln am Schluss der Vereinbarung. Diese werden oft verwendet. Dies heißt aber auch, dass der Arbeitnehmer keine weiteren Ansprüche mehr hat.

Sofern eine betriebliche Altersversorgung besteht, sollte deren Übertagung geregelt werden.

  • Beendigungszeitpunkt klar
  • Abfindung verständlich geregelt?
  • Urlaub geregelt?
  • Freistellung?
  • Was ist mit der Lohnzahlung?
  • Überstunden/ Arbeitszeitkonto ausgeglichen?
  • Lohnabrechnung
  • Arbeitszeugnis (Note vereinbaren)
  • betriebliche Altersvorsorge (Übertragung regeln)

Nein, der Arbeitnehmer kann nicht vom Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags verlangen. Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber einen solchen Aufhebungsvertrag anbieten. Ob der Arbeitgeber diesen dann abschließt, ist eine Frage. Er muss es jedenfalls nicht.

Auch könnte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen selbst erstellten Auflösungsvertrag vorlegen. Dies kommt in der Praxis aber selten vor. In der Regel wird der Arbeitgeber hier auf eigene Muster zugreifen.

Sofern noch Urlaub besteht, kann der Arbeitnehmer diesen gewährt bekommen. Er darf sich aber nicht selbst beurlauben. In der Regel funktioniert dies so, dass beim Abschluss des Aufhebungsvertrags auch vereinbart wird, was mit dem Urlaub geschieht. Oft wird der Urlaub im Freistellungszeitraum gewährt.

Das Auszahlen des Urlaubs ist im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht vorgesehen. Kann der Urlaub bis zur Beendigung nicht genommen werden, so kann dieser abgegolten werden.

Ja, für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags /Auflösungsvertrags ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben. Von daher muss der Aufhebungsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.

§ 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Anwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin und auch im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Ich berate Mandanten beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags.