Was ist ein Auflösungsvertrag?

einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Es gibt verschiedene Möglichkeiten das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Aufhebungsvertrag bzw. Auflösungsvertrag ist eine Möglichkeit, wonach einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beendet wird. Hier müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustimmen und der Vertrag muss schriftlich geschlossen werden.

Beendigung durch Kündigung oder Befristung

Eine andere Möglichkeit ist die Befristung oder die Beendigung-dies ist die häufigste Möglichkeit-durch Kündigung von Seiten des Arbeitgebers oder auch von Seiten des Arbeitnehmers. Die Befristung des Arbeitsvertrags beendet das Arbeitsverhältnis automatisch zu einem vorher im Vertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Bei der Kündigung ist unter Beachtung der Kündigungsfrist eine einseitige Beendigung möglich.

Hier geht es darum, was ein Auflösungsvertrag (ein Muster eines Aufhebungsvertrags finden Sie hier) ist und wie dessen Inhalt aussieht und welche Folgen der Abschluss für den Arbeitnehmer hat.

Fachanwalt für Arbeitsrecht - Prenzlauer Berg / Pankow

Eine Rechtsberatung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt ist in der Regel vor Abschluss eines Auflösungsvertrags sinnvoll. Rechtsanwalt Martin steht Mandanten aus Berlin und Brandenburg gern für eine Auskunft und Vertretung zum Thema “Abwicklung des Arbeitsverhältnisses” zur Verfügung und berät in seiner Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg (Zweigstelle) in Berlin Prenzlauer Berg.

Der Auflösungsvertrag

• beendet einvernehmlich das Arbeitsverhältnis,
• führt in der Regel zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld,
• muss schriftlich geschlossen werden, ansonsten ist dieser unwirksam,
• ist eine Beendigungsmöglichkeit neben der Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• sollte nicht ohne rechtliche Beratung abgeschlossen werden,
• kann unter bestimmten Voraussetzungen durch den Arbeitnehmer angefochten werden,
• muss zwingend schriftlich geschlossen werden,
• es gelten die Grundsätze des BAG des fairen Verhandelns,
• Zeitdruck durch den Arbeitgeber allein, führt nicht zur Anfechtbarkeit,
• muss nicht unbedingt eine Abfindung für den Arbeitnehmer enthalten.

Beim Auflösungsvertrag handelt es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wichtig ist dabei, dass der Vertrag einvernehmlich geschlossen wird, wie alle Verträge. Wenn eine Seite, wie zum Beispiel der Arbeitnehmer, nicht einverstanden ist, kommt der Vertrag nicht zustande. Der Arbeitnehmer muss den Vertrag nicht mit dem Arbeitgeber schließen.

mögliche Regelungen

Mögliche weitere Regelungen im Vertrag sind die Freistellung, die Lohnzahlung, der Urlaub, eine Abfindung und die Überstundenabgeltung.

Was ist der Unterschied zum Aufhebungsvertrag?

Zwischen dem Auflösungsvertrag und den Aufhebungsvertrag besteht kein Unterschied. Das Gesetz (§ 623 BGB) verwendet den Begriff "Auflösungsvertrag". In der Praxis wird eher der Begriff Aufhebungsvertrag für die vertragliche, einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verwandt. Rechtlich ist dies gleich.

Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag ist aber etwas anderes. Er beendet nicht den Arbeitsvertrag, sondern er regelt - nach einer Beendigung - die weitere Abwicklung des Arbeitsvertragsverhältnisses bis zum Beendigungstermin.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jederzeit im bestehenden Arbeitsverhältnis einen Auflösungsvertrag miteinander schließen.

der Arbeitgeber möchte den Vertrag

In der Praxis ist es aber oft so, dass von Seiten des Arbeitgebers der Arbeitnehmer gefragt wird, ob ein Vertrag über die Auflösung geschlossen werden könnte, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen möchte. Oft wird dann auch gedroht, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Vertrag nicht unterzeichnet, eine Kündigung folgt. Davon sollte sich der Arbeitnehmer nicht beeindrucken lassen. Wenn eine Kündigung so einfach möglich wäre, würde der Arbeitgeber in Weg über die Kündigung gehen, denn hier muss der Arbeitnehmer nicht zustimmen.

Sperre beim Arbeitslosengeld droht

Oft steht aber der Arbeitnehmer mit dem Ausspruch einer Kündigung besser dar als mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags, denn bei diesen muss er in der Regel mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen. Der Grund ist der, dass der Arbeitnehmer freiwillig seinen Arbeitsplatz aufgegeben und damit seine Arbeitslosigkeit verschuldet hat.

der Arbeitgeber möchte den Vertrag

Manchmal hat auch der Arbeitnehmer ein Interesse daran mit dem Arbeitgeber einen entsprechenden Vertrag über die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses zu schließen.

neuer Arbeitsplatz in Aussicht

Dahinter kann stecken, dass der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle in Aussicht hat und seine ordentliche Kündigungsfrist recht lang ist und er früher diese Stelle antreten möchte. In diesem Fall steht er mit dem Auflösungsvertrag besser als mit der eigenen Kündigung. Er kann nämlich das Ende der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vertrag-im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber-selbst bestimmen.

Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber zustimmt. Ohne Zustimmung des Arbeitgebers wird es keinen Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses geben. Der Arbeitgeber kann auf eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist bestehen. Bei Nichteinhaltung drohen hier Schadenersatzansprüche des Arbeitgeber, auch wenn diese schwer durchsetzbar sind.

Mitteilung an den Arbeitgeber

Wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Auflösungsvertrag schließen möchte, so sollte er diesen mitteilen, was der wesentliche Inhalt des Vertrags sein soll, da Auflösungsverträge inhaltlich sehr stark variieren können. Entscheidend ist vor allen der Zeitpunkt der Beendigung und ob weitere Forderungen hier von einer Seite bestehen bleiben sollen. Insbesondere sollte auch geregelt werden, was mit dem Urlaub ist und ob eine Abfindung gezahlt wird und darüber hinaus, dass ein entsprechendes Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber erteilt wird.

Im Aufhebungsvertrag gibt es typische Regelungen, die fast immer dort vorkommen. Unterscheiden sollte man dabei zwischen zwingenden Regelungen und sinnvollen (aber nicht notwendigen) Regelungen im Aufhebungsvertrag.

In einem solchen Vertrag müssen folgende Punkte geregelt werden:

zwingende Regelungen

• genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer/Arbeitgeber)
• genaue Bezeichnung des Arbeitsverhältnisses
• Angabe des Beendigungszeitpunktes

Ohne diese Angaben ist der Vertrag unvollständig. Allerdings kommt es selten vor, dass ein so kurzer Vertrag geschlossen wird, es sei denn, dass danach die weiteren Ansprüche per Abwicklungsvertrag geregelt werden.

Weiter sind folgende Regelungen sinnvoll:

• Zahlung einer Abfindung (es besteht kein Anspruch)
• Lohnzahlung bis zur Beendigung
• ggfs. Freistellung
• Urlaub
• Überstunden
• Arbeitspapiere
• Arbeitszeugnis
• Arbeitsmitteln /Arbeitsunterlagen (Geschäftsunterlagen/Werkzeug/Betriebsauto)
• betriebliche Altersvorsorge
• Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• unter Umständen eine Ausgleichsquittung, welche aber oft für den Arbeitnehmer nachteilig ist

Anmerkungen zu den fakultativen Regelungen

Zu den einzelnen sinnvollen Punkten des Vertrag soll hier kurz eine Erläuterung erfolgen.

Beendigungszeitpunkt

Ein Auflösungsvertrag muss zwingend enthalten, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, wann also der Arbeitsvertrag zeitlich endet. Diesem Zeitpunkt nennt man auch Beendigungszeitpunkt.

Abrechnung und Lohnzahlung

Es ist immer sinnvoll zu regeln, dass das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt abzurechnen und die sich daraus ergebenden Nettobeträge an den Arbeitnehmer auszuzahlen sind. Dies hört sich selbst verständlich an, sollte aber zwingend geregelt werden, da ansonsten die Gefahr besteht, dass bei der Ausschlussklausel der Arbeitnehmer den Lohn nicht mehr einfordern kann.

Freistellung

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, allerdings haben viele Arbeitgeber ein Interesse daran den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Auszahlung von Überstunden und Freizeitguthaben freizustellen. Oft findet man entsprechende Klauseln in den Aufhebungsverträgen.

Urlaub und Urlaubsabgeltung

Sofern es keine Regelung über den Urlaub gibt, muss der Urlaub später abgegolten werden, wenn noch Urlaub bestanden hat. Wenn der Arbeitgeber verhindern will, dass tatsächlich der Urlaub nicht mehr als Abgeltungsanspruch geltend gemacht werden kann, wird er darauf bestehen, dass im Aufhebungsvertrag geregelt wird, dass der Urlaub in Natur gewährt wurde (sogenannter Tatsachenvergleich).

Herausgabeansprüche

Gegenseitig sollten dann Sachen, die sich bei der jeweils anderen Partei noch befinden (Schlüssel, Dienstwagen, Diensthandy, persönlichen Sachen), herausgegeben werden.

Stillschweigenvereinbarung

Weiter bestehen Arbeitgeber auch auf eine Vereinbarung dahingehend, dass Stillschweigen über den Abschluss des Aufhebungsvertrags gewahrt werden soll.

Abfindungsregelung

Entgegen landläufiger Meinung besteht kein allgemeiner Abfindungsanspruch. Im Auflösungsvertrag kann eine Abfindung geregelt werden, muss aber nicht. Wird keine Abfindung geregelt, hat der Arbeitnehmer keinen Abfindungsanspruch. Es besteht also eine Verhandlungsmöglichkeit eine Abfindung zu bekommen, allerdings wird der Arbeitgeber eine Abfindung nur dann zahlen, wenn er durch den Auflösungsvertrag besser steht als wenn er kündigen würde. Dies kann zumeist dann der Fall sein, wenn es für den Arbeitgeber sehr schwer ist eine Kündigung durchzusetzen.

Arbeitszeugnis

Es macht immer Sinn für den Arbeitnehmer ein Zeugnis zu vereinbaren und zwar mit einer entsprechenden Note. Es bietet sich an die Note "gut" für die Verhaltens-und Leistungsbeurteilung zu wählen. Ein sehr gutes Zeugnis sie zu unnatürlich aus und wird von Rechtsanwälten in der Regel nicht empfohlen.

Arbeitsbescheinigung

Der Arbeitgeber verpflichtet der Agentur für Arbeit-auf dessen Anforderung-eine elektronische Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 a SGB III zu übersenden. Dies könnte man auch mit aufnehmen.

Vorsicht bei Erledigungsklausel

Oft bestehen Arbeitgeber darauf, dass eine sogenannte große Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag aufgenommen wird. Dies findet man in vielen Mustern zu den Auflösungsverträgen. Darin ist dann geregelt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, egal ob bekannt oder unbekannt, mit Abschluss der Vereinbarung abgegolten und erledigt sind, sofern diese im Vergleich nicht geregelt sind. Wenn eine solche Klausel sich im Vertrag befindet, sollte dabei immer sehr vorsichtig sein und prüfen, ob alle Ansprüche tatsächlich, die noch bestehen könnten, im Vertrag geregelt sind. Fehlen solche Regelung, kann man später diese Ansprüche nicht mehr durchsetzen.

Schriftform beachten!

Beim Abschluss des Vertrags ist die Schriftform zu beachten und darüber hinaus sollte auch der Inhalt sorgsam überprüft werden.

Auflösungsverträge werden oft unter Druck geschlossen. Vor allen Arbeitgeber versuchen oft den Arbeitnehmer kurzfristig zum Abschluss eines solchen Vertrags zu drängen.

Druck beim Abschluss

Der Zeitdruck allein führt nicht zur Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrags. Ein Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit ist nicht ohne weites anfechtbar. Es müssen weitere Umstände hinzutreten, um einen Anfechtungsgrund herbeizuführen.

Gebot des fairen Verhandelns

Nach dem Bundesarbeitsgericht gilt das Gebot des fairen Verhandelns (BAG Urteil vom 7.2.2019 - 6 AZR 75/18).

Ausnutzung einer Zwangslage

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Druck setzt und eine Zwangslage beim Arbeitnehmer ausnutzt, kann es möglich sein, sofern der Arbeitnehmer den Vertrag unterzeichnet-den Auflösungsvertrag später anfechten kann. Dies ist aber nicht ganz so einfach.

Anfechtung ist schwierig

Eine Anfechtung ist nur bei arglistiger Täuschung oder widerrechtliche Drohung gemäß § 123 BGB möglich. Arbeitnehmer muss die Voraussetzungen der Anfechtung darlegen und notfalls vor Gericht beweisen. Dies ist fast nie einfach, da hier oft eine 4-Augensituation vorliegt.

kein Anspruch auf Prüfung durch Rechtsanwalt

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich einen gewissen Zeitdruck aufbauen und muss auch nicht zulassen, dass der Arbeitnehmer den Vertrag durch einen Rechtsanwalt vor seiner Unterschrift prüfen lassen kann.

Ein Vertrag auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kann durchaus auch Vorteile für den Arbeitnehmer – und nicht nur für den Arbeitgeber – haben.

schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein solcher Vorteil kann die schnelle Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt sein. Bei ordentlicher Kündigung müsste nämlich die Kündigungsfrist eingehalten werden.

keine Kündigungsfristen und Abfindung

Es müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden und der Arbeitnehmer kann – wenn er geschickt verhandelt – auch eine Abfindung aushandeln ohne einen Arbeitsgerichtsprozess zu führen. Sinn macht ein Aufhebungsvertrag vor allem in Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits sicher eine neue Stelle in Aussicht hat und das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber so schnell, wie möglich beenden möchte oder der Arbeitgeber eine außergewöhnlich hohe Abfindung (höher als nach Abfindungsformel) anbietet.

Kündigung und Kündigungsschutzverfahren

Ob die Hinnahme einer Kündigung und Erhebung der Kündigungsschutzklage oder der Abschluss eines Vertrags auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sinnvoller ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Ob der Arbeitnehmer nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage tatsächlich eine Abfindung vom Arbeitgeber erhält, kann man sich sicher vorhersagen. In vielen Fällen ist dies aber wahrscheinlich.

Ein Vertrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer immer dann gefährlich, wenn dieser nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine sichere (nachfolgende) Arbeitsstelle hat. Die meisten Arbeitnehmer beziehen nach einer Kündigung bzw. anderen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst Arbeitslosengeld I.

Nachfrage der Agentur für Arbeit

Das Problem ist, dass das Arbeitsamt sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber (über die Arbeitsbescheinigung nach § 312 a SGB III) befragt, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Stande gekommen ist. Erfährt das Arbeitsamt vom Aufhebungsvertrag – was faktisch schon allein aufgrund der Arbeitgeberbescheinigung (Arbeitsbescheinigung) – immer der Fall ist, droht fast immer eine 3-monatige Sperre (12 Wochen) beim Arbeitslosengeld. Die Sperre kann sogar noch länger sein, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer

Der Grund hierfür ist der, dass das Arbeitsamt beim Vorliegen eines Aufhebungsvertrages automatisch davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, denn dieser musste ja der Aufhebung zustimmen. Ist dann noch eine Abfindung gezahlt worden, wird davon ausgegangen, dass sich der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses faktisch erkauft hat.

Sperre beim Arbeitslosengeldbezug ist wahrscheinlich

Zwar ist diese Argumentation nicht immer für jeden Fall richtig, aber der Arbeitnehmer steht dann meistens vor der schwierigen Aufgabe zu beweisen, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin beendet worden wäre. Man sollte sich daher auf jeden Fall vorher informieren – am besten beim Anwalt – ob ein Aufhebungsvertrag negative Konsequenzen für den Arbeitnehmer haben kann. In der Regel bekommt der Arbeitnehmer eine Sperre von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I. Dabei ist unerheblich, ob man im Auflösungsvertrag schreibt, dass die Auflösung aus betrieblichen Gründen erfolgt oder nicht.

Beim Abschluss des Vertrags auf Auflösung des Arbeitsvertrags sollte der Arbeitnehmer einige Punkte beachten.

Einhaltung der Kündigungsfrist im Auflösungsvertrag

Die Kündigungsfrist sollte – im Hinblick auf eine mögliche Sperre – eingehalten werden.

Lohn, Freistellung, Urlaub, Überstunden

Wichtige Punkte, wie Lohnzahlung bis zum Arbeitsvertragsende, Urlaubsabgeltung, Freistellung (widerrufliche oder unwiderruflich), Überstunden/ Mehrarbeit sollten geregelt werden.

Abgeltungsklauseln beachten

Vorsicht bei Abgeltungsklauseln am Schluss der Vereinbarung. Diese werden oft von Arbeitgebern verwendet. Dies heißt aber auch, dass der Arbeitnehmer keine weiteren Ansprüche mehr hat. Sofern eine betriebliche Altersversorgung besteht, sollte deren Übertagung geregelt werden.

wichtige Punkte im Vertrag

• Beendigungszeitpunkt klar
• Abfindung verständlich geregelt?
• Urlaub geregelt?
• Freistellung?
• Was ist mit der Lohnzahlung?
• Überstunden/ Arbeitszeitkonto ausgeglichen?
• Lohnabrechnung
• Arbeitszeugnis (Note vereinbaren)
• betriebliche Altersvorsorge (Übertragung regeln)

Anfechtbarkeit bei unfairen Verhandeln

Ein Aufhebungsvertrag kann anfechtbar sein, wenn der Arbeitgeber diesen nicht fair verhandelt hat. Dies ist dann vor allem der Fall, wenn er eine "Zwangslage" des Arbeitnehmers ausnutzt. Dies kann zum Beispiel auch eine Krankheit des Arbeitnehmers sein, die diesen in seiner Verhandlungsposition erheblich schwächt. Wichtig ist, dass allein der Umstand, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dadurch unter Druck setzt, dass er die Annahme des Aufhebungsvertrag sofort verlangt und dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit einräumt, rechtfertigt noch keine Anfechtung.