Kündigungsfrist für Arbeitgeber - wie wird diese berechnet?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber findet man in der Regel im Gesetz und zwar in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Oft wird diese gesetzliche Regelung auch im Arbeitsvertrag wiederholt oder die Fristen werden dort verlängert Dies kommt aber selten vor.

verlängerte Kündigungsfristen

Für viele Betriebe sind verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer eher negativ und selten gewollt. In manchen Branchen kann es aber sinnvoll sein, den Arbeitnehmer durch eine Regelung im Arbeitsvertrag an den Betrieb durch längere Fristen zu binden. Die gesetzliche Regelung des § 622 BGB verlängert nämlich nach 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit die Grundkündigungsfrist nur für den Arbeitgeber.

Tarifvertrag und Frist für die Kündigung

Allerdings kann es auch - je nach Branche - tarifvertragliche Sonderregelungen über die Fristen geben. In der Regel geht die höherrangige Frist im Tarifvertrag dann der gesetzlichen Frist für die Kündigung vor. Beispiel hierfür sind in Bezug auf das Baugewerbe, der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe oder für die Zeitarbeit die dortigen Tarifverträge (BAP/IGZ). Dabei zu beachten, dass die tarifvertraglichen Fristen der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB (gesetzliche Regelung) vorgeht.

anwaltliche Beratung

Im Zweifel sollt man eine Kündigung immer durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin überprüfen lassen. Hierfür stehe ich für eine Beratung und Vertretung von Arbeitgebern in der Kanzlei in Prenzlauer Berg (Zweigstelle) zur Verfügung.

Muster eines Kündigungsschreibens

Eine kostenlose Vorlage eines Kündigungsschreibens für Arbeitgeber finden Sie hier.

gesetzliche Frist für Kündigung nach Dauer des Arbeitsverhältnisses

Gibt keine tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelung über die Beendigungsfristen, dann bestimmt sich die Frist für eine ordentliche Kündigung nach der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Die gesetzliche Regelung findet man im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).

Probezeit

Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, dann gilt in der Probezeit beträgt eine Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) von 2 Wochen taggenau. Die Probezeit kann maximal für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Frist für den Arbeitgeber nach der Probezeit

In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses sind die Fristen für die ordentliche Kündigung für den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleich lang. Nach der Probezeit kann der Arbeitgeber bis zum Ablauf von 2 Jahren mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Diese Frist gilt auch für den Arbeitnehmer und ist dessen Kündigungsfrist nach der Probezeit.

gesetzliche Frist für Kündigung des Arbeitgebers nach 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses

Besteht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers länger als 2 Jahre, dann verlängern sich die gesetzlichen Fristen für die Kündigung des Arbeitgebers. Dies gilt nur für den Arbeitgeber, es sei denn im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass sich auch die Fristen für den Arbeitnehmer nach 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit für dessen Kündigung auch verlängern. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist also ab 2 Jahre der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gestaffelt und verlängert sich automatisch.

Übersicht über Länge der Fristen nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

asymmetrische Fristen

Die regulären Fristen für eine ordentliche Kündigung sind also abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann nach der Probezeit immer mit der Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt. Beim Arbeitgeber ist die Kündigung abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Man muss zunächst unterscheiden zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin.

Weiteres Beispiel:

Nach 2 Jahren beträgt die Frist für die ordentliche Arbeitgeberkündigung einen Monat zum Monatsende.

In der Praxis spielen die Fristenregelungen im Arbeitsvertrag keine so große Rolle. Oft steht im Arbeitsvertrag ohnehin, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden oder der Wortlaut der gesetzlichen Regelung wird wiederholt.

nur ausnahmsweise Verkürzung durch den Arbeitsvertrag

Der Grund ist der, dass von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB nur ausnahmsweise abgewichen werden darf. Dies gilt vor allem dann, wenn dies zum Nachteil des Arbeitnehmers ist. Die gesetzlichen Regelungen über die Fristen für die Kündigung dürfen durch eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden.

Ausnahmefälle

In den folgenden Ausnahnmefällen kann die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB verkürzt werden:

• in der Probezeit
• durch eine tarifvertragliche Bezugnahmeklausel
• nach § 622 Abs. 5 1. Alt. BGB - Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe
• nach § 622 Abs. 5 2. Alt. BGB - weniger als 20 Arbeitgeber

kürzere Frist nie unter Grundkündigungsfrist

Auch die kürzere Frist für die Kündigung darf hier die Grundkündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreiten. Eine Ausnahme gilt nur für die Kündigung in der Probezeit, die ja gesetzlich in § 622 Abs. 3 BGB geregelt ist.

keine längere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer zulässig

Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für eine Arbeitnehmerkündigung keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Angleichung der Fristen für die Kündigung zulässig

Der Arbeitgeber kann aber im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass sich - wenn sich seine Kündigungsfrist auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängert - dies auch für die Kündigung des Arbeitnehmers gilt.

Nach dem Willen des Gesetzgebers soll § 622 des bürgerlichen Gesetzbuches nicht in bestehende Tarifverträge eingreifen. Gemäß Abs IV S 1 des § 622 BGB können daher durch Tarifvertrag die Grundkündigungsfristen und Kündigungstermine (Abs I), die verlängerten Fristen (Abs II) und die Probezeitfristen (Abs III) geändert werden. Das gilt auch für Aushilfsarbeitsverhältnisse.

höherrangiges Recht

Tarifverträge sind nach der gesetzlichen Regelung höherrangig und gehen der gesetzlichen Regelung und dem Arbeitsvertrag vor. Arbeitgeber müssen die Kündigungsfristen im Tarifvertrag - sofern es einen anwendbaren für den Betrieb gibt - beachten. Auch müssen Arbeitgeber auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Arbeitsvertrag gem. Nachweisgesetz hinweisen.

Günstigkeitsvergleich

Allerdings gilt im Verhältnis zum Arbeitsvertrag dann die günstigere Regelung.

kürzere Fristen möglich

Anders als arbeitsvertragliche dürften tarifvertragliche Kündigungsfristen kürzer sein als Kündigungsfristen nach Gesetz.

Fristbeginn

Der Beginn der Frist ist immer der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Zugang liegt dann vor, wenn die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers kommt. Am besten für die rechtssicherere Zustellung ist der Einwurf eines Briefes in den Briefkasten oder die Übergabe durch einen Zeugen. Am schlechtesten ist die Übersendung per Einschreiben/ Rückschein. Beim Einschreiben per Rückschein kann es nämlich erhebliche Verzögerungen beim Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer geben.