Die ordentliche Kündigung ist in der Regel immer möglich, diese kann aber auch für einen bestimmten Zeitraum ausgeschlossen werden.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn derjenige, der kündigt einen außerordentlichen Grund hat. Dies kommt in der Praxis eher selten vor.
Die beide Kündigungen können in der Praxis kombiniert werden, was nicht selten vorkommt. Der Arbeitgeber, aber auch der Arbeitnehmer, können ein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen und hilfsweise, also für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung nicht greift, das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden. Die ordentliche Kündigung ist an eine innenprozessuale Bedingung geknüpft, was zulässig ist.
Dies wird dann meist so formuliert: "Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund, hilfsweise kündige ich ordentlich zum nächst zulässigen Zeitpunkt."
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden. Mit Zugang der Kündigung entfaltet die Kündigung ihre Wirksamkeit, es sei denn, deren Unwirksamkeit wird gerichtliche festgestellt.
Nun hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Dies macht häufig auch Sinn, selbst, wenn der Arbeitnehmer dort nicht mehr arbeiten möchte, da häufig eine Abfindung herausgehandelt werden kann.
Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, dann wird die Kündigung automatisch wirksam. Der Arbeitnehmer hat für die Klageerhebung nur drei Wochen Zeit. Wenn er keine Klage erhebt, tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass recht schnell geklärt wird, ob der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert oder ob diese streitig ist.
Diese Klagefrist ist unbedingt zu beachten. Außergerichtliche Schreiben nützen hier nichts. Es muss eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Sofern die Klage beim Gericht eingeht, bestimmt das Gericht einen Termin zur Güteverhandlung und leitet dann die Ladung zum Gütetermin nebst der beglaubigten Abschrift der Klage an den Arbeitgeber weiter. Der Arbeitnehmer erhält im Gegenzug ebenfalls die Ladung. Die Güteverhandlung wird recht kurzfristig innerhalb von vier Wochen, so ebenfalls beim Arbeitsgericht Berlin, anberaumt.
In der Güteverhandlung klärt das Gericht den Sachverhalt auf und wird versuchen eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herbeizuführen. Viele Arbeitnehmer haben als Ziel eigentlich die Zahlung einer Abfindung zu erreichen.
Da eine Klage auf Abfindung nur in wenigen Fällen möglich ist, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage und die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens, um so über ein Umweg doch noch zu einer Abfindung zu kommen. Der Arbeitgeber wird eine Abfindung dann zahlen, wenn er meint, dass er im Prozess recht schlechte Chancen hat und auf keinen Fall den Arbeitnehmer weiter beschäftigen möchte.
Es gibt aber Fälle, bei denen der Arbeitgeber nicht bereit ist eine Abfindung zu zahlen und eher bereit ist das Kündigungsschutzverfahren durch eine sogenannte “Rücknahme der Kündigung” zu beenden.
Mit Erstaunen nimmt der Arbeitnehmer aber im Kündigungsschutzverfahren zur Kenntnis, wenn an Stelle eines Abfindungsangebots die “Rücknahme der Kündigung” durch den Arbeitgeber erfolgt. Der Arbeitnehmer hat jetzt faktisch den Kündigungsrechtsstreit gewonnen, aber hat sein Ziel, eine Abfindung zu bekommen, nicht erreicht. Stattdessen muss er beim ungeliebten Arbeitgeber weiter arbeiten.
Juristisch gesehen, kann man aber keine Kündigung zurücknehmen, da die Kündigung als Gestaltungsrecht nicht rücknehmbar ist. Da die Kündigung mit dem Zugang ihre Gestaltungswirkung unmittelbar herbeigeführt hat, kann der kündigende Arbeitgeber die einmal erfolgte Kündigung nicht einseitig zurücknehