Home News Abfindung bei Kündigung wegen Betriebsschließung?

Abfindung bei Betriebsschließung - besteht ein Anspruch?

Die Betriebsschließung führt in der Regel dazu, dass der Arbeitgeber sämtlichen Arbeitnehmern des Betriebes das Arbeitsverhältnis kündigt. Sehr selten bieten Arbeitgeber dabei ihren Mitarbeitern von sich aus Abfindungen an. Für den Arbeitnehmer erscheint die Situation zunächst aussichtslos. Dies muss aber nicht so sein. Auch bei der Betriebsschließung ist es möglich eine Abfindung zu erhalten. Nachfolgend soll die rechtliche Situation und konkrete Handlungsmöglichkeiten kurz dargestellt werden.

Achtung

Sofern ein Anwalt am Telefon eine hohe Abfindung bei Kündigung verspricht, ohne den Fall genau zu kennen, so ist dies nicht seriös. Niemand kann-sofern kein Abfindungsanspruch besteht-genau vorhersagen-ob und wenn ja, wie hoch eine Abfindung ausfallen wird.

Gibt es einen Abfindungsanspruch bei einer Betriebsschließung?

Kündigung wegen Betriebsschließung
Einen allgemeinen Abfindungsanspruch, aufgrund einer allgemeinverbindlichen gesetzlichen Regelung, gibt es nicht. In der Praxis haben wahrscheinlich mehr als 90 % der gekündigten Arbeitnehmer - zumindest in Berlin und Brandenburg - keinen Abfindungsanspruch. Bei der Betriebsstilllegung kann dies aber anders sein, zumindest dann, wenn ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist.

Was ist eine Abfindung?

Eine arbeitsrechtliche Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers als Entlassungsentschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung wird sehr oft als Ergebnis von Vergleichsverhandlungen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Zu den Verhandlung kommt es oft im Gütetermin beim Arbeitsgericht, welchen das Gericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage anberaumt. Wenn sich der Arbeitnehmer aber nicht gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt, wird diese von sich aus in der Regel keine Abfindung anbieten.

Sozialplan und Abfindung bei Betriebsstilllegung

Bei einer Betriebsschließung kann ein Abfindungsanspruch bestehen, wenn im Betrieb zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt wurde. Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat gibt es fast nie einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer (kompletten) Betriebsstilllegung.

Darf der Arbeitgeber wegen Betriebschließung kündigen?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Entscheidung frei. Er kann-unter Beachtung der Informationsrechte des Betriebsrates-so auch eine Betriebsschließung anordnen. Der Arbeitnehmer hat kaum Möglichkeiten-selbst etwas dagegen unternehmen. Dies heißt aber nicht, dass automatisch alle Kündigungen wegen einer kompletten Betriebsschließung wirksam sind. Der Arbeitgeber wird in der Regel ein Arbeitnehmern kündigen, allerdings können diese Kündigungen aus unterschiedlichsten Gründen unwirksam oder nichtig sein.

Aus welchen Gründen kann eine Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam sein?

Hier kann es verschiedene Gründe geben. Zum einen kann die Kündigung des Arbeitgebers schon aus formellen Gründen unwirksam sein, da der Arbeitgeber zum Beispiel die Schriftform (§ 623 BGB) nicht beachtet. Eine solche Kündigung ist nichtig. Darüber hinaus kann es weitere Gründen geben, welche der Arbeitnehmer auf den ersten Blich nicht erkennen kann. Hier sollte immer ein Anwalt für Arbeitsrecht eingeschaltet werden.

allgemeiner Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz

Darüberhinaus kann aber auch der allgemeinen Kündigungsschutz und oder ein bestehender Sonderkündigungsschutz dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist. Bei einer Schließung des Betriebs hilft oft aber der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht weiter, da der Arbeitgeber in der Regel hier einen Kündigungsgrund aus dringenden betrieblichen Erfordernissen (Schließung) hat. Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber ja betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.

Massenentlassungsanzeige und Betriebsratsanhörung

Auch kann zum Beispiel der Arbeitgeber hier einen Fehler bei einer vorzunehmende Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG) gemacht oder den Betriebsrat vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört haben.

falsche Reihenfolge der Kündigungen / Sozialwidrigkeit-

Anwaltlich nicht ausreichend beratene Arbeitgeber machen bei einer Stilllegung des Betriebs oft den Fehler, dass diese die Arbeitnehmer mit den längsten Kündigungsfristen zuerst kündigen und dann - je nach Kündigungsfristlänge - die weitere Belegschaft. Dies ist falsch, da dann die Arbeitnehmer, welche den höchsten sozialen Schutz nach dem KSchG haben zuerst die Kündigung erhalten. Der maßgebliche Zeitpunkt für die vom Arbeitgeber vorzunehmende Sozialauswahl ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer muss Kündigungsschutzklage einreichen

Es gibt also vielfältige Gründe, weshalb eine Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam sein kann. Wichtig ist dabei, dass sich der Arbeitnehmer aber gegen die Kündigung wehren muss. Er muss rechtzeitig die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. In Berlin ist das zuständige Gericht, das Arbeitsgericht Berlin. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber seinen Firmensitz in Berlin oder der Arbeitnehmer überwiegend in Berlin gearbeitet hat.

§ 17 KSchG - Massenentlassungsanzeige

Gesetzestext - § 17 Kündigungsschutzgesetz -

§ 17 Abs. 1 bis 3 KSchG - Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

  1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden. (2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
  4. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
  5. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  6. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
  7. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
  8. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  9. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

Hilfe bei arbeitsrechtlicher Kündigung und Abfindung in Berlin

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin / Prenzlauer Berg vertrete ich – vorwiegend im Raum Berlin und Brandenburg – Mandanten in Kündigungssachen und Kündigungsschutzklagen (auch Abfindung und Aufhebungsvertrag) vor dem Arbeitsgericht Berlin und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.


Beratung und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Die Beratung und Vertretung erfolgt dabei sowohl außergerichtlich als auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Änderungskündigung, außerordentliche, fristlose Kündigung oder um ordentliche Kündigungen, wie z.B. betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen handelt.


gute Chancen vor dem Arbeitsgericht

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie im Kündigungsschutzverfahren gute Chancen auf Zahlung einer Abfindung haben. Dies hängt einfach damit zusammen, dass viele Kündigungen der Arbeitgeber rechtswidrig sind.

§ 111 BetrVG - Betriebsänderung und Schließung eines Unternehmens

§ 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt.

Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

    1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    1. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    1. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
    1. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  • 5.Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kann man eine Abfindung bei Betriebschließung und Kündigung erhalten?

Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehrt, hat zumindest die Chance auf Erhalt einer Abfindung.

Bei der Betriebsschließung ist zu differenzieren:

Sofern im Betrieb ein Betriebsrat bereits vor der unternehmerischen Entscheidung über die Schließung existiert hat, so ist dieser hier zu beteiligen. Die Beteiligung des Betriebsrats umfasst die Unterrichtung und die Beratung über die Stilllegung des Unternehmens. Dies wird in der Regel dazu-auf die juristischen Besonderheiten solche nicht eingegangen werden-dass ein Sozialplan zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wird. In diesem Sozialplan ist in der Regel dann auch geregelt, in welcher Höhe Arbeitnehmer eine Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung wegen der Betriebsschließung erhalten.

Gibt es auch eine Abfindung, wenn es keinen Sozialplan gibt?

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer bei einer Kündigung mit Sozialplan einen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan hat. Bei Betriebsschließungen kommt dies recht häufig vor. Voraussetzung ist aber, dass ein Betriebsrat existiert.

ohne Betriebsrat - kein Sozialplan und kein Anspruch auf Abfindung

Wenn kein Betriebsrat existiert dann gibt es in der Regel auch keinen Sozialplan und damit auch keinen Abfindungsanspruch. Dieses Problem haben aber sehr viele Arbeitnehmer, denn auch bei der normalen verhaltensbedingten oder bei der betriebsbedingten Kündigung ohne Betriebsschließung haben die meisten Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung. Dabei zahlen viele Arbeitgeber trotzdem doch eine Abfindung, wenn diese den Arbeitsgerichtsprozess schnell beenden möchten und befürchten, das Verfahren zu verlieren.

Rat zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Von daher sollte auch der Arbeitnehmer, der hier keinen Sozialplan im Betrieb hat, sich gegen die Kündigung bei Betriebsschließung des Arbeitgebers werden.

§ 112 BetrVG - Betriebsänderung und Interessenausgleich und Sozialplan

§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

  • (1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
  • (2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
  • (3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
  • (4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
  • (5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
    1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
    1. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
  • 2a. Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
  • 3.Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Muss der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung automatisch eine Abfindung zahlen?

Selbst wenn die Kündigung-aus welchen Gründen auch immer-unwirksam oder nichtig ist, führt dies nicht automatisch zur Abfindungszahlung.

Kündigungsschutzklage muss zwingend erhoben werden

Wichtig ist aber zu wissen, dass der Arbeitnehmer sich gegen eine unwirksame/nichtige Kündigung wehren muss. Wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht einreicht, dann wird er in Regel auch nichts erreichen.

Ausnahme: Sozialplanabfindung

Eine Ausnahme ist, wenn eine wirksame Abfindungsvereinbarung im Sozialplan vorliegt. In Sozialplänen wird oft vereinbart, dass bei Klageerhebung keine Abfindung nach dem Sozialplan - bis zur Beendigung des Verfahrens - gezahlt wird.

Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG

Außerhalb von Sozialplänen - und dies sind mit Abstand die meisten Fälle - gilt, dass ohne Kündigungsschutzklage die Chancen auf den Erhalt eine Entlassungsentschädigung gering sind. Wird nämlich keine Klage erhoben, dann gilt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Kündigung, die vorher unwirksam war, wird automatisch wirksam. Damit wollte der Gesetzgeber erreichen, dass recht schnell der Arbeitgeber Klarheit darüber hat, ob er sich nun mit dem Arbeitnehmer über die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich streiten muss oder nicht.

ohne Klage meist keine Abfindung

Voraussetzung dafür, dass-sofern kein Sozialplan existiert-der Arbeitnehmer überhaupt eine Chance auf Zahlung eine Abfindung hat ist von daher die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

§ 10 - Kündigungsschutzgesetz - Höhe der Abfindung beim Auflösungsantrag

§ 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat. (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Achtung

Achtung: § 10 KSchG setzt nur die Höhe der Abfindung für einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers fest und ist allenfalls eine grobe Orientierung für alle anderen Fälle.

In welcher Höhe bekommt man eine Abfindung bei Betriebsschließung?

Ob und wenn ja, wie hoch eine Abfindungszahlung ist, hängt immer stark vom Einzelfall ab. Man kann hier folgende Konstellationen unterscheiden:

Höhe der Abfindung beim Sozialplan

Sofern ein Sozialplan existiert ergibt sich die Höhe aus dem Sozialplan. Hier wird in der Regel eine Formel für alle Arbeitnehmer angewendet, ausgehend von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls Behinderungen. Letztendlich ist dies Verhandlungssache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. In der Regel betragen Sozialplanabfindungen aber wenigstens die Höhe nach der allgemein Abfindungsformel, also ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Ein Anspruch auf eine bestimmte Höhe gibt es aber nicht. Es kommt hier auch auf die finanzielle Situation und auf das Verhandlungsgeschick des Betriebsrats des Arbeitgebers zur Zahlung an.

Höhe einer möglichen Abfindung ohne Sozialplan

Sofern keine Sozialplan existiert ist die Abfindungshöhe reine Verhandlungssache. Es kann sogar sein, dass gar keine Abfindung gezahlt wird.

Anwalt für hohe Abfindungen?

Man liest im Internet häufig, dass Anwälte damit werben, dass diese hohe Abfindungen aushandeln und diese den (neuen) Mandanten sogar versprechen, dies ist letztendlich alles Schall und Rauch. Niemand kann genau vorhersagen, wie hoch eine mögliche Abfindung sein wird. Manchmal wird man noch nicht einmal sicher sagen können, ob überhaupt etwas von der Arbeitgeberseite gezahlt wird und schon gar nicht kann ein Anwalt der Mandantschaft vorher eine hohe Abfindung versprechen, wenn kein Abfindungsanspruch besteht. Es kommt darauf an, wie das Prozessrisiko für den Arbeitgeber ist und ob diese bereit ist eine Abfindung zu zahlen. Die meisten Arbeitgeber zahlen Abfindungen nur auf Druck der Arbeitnehmer (Klage). Den Druck kann man auf den Arbeitgeber im Prozess erhöhen und auch durch geschickte Verhandlungsführung auch nicht selten Abfindungen erzielen; eine Garantie gibt es dafür aber nicht. Bei der Abfindung außerhalb von Sozialplänen orientiert man sich in der Regel an der allgemein Abfindungsformel.

Dieser hat aber keinerlei rechtliche Verbindlichkeit und der Arbeitgeber muss keine Abfindung in dieser Höhe zahlen.

Wie geht man am besten bei Betriebsschließung vor?

Der Arbeitnehmer ist gut beraten, wenn er sich unmittelbar nach Erhalt der Kündigung an einen Rechtsanwalt, besten an einem Fachanwalt für das Arbeitsrecht, wendet. Auch ist es sinnvoll, wenn er sich gegebenenfalls in Verbindung mit anderen gekündigten Arbeitnehmern setzt und Informationen sammelt. Es ist sehr wichtig zu wissen, was im Betrieb passiert, um Fehler des Arbeitgeber bei der Kündigung zu erkennen.

Ist die Abfindung steuerfrei?

Nein. Die Abfindung ist zu versteuern. Sozialversicherungsabgaben fallen aber auf die Abfindung nicht an. Von daher ist die Bruttoabfindung höher als ein vergleichbarer Bruttoarbeitslohn.

FAQ - häufige Fragen und Antworten zur Abfindung bei Schießung eines Betriebs oder Filiale

Was ist eine Abfindung?

Eine arbeitsrechtliche Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers als finanzielle Entlassungsentschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Besteht ein allgemeiner Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Nein, es gibt keinen allgemeinen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt es nur in seltenen Fällen.

Besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Nein, auch bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers besteht im Normalfall kein allgemeiner Anspruch auf Zahlung einer Abfindung des Arbeitnehmers.

Wann besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber?

Ein solcher Abfindungsanspruch kann in folgenden Fällen bestehen 1. Abfindungsangebot nach § 1 a KSchG 2. vereinbarte Abfindung im Aufhebungsvertrag 3. Sozialplanabfindung 4. wirksamer Auflösungsantrag des Arbeitnehmers.

Wie bekommt der Arbeitnehmer am einfachsten eine Abfindung nach einer Arbeitgeberkündigung?

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber bekommt der Arbeitnehmer am einfachsten eine Abfindung durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Kündigungsschutzklage wird nicht auf Zahlung einer Abfindung erhoben, trotzdem einigen sich viele Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren auf eine Abfindungszahlung, da sie das Verfahren wahrscheinlich verlieren würden.

Was steht dem Arbeitnehmer bei Schließung der Firma zu?

Auch hier gilt, dass es keinen allgemeinen Abfindungsanspruch gibt, aber beim Bestehen eines Betriebsrats und einer Betriebsgröße von wenigstens (wahlberechtigte) 20 Arbeitnehmern bestehen oft gute Chancen auf Zahlung einer Abfindung über einen Sozialplan. Der Betriebsrat ist nämlich nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz bei Einschränkungen und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen zu beteiligen. Für neu gegründete Kleinbetriebe/ Startups gibt es Sonderregelungen.