Kündigungsfrist für Arbeitnehmer - wo findet man diese?
Wenn man als Arbeitnehmer selbst kündigen möchte, muss man wissen mit welcher Frist die ordentliche Kündigung zulässig ist. Dazu muss man wissen, wo man die Regelungen über die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern findet und wie die Fristen dann richtig berechnet werden. Darum geht es in diesem Artikel.
Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer findet man in der Regel im Gesetz (§ 622 BGB) oder im Arbeitsvertrag. Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann gilt in der Regelung über die Fristen.
Im Zweifel sollt man eine Kündigung immer durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin überprüfen lassen. Hierfür stehe ich für eine Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern in der Kanzlei in Prenzlauer Berg (Zweigstelle) zur Verfügung.
Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin
Man muss zunächst unterscheiden zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin.
Kündigungsfrist
Kündigungstermin
Länge der Frist
Ende des Arbeitsverhältnisses
z.B. 4 Wochen
z.B. zum 15. oder zum Monatsende
Beginn der Fristberechnung
Eine der wichtigsten Grundlagen ist die Berechnung der Kündigungsfrist. Diese ist nicht schwer, aber man muss wissen, von welchem Zeitpunkt (Datum man) man die Berechnung beginnen muss. Der richtige Zeitpunkt ist immer der Zugang der Kündigung bei der Gegenseite und das Datum der Kündigungserklärung.
Regelungen zur den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag und vor allem im Tarifvertrag können von der gesetzlichen Regelung abweichen. Abweichungen in Arbeitsverträgen sind nicht selten unwirksam.
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber - gesetzlichen Regelung, § 622 BGB
Die gesetzliche Frist für eine Kündigung ergibt sich in der Regel aus § 622 BGB, wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist, kommt diese zur Anwendung. In den meisten Fällen bleibt es bei Kündigungsfrist der gesetzlichen Regelung. Oft verweisen nämlich Arbeitsverträge auf diese Norm.
gesetzliche Frist für Kündigung nach Dauer des Arbeitsverhältnisses
Gibt es nur die gesetzliche Regelung, dann bestimmt sich die Frist für eine ordentliche Kündigung nach der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Allerdings erhöht sich die Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer nicht ab 2 Jahren, sondern es bleibt bei der Grundkündigungsfrist.
Probezeit
Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, dann gilt in der Probezeit beträgt eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer (und Arbeitgeber) von 2 Wochen taggenau. Die Probezeit kann maximal für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Geregelt ist dies in § 622 Abs. 3 BGB.
Frist für den Arbeitnehmer nach der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist (Grundkündigungsfrist) für den Arbeitnehmer immer 4 Wochen. Eine Kündigung ist dann zum 15. oder zum Monatsende (Kündigungstermin) möglich.
Übersicht über Länge der Fristen nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Länge der Frist
Kündigungstermin
bis 6 Monate (Probezeit)
2 Wochen
taggenau
ab 6 Monaten
4 Wochen
zum 15. oder zum Monatsende
asymmetrische Kündigungsfristen
Die regulären Kündigungsfristen sind für den Arbeitnehmer - abgesehen von der Probezeit - unabhängig von der Dauer der Beschäftigung. Dies ist für den Arbeitgeber anders. Bei der gesetzlichen Regelung in Abs. 2 des § 622 BGB wird oft überlesen, dass diese beginnt mit:
"Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist ...."
Von daher spricht man von asymmetrischen Fristen, da diese ab 2 Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnis nur für den Arbeitgeber gelten. Der Arbeitnehmer hat hier also einen Vorteil.
verlängerte und verkürzte Kündigungsfristen
Durch einen Arbeitsvertrag darf man nur in bestimmten Umfang der gesetzlichen Kündigungsregelung abweichen. Etwas ungenau kann man sagen, dass eine Verlängerung der Fristen zulässig ist, aber keine Verkürzung. Der Absatz 5 der gesetzlichen Norm regelt, wann eine Verkürzung möglich ist. Übersehen wird dabei oft, dass nur die Grundkündigungsfrist nach Abs. 1 in bestimmten Fällen durch eine arbeitsvertragliche Regelung verkürzt werden darf.
Tarifvertrag und Frist für die Kündigung
Nach § 622 Abs. 4 BGB kann von den Regelungen durch Tarifvertrag abgewichen werden.
