Home News Kündigungsfrist für Arbeitnehmer - wie wird diese berechnet?

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer - wo findet man diese?

Wenn man als Arbeitnehmer selbst kündigen möchte, muss man wissen mit welcher Frist die ordentliche Kündigung zulässig ist. Dazu muss man wissen, wo man die Regelungen über die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern findet und wie die Fristen dann richtig berechnet werden. Darum geht es in diesem Artikel.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer findet man in der Regel im Gesetz (§ 622 BGB) oder im Arbeitsvertrag. Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann gilt in der Regelung über die Fristen.


stateDiagram-v2 Fristen --> Tarifvertrag Fristen --> Gesetz Fristen --> Arbeitsvertrag

anwaltliche Beratung

Im Zweifel sollt man eine Kündigung immer durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin überprüfen lassen. Hierfür stehe ich für eine Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern in der Kanzlei in Prenzlauer Berg (Zweistelle) zur Verfügung.


Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Man muss zunächst unterscheiden zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin.

KündigungsfristKündigungstermin
Länge der FristEnde des Arbeitsverhältnisses
z.B. 4 Wochenz.B. zum 15. oder zum Monatsende

Beginn der Fristberechnung

Eine der wichtigsten Grundlagen ist die Berechnung der Kündigungsfrist. Diese ist nicht schwer, aber man muss wissen, von welchem Zeitpunkt (Datum man) man die Berechnung beginnen muss. Der richtige Zeitpunkt ist immer der Zugang der Kündigung bei der Gegenseite und das Datum der Kündigungserklärung.

Muster eines Kündigungsschreibens

Eine kostenlose Vorlage eines Kündigungsschreibens für Arbeitnehmer (Eigenkündigung) finden Sie hier.

Achtung

Regelungen zur den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag und vor allem im Tarifvertrag können von der gesetzlichen Regelung abweichen. Abweichungen in Arbeitsverträgen sind nicht selten unwirksam.

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber - gesetzlichen Regelung, § 622 BGB

Kündigungsfristen nach § 622 BGB für Arbeitnehmer
Die gesetzliche Frist für eine Kündigung ergibt sich in der Regel aus § 622 BGB, wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist, kommt diese zur Anwendung. In den meisten Fällen bleibt es bei Kündigungsfrist der gesetzlichen Regelung. Oft verweisen nämlich Arbeitsverträge auf diese Norm.

gesetzliche Frist für Kündigung nach Dauer des Arbeitsverhältnisses

Gibt es nur die gesetzliche Regelung, dann bestimmt sich die Frist für eine ordentliche Kündigung nach der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Allerdings erhöht sich die Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer nicht ab 2 Jahren, sondern es bleibt bei der Grundkündigungsfrist.

Probezeit

Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, dann gilt in der Probezeit beträgt eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer (und Arbeitgeber) von 2 Wochen taggenau. Die Probezeit kann maximal für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Geregelt ist dies in § 622 Abs. 3 BGB.

Frist für den Arbeitnehmer nach der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist (Grundkündigungsfrist) für den Arbeitnehmer immer 4 Wochen. Eine Kündigung ist dann zum 15. oder zum Monatsende (Kündigungstermin) möglich.


Übersicht über Länge der Fristen nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Dauer des ArbeitsverhältnissesLänge der FristKündigungstermin
bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochentaggenau
ab 6 Monaten4 Wochenzum 15. oder zum Monatsende

asymmetrische Kündigungsfristen

Die regulären Kündigungsfristen sind für den Arbeitnehmer - abgesehen von der Probezeit - unabhängig von der Dauer der Beschäftigung. Dies ist für den Arbeitgeber anders. Bei der gesetzlichen Regelung in Abs. 2 des § 622 BGB wird oft überlesen, dass diese beginnt mit:

"Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist ...."

Von daher spricht man von asymmetrischen Fristen, da diese ab 2 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnis nur für den Arbeitgeber gelten. Der Arbeitnehmer hat hier also einen Vorteil.

verlängerte und verkürzte Kündigungsfristen

Durch einen Arbeitsvertrag darf man nur in bestimmten Umfang der gesetzlichen Kündigungsregelung abweichen. Etwas ungenau kann man sagen, dass eine Verlängerung der Fristen zulässig ist, aber keine Verkürzung. Der Absatz 5 der gesetzlichen Norm regelt, wann eine Verkürzung möglich ist. Übersehen wird dabei oft, dass nur die Grundkündigungsfrist nach Abs. 1 in bestimmten Fällen durch eine arbeitsvertragliche Regelung verkürzt werden darf.

Tarifvertrag und Frist für die Kündigung

Nach § 622 Abs. 4 BGB kann von den Regelungen durch Tarifvertrag abgewichen werden. Allerdings kann es auch - je nach Branche des Arbeitgebers - tarifvertragliche Sonderregelungen über die Fristen geben. In der Regel geht die höherrangige Frist im Tarifvertrag dann der gesetzlichen Kündigungsfrist vor. Beispiel hierfür sind in Bezug auf das Baugewerbe, der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe oder für die Zeitarbeit die dortigen Tarifverträge (BAP/IGZ). Dabei zu beachten, dass die tarifvertraglichen Fristen der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB (gesetzliche Regelung) vorgeht.

Verlängerung auch für Arbeitnehmer

Eine Verlängerung der Fristen auch für den Arbeitnehmer durch eine Regelung im Arbeitsvertrag - so wie für den Arbeitgeber gesetzlich in Abs. 2 geregelt - ist zulässig.

Achtung

Die Regelung des § 622 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden, ist europarechtswidrig (Entscheidung des EuGH vom 19.01.2010 - C-555/07) und ist mittlerweile auch aus dem Gesetz gestrichen worden.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber im Arbeitsvertrag

In der Praxis spielen die Fristenregelungen im Arbeitsvertrag keine so große Rolle. Oft steht im Arbeitsvertrag ohnehin, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden oder der Wortlaut der gesetzlichen Regelung wird wiederholt. Dann gilt das oben Ausgeführte. Man kann dann die anwendbare Frist - unter der Voraussetzung, dass kein Tarifvertrag eine andere Regelung trifft - direkt aus dem Gesetz ablesen (entweder 2 Wochen oder 4 Wochen). Regelungen in Arbeitsverträgen, die von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB abweichen, sind nicht selten unwirksam. Dies kann aber letztendlich nur ein Anwalt sicher einschätzen.

nur ausnahmsweise Verkürzung der Kündigungsfristen durch den Arbeitsvertrag

Der Grund ist der, dass von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB nur ausnahmsweise abgewichen werden darf. Dies gilt vor allem dann, wenn dies zum Nachteil des Arbeitnehmers ist. Die gesetzlichen Regelungen über die Fristen für die Kündigung dürfen durch eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden.

Ausnahmefälle

In den folgenden Ausnahnmefällen kann die Kündigungsfrist (Grundkündigungsfrist) des § 622 Abs. 1 BGB verkürzt werden:

  • in der Probezeit
  • durch eine tarifvertragliche Bezugnahmeklausel
  • nach § 622 Abs. 5 1. Alt. BGB - Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe
  • nach § 622 Abs. 5 2. Alt. BGB - weniger als 20 Arbeitgeber

kürzere Frist nie unter Grundkündigungsfrist

Auch die kürzere Kündigungsfrist darf hier die Grundkündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreiten. Eine Ausnahme gilt nur für die Kündigung in der Probezeit, die ja gesetzlich in § 622 Abs. 3 BGB geregelt ist.

Fristenverlängerung

Nach der Regelung des § 622 Abs. 6 BGB darf für eine Arbeitnehmerkündigung keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Angleichung der Fristen für die Kündigung zulässig

Der Arbeitgeber kann aber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass sich - wenn sich seine Kündigungsfrist verlängert - dies auch für die Kündigung des Arbeitnehmers gilt. In Bezug auf die Kündigungsfristen für Arbeitgeber verweise sich auf den entsprechenden Beitrag.

abweichender Kündigungstermin

Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach der Kündigungstermin weder auf den 15. oder auf das Monatsende fällt, ist unzulässig. Ein "Auslassen" von bestimmten Terminen ist aber zulässig, wie zum Beispiel beim Fristende zum Ende des Quartals.

Übersicht über Möglichkeiten der arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen

Hier eine kurze Darstellung, was im Arbeitsvertrag hinsichtlich der Fristen geregelt werden darf:


Abweichung im ArbeitsvertragWirksamkeit
Verlängerung der Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeberzulässig
Angleichung der Fristen an Arbeitgeberfristenzulässig
Verkürzung der Grundkündigungsfristunzulässig (außer nach § 622 Abs. 5 BGB)
Verkürzung der Fristen allgemeinunzulässig
Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten unter bestimmten Lebensalterunzulässig
Kündigungstermin weder auf 15. oder Monatsendeunzulässig

Achtung

In vielen Arbeitsverträgen findet man die gesetzliche Regelung des § 622 BGB wieder oder den Verweis darauf.

Tarifvertrag und Frist für Kündigung durch den Arbeitnehmer

Nach dem Willen des Gesetzgebers soll § 622 nicht in bestehende Tarifverträge eingreifen. Gemäß Abs IV S 1 des § 622 BGB können daher durch Tarifvertrag die Grundkündigungsfristen und Kündigungstermine (Abs I), die verlängerten Fristen (Abs II) und die Probezeitfristen (Abs III) geändert werden. Das gilt auch für Aushilfsarbeitsverhältnisse.

höherrangiges Recht

Tarifverträge sind nach der gesetzlichen Regelung höherrangig und gehen der gesetzlichen Regelung und dem Arbeitsvertrag vor. Arbeitgeber müssen die Kündigungsfristen im Tarifvertrag - sofern es einen anwendbaren für den Betrieb gibt - beachten. Auch müssen Arbeitgeber auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Arbeitsvertrag gem. Nachweisgesetz hinweisen.

Günstigkeitsvergleich

Allerdings gilt im Verhältnis zum Arbeitsvertrag dann die günstigere Regelung. Der Günstigkeitsvergleich ist nicht ganz einfach durchzuführen. Hier sollte am besten ein Fachanwalt für das Arbeitsrecht eingeschaltet werden.

kürzere Fristen möglich

Anders als arbeitsvertragliche dürften tarifvertragliche Kündigungsfristen kürzer sein als Kündigungsfristen nach Gesetz.

Achtung

Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen, wie Auszubildende, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in der Elternzeit gelten Sondervorschriften in Bezug auf die Frist für eine ordentliche Kündigung.

§ 622 BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

§ 622 I bis III BGB - gesetzliche Kündigungsfristen


Übersicht über Länge der Fristen nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Dauer des ArbeitsverhältnissesLänge der FristKündigungstermingilt für
bis 6 Monate14 TagetaggenauArbeitnehmer und Arbeitgeber
ab 6 Monate1 Monatzum MonatsendeArbeitnehmer und Arbeitgeber
nach 2 Jahren1 Monatzum Monatsendenur für Arbeitgeber
nach 5 Jahren2 Monatezum Monatsendenur für Arbeitgeber
nach 8 Jahren3 Monatezum Monatsendenur für Arbeitgeber
nach 10 Jahren4 Monatezum Monatsendenur für Arbeitgeber
nach 12 Jahren5 Monatezum Monatsendenur für Arbeitgeber
nach 15 Jahren6 Monatezum Monatsendenur für Arbeitgeber
nach 20 Jahren7 Monatezum Monatsendenur für Arbeitgeber

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.01.2015, Az.: 2 AZR 280/14 - Verkürzung der Fristen für die Kündigung durch einen Arbeitsvertrag

Verkürzung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag - BAG

"Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.

  1. Die einzelvertragliche Vereinbarung einer bestimmten Kündigungsfrist und eines bestimmten Kündigungstermins ist in der Regel als Einheit zu betrachten. Für den Günstigkeitsvergleich zwischen vertraglicher und gesetzlicher Regelung ist dieses "Ensemble" ins Verhältnis zur gesetzlichen Bestimmung zu setzen (Gesamtvergleich, auch Ensemble- oder Gruppenvergleich).

  2. Der Günstigkeitsvergleich zwischen einzelvertraglicher und gesetzlicher Regelung hat abstrakt, dh. entweder schon im Zeitpunkt des Vertragsschlusses oder spätestens bei Eintritt des Arbeitnehmers in die einschlägige "Stufe" des § 622 Abs. 2 BGB zu erfolgen. Es ist nicht auf die konkret ausgesprochene Kündigung abzustellen.

  3. Eine einzelvertragliche Abrede ist nur dann günstiger als die gesetzliche Bestimmung, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz bietet."

Berechnung der Fristen mit Beispielen

Anbei einige Bespiele für die Berechnung der Frist und dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei einer Arbeitnehmerkündigung. Hierbei liegt der Schwerpunkt auf die gesetzlichen Regelungen, die auf häufigsten Anwendung finden.

Fristbeginn

Der Beginn der Frist ist immer der Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. Zugang liegt dann vor, wenn die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitgeber kommt. Am besten für die rechtssicherere Zustellung ist der Einwurf eines Briefes in den Briefkasten oder die Übergabe durch einen Zeugen.

ZustellungZugang
Übergabe an Arbeitgeberam gleichen Tag
Einwurf in den Briefkasten gegen 14:00 Uhram gleichen Tag
Einwurf in den Briefkasten gegen 19:00 Uhram nächsten Tag
Zustellung per Postam Tag des Einwurfs in den Briefkasten
Zustellung per Einwurf/ Einschreibenam Tag des Einwurfes in den Briefkasten
Zustellung per Einwurf/ Rückscheinam Tag der Übergabe, ansonsten der Abholung bei der Post

Beispiele zur Fristenberechnung

Die nachfolgenden Beispiele unterscheiden, ob die gesetzliche Regelung gilt oder eine davon abweichende Regelung. Eine Abweichung ist in bestimmten Fällen möglich. Die häufigsten Abweichungen sind Regelungen in Tarifverträgen.

Beispiel - es gilt nur die gesetzliche Regelung

Die Beispiele sind hier in einer Tabelle dargestellt. Es gilt nur § 622 BGB. In der ersten Spalte findet man die Dauer des Arbeitsverhältnisses, welche hier ab 6 Monaten keine Rolle mehr spielt, denn die Kündigungsfrist ist ab 6 Monaten immer gleich lang. In der zweiten Spalte wird nochmals die gesetzliche Regelung (Frist + Termin) beschrieben. In der 3. Spalte findet man das Datum, wann die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Dies ist wichtig, denn an diesem Tag beginnt die Frist. In der letzten Spalte steht das Ergebnis, wann das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde.

Erläuterung

Beim ersten Beispiel in der Tabelle besteht das Arbeitsverhältnis bei vereinbarter Probezeit 3 Monate. Deshalb beträgt die gesetzliche Frist für die Kündigung 14 Tage taggenau. Da die Kündigung dem Arbeitgeber am 22. August 2022 zugestellt wurde, endet das Arbeitsverhältnis - ausgehend von diesem Datum - am 5. September 2022.

Dauer der Betriebs-zugehörigkeitLänge der Frist und TerminEinwurf der Kündigung beim Arbeit-geberEnde des Arbeits-verhältnisses
3 Monate14 Tage taggenau (Probezeitvereinbarung)am 22. August 20225. September 2022
1 Jahr4 Wochen zum 15. oder zum Monatsendeam 22. August 202230. September 2022
5 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Monatsendeam 8. August 202215. September 2022
8 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Monatsendeam 5. September 202215. Oktober 2022

Beispiel - es gilt eine arbeitsvertragliche Regelung

Bei den folgenden Beispielen gibt es eine Regelung im Arbeitsvertrag. Die wie folgt lautet:

"Das Arbeitsverhältnis kann auch vom Arbeitnehmer nur mit der für den Arbeitgeber geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB gekündigt werden."

Dies heißt, dass nun auch sich die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ab 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit verlängern.

Dauer der BetriebszugehörigkeitLänge der Frist und TerminEinwurf der Kündigung beim ArbeitgeberEnde des Arbeitsverhältnisses
3 Monate14 Tage taggenau (Probezeitvereinbarung)am 4. Juli 202218. Juli 2022
1 Jahr4 Wochen zum 15. oder zum Monatsendeam 22. August 202230. September 2022
5 Jahre2 Monate zum Monatsendeam 25. Juli 202230. September 2022
8 Jahre3 Monate zum Monatsendeam 11. Juli 202231. Oktober 2022

Achtung

Weicht im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist vom Gesetz ab, sollte man dies durch einen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

FAQ zum Thema Kündigung während der Schwangerschaft

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, welche sowohl von Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber erklärt werden kann.

Welche Arten von Kündigungen unterscheidet man?

Eine Kündigung kann mit ordentlicher Frist erfolgen. (sogenannte ordentliche Kündigung) oder außerordentlich und fristlos (sogenannte außerordentliche Kündigung).

Was ist eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers?

Als Eigenkündigung bezeichnet man eine Kündigung des Arbeitnehmers, mit welcher er selbst sein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber beendet. Die Eigenkündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber einen wichtigen Grund.

Welche Fristen gelten für den Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer hat nach der Probezeit - laut Gesetz - eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Frist verlängert sich nicht weiter auch wenn der Arbeitnehmer länger tätig ist.

Kann ein Arbeitnehmer jederzeit kündigen?

Ja, der Arbeitnehmer kann jederzeit sein Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung beendet. Jederzeit heißt aber nicht, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet, sondern erst mit der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Eine sofortige Kündigung ist nur möglich, wenn für den Arbeitnehmer ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, was selten der Fall ist.

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Kündigungsfristen?

Nein, nur die Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.) und die Frist für die Kündigung in der Probezeit sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang. Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängert sich dann nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist, während für den Arbeitnehmer die Frist gleich bleibt. Es ist aber möglich, dass im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass sich auch die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit - wie für den Arbeitgeber - verlängert.