Allerdings kann es auch - je nach Branche des Arbeitgebers - tarifvertragliche Sonderregelungen über die Fristen geben. In der Regel geht die höherrangige Frist im Tarifvertrag dann der gesetzlichen Kündigungsfrist vor. Beispiel hierfür sind in Bezug auf das Baugewerbe, der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe oder für die Zeitarbeit die dortigen Tarifverträge (BAP/IGZ). Dabei zu beachten, dass die tarifvertraglichen Fristen der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB (gesetzliche Regelung) vorgeht.
Verlängerung auch für Arbeitnehmer
Eine Verlängerung der Fristen auch für den Arbeitnehmer durch eine Regelung im Arbeitsvertrag - so wie für den Arbeitgeber gesetzlich in Abs. 2 geregelt - ist zulässig.
Achtung
Die Regelung des § 622 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden, ist europarechtswidrig (Entscheidung des EuGH vom 19.01.2010 - C-555/07) und ist mittlerweile auch aus dem Gesetz gestrichen worden.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber im Arbeitsvertrag
In der Praxis spielen die Fristenregelungen im Arbeitsvertrag keine so große Rolle. Oft steht im Arbeitsvertrag ohnehin, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden oder der Wortlaut der gesetzlichen Regelung wird wiederholt. Dann gilt das oben Ausgeführte. Man kann dann die anwendbare Frist - unter der Voraussetzung, dass kein Tarifvertrag eine andere Regelung trifft - direkt aus dem Gesetz ablesen (entweder 2 Wochen oder 4 Wochen). Regelungen in Arbeitsverträgen, die von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB abweichen, sind nicht selten unwirksam. Dies kann aber letztendlich nur ein Anwalt sicher einschätzen.
nur ausnahmsweise Verkürzung der Kündigungsfristen durch den Arbeitsvertrag
Der Grund ist der, dass von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB nur ausnahmsweise abgewichen werden darf. Dies gilt vor allem dann, wenn dies zum Nachteil des Arbeitnehmers ist. Die gesetzlichen Regelungen über die Fristen für die Kündigung dürfen durch eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden.
Ausnahmefälle
In den folgenden Ausnahnmefällen kann die Kündigungsfrist (Grundkündigungsfrist) des § 622 Abs. 1 BGB verkürzt werden:
in der Probezeit
durch eine tarifvertragliche Bezugnahmeklausel
nach § 622 Abs. 5 1. Alt. BGB - Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe
nach § 622 Abs. 5 2. Alt. BGB - weniger als 20 Arbeitgeber
kürzere Frist nie unter Grundkündigungsfrist
Auch die kürzere Kündigungsfrist darf hier die Grundkündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreiten. Eine Ausnahme gilt nur für die Kündigung in der Probezeit, die ja gesetzlich in § 622 Abs. 3 BGB geregelt ist.
Fristenverlängerung
Nach der Regelung des § 622 Abs. 6 BGB darf für eine Arbeitnehmerkündigung keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Angleichung der Fristen für die Kündigung zulässig
Der Arbeitgeber kann aber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass sich - wenn sich seine Kündigungsfrist verlängert - dies auch für die Kündigung des Arbeitnehmers gilt. In Bezug auf die Kündigungsfristen für Arbeitgeber verweise sich auf den entsprechenden Beitrag.
abweichender Kündigungstermin
Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach der Kündigungstermin weder auf den 15. oder auf das Monatsende fällt, ist unzulässig. Ein "Auslassen" von bestimmten Terminen ist aber zulässig, wie zum Beispiel beim Fristende zum Ende des Quartals.
Übersicht über Möglichkeiten der arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen
Hier eine kurze Darstellung, was im Arbeitsvertrag hinsichtlich der Fristen geregelt werden darf:
Abweichung im Arbeitsvertrag
Wirksamkeit
Verlängerung der Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
zulässig
Angleichung der Fristen an Arbeitgeberfristen
zulässig
Verkürzung der Grundkündigungsfrist
unzulässig (außer nach § 622 Abs. 5 BGB)
Verkürzung der Fristen allgemein
unzulässig
Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten unter bestimmten Lebensalter
unzulässig
Kündigungstermin weder auf 15. oder Monatsende
unzulässig
Achtung
In vielen Arbeitsverträgen findet man die gesetzliche Regelung des § 622 BGB wieder oder den Verweis darauf.
Tarifvertrag und Frist für Kündigung durch den Arbeitnehmer
Nach dem Willen des Gesetzgebers soll § 622 nicht in bestehende Tarifverträge eingreifen. Gemäß Abs IV S 1 des § 622 BGB können daher durch Tarifvertrag die Grundkündigungsfristen und Kündigungstermine (Abs I), die verlängerten Fristen (Abs II) und die Probezeitfristen (Abs III) geändert werden. Das gilt auch für Aushilfsarbeitsverhältnisse.
höherrangiges Recht
Tarifverträge sind nach der gesetzlichen Regelung höherrangig und gehen der gesetzlichen Regelung und dem Arbeitsvertrag vor. Arbeitgeber müssen die Kündigungsfristen im Tarifvertrag - sofern es einen anwendbaren für den Betrieb gibt - beachten. Auch müssen Arbeitgeber auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Arbeitsvertrag gem. Nachweisgesetz hinweisen.
Günstigkeitsvergleich
Allerdings gilt im Verhältnis zum Arbeitsvertrag dann die günstigere Regelung. Der Günstigkeitsvergleich ist nicht ganz einfach durchzuführen. Hier sollte am besten ein Fachanwalt für das Arbeitsrecht eingeschaltet werden.
kürzere Fristen möglich
Anders als arbeitsvertragliche dürften tarifvertragliche Kündigungsfristen kürzer sein als Kündigungsfristen nach Gesetz.
Achtung
Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen, wie Auszubildende, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in der Elternzeit gelten Sondervorschriften in Bezug auf die Frist für eine ordentliche Kündigung.
§ 622 BGB - gesetzliche Kündigungsfristen
§ 622 I bis III BGB - gesetzliche Kündigungsfristen
Übersicht über Länge der Fristen nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Länge der Frist
Kündigungstermin
gilt für
bis 6 Monate
14 Tage
taggenau
Arbeitnehmer und Arbeitgeber
ab 6 Monate
1 Monat
zum Monatsende
Arbeitnehmer und Arbeitgeber
nach 2 Jahren
1 Monat
zum Monatsende
nur für Arbeitgeber
nach 5 Jahren
2 Monate
zum Monatsende
nur für Arbeitgeber
nach 8 Jahren
3 Monate
zum Monatsende
nur für Arbeitgeber
nach 10 Jahren
4 Monate
zum Monatsende
nur für Arbeitgeber
nach 12 Jahren
5 Monate
zum Monatsende
nur für Arbeitgeber
nach 15 Jahren
6 Monate
zum Monatsende
nur für Arbeitgeber
nach 20 Jahren
7 Monate
zum Monatsende
nur für Arbeitgeber
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.01.2015, Az.: 2 AZR 280/14 - Verkürzung der Fristen für die Kündigung durch einen Arbeitsvertrag
"Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.
Die einzelvertragliche Vereinbarung einer bestimmten Kündigungsfrist und eines bestimmten Kündigungstermins ist in der Regel als Einheit zu betrachten. Für den Günstigkeitsvergleich zwischen vertraglicher und gesetzlicher Regelung ist dieses "Ensemble" ins Verhältnis zur gesetzlichen Bestimmung zu setzen (Gesamtvergleich, auch Ensemble- oder Gruppenvergleich).
Der Günstigkeitsvergleich zwischen einzelvertraglicher und gesetzlicher Regelung hat abstrakt, dh. entweder schon im Zeitpunkt des Vertragsschlusses oder spätestens bei Eintritt des Arbeitnehmers in die einschlägige "Stufe" des § 622 Abs. 2 BGB zu erfolgen. Es ist nicht auf die konkret ausgesprochene Kündigung abzustellen.
Eine einzelvertragliche Abrede ist nur dann günstiger als die gesetzliche Bestimmung, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz bietet."
Berechnung der Fristen mit Beispielen
Anbei einige Bespiele für die Berechnung der Frist und dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei einer Arbeitnehmerkündigung. Hierbei liegt der Schwerpunkt auf die gesetzlichen Regelungen, die auf häufigsten Anwendung finden.
Fristbeginn
Der Beginn der Frist ist immer der Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. Zugang liegt dann vor, wenn die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitgeber kommt. Am besten für die rechtssicherere Zustellung ist der Einwurf eines Briefes in den Briefkasten oder die Übergabe durch einen Zeugen.
Zustellung
Zugang
Übergabe an Arbeitgeber
am gleichen Tag
Einwurf in den Briefkasten gegen 14:00 Uhr
am gleichen Tag
Einwurf in den Briefkasten gegen 19:00 Uhr
am nächsten Tag
Zustellung per Post
am Tag des Einwurfs in den Briefkasten
Zustellung per Einwurf/ Einschreiben
am Tag des Einwurfes in den Briefkasten
Zustellung per Einwurf/ Rückschein
am Tag der Übergabe, ansonsten der Abholung bei der Post
Beispiele zur Fristenberechnung
Die nachfolgenden Beispiele unterscheiden, ob die gesetzliche Regelung gilt oder eine davon abweichende Regelung. Eine Abweichung ist in bestimmten Fällen möglich. Die häufigsten Abweichungen sind Regelungen in Tarifverträgen.
Beispiel - es gilt nur die gesetzliche Regelung
Die Beispiele sind hier in einer Tabelle dargestellt. Es gilt nur § 622 BGB. In der ersten Spalte findet man die Dauer des Arbeitsverhältnisses, welche hier ab 6 Monaten keine Rolle mehr spielt, denn die Kündigungsfrist ist ab 6 Monaten immer gleich lang. In der zweiten Spalte wird nochmals die gesetzliche Regelung (Frist + Termin) beschrieben. In der 3. Spalte findet man das Datum, wann die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Dies ist wichtig, denn an diesem Tag beginnt die Frist. In der letzten Spalte steht das Ergebnis, wann das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde.
Erläuterung
Beim ersten Beispiel in der Tabelle besteht das Arbeitsverhältnis bei vereinbarter Probezeit 3 Monate. Deshalb beträgt die gesetzliche Frist für die Kündigung 14 Tage taggenau. Da die Kündigung dem Arbeitgeber am 22. August 2022 zugestellt wurde, endet das Arbeitsverhältnis - ausgehend von diesem Datum - am 5. September 2022.
Dauer der Betriebs-zugehörigkeit
Länge der Frist und Termin
Einwurf der Kündigung beim Arbeit-geber
Ende des Arbeits-verhältnisses
3 Monate
14 Tage taggenau (Probezeitvereinbarung)
am 22. August 2022
5. September 2022
1 Jahr
4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
am 22. August 2022
30. September 2022
5 Jahre
4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
am 8. August 2022
15. September 2022
8 Jahre
4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
am 5. September 2022
15. Oktober 2022
Beispiel - es gilt eine arbeitsvertragliche Regelung
Bei den folgenden Beispielen gibt es eine Regelung im Arbeitsvertrag. Die wie folgt lautet:
"Das Arbeitsverhältnis kann auch vom Arbeitnehmer nur mit der für den Arbeitgeber geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB gekündigt werden."
Dies heißt, dass nun auch sich die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ab 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit verlängern.
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Länge der Frist und Termin
Einwurf der Kündigung beim Arbeitgeber
Ende des Arbeitsverhältnisses
3 Monate
14 Tage taggenau (Probezeitvereinbarung)
am 4. Juli 2022
18. Juli 2022
1 Jahr
4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
am 22. August 2022
30. September 2022
5 Jahre
2 Monate zum Monatsende
am 25. Juli 2022
30. September 2022
8 Jahre
3 Monate zum Monatsende
am 11. Juli 2022
31. Oktober 2022
Achtung
Weicht im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist vom Gesetz ab, sollte man dies durch einen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.
FAQ zum Thema Kündigung während der Schwangerschaft
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, welche sowohl von Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber erklärt werden kann.
Welche Arten von Kündigungen unterscheidet man?
Eine Kündigung kann mit ordentlicher Frist erfolgen.
(sogenannte ordentliche Kündigung) oder außerordentlich und fristlos (sogenannte außerordentliche Kündigung).
Was ist eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers?
Als Eigenkündigung bezeichnet man eine Kündigung des Arbeitnehmers, mit welcher er selbst sein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber beendet. Die Eigenkündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber einen wichtigen Grund.
Welche Fristen gelten für den Arbeitnehmer?
Der Arbeitnehmer hat nach der Probezeit - laut Gesetz - eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Frist verlängert sich nicht weiter auch wenn der Arbeitnehmer länger tätig ist.
Kann ein Arbeitnehmer jederzeit kündigen?
Ja, der Arbeitnehmer kann jederzeit sein Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung beendet. Jederzeit heißt aber nicht, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet, sondern erst mit der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Eine sofortige Kündigung ist nur möglich, wenn für den Arbeitnehmer ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, was selten der Fall ist.
Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Kündigungsfristen?
Nein, nur die Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.) und die Frist für die Kündigung in der Probezeit sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang.
Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängert sich dann nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist, während für den Arbeitnehmer die Frist gleich bleibt. Es ist aber möglich, dass im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass sich auch die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit - wie für den Arbeitgeber - verlängert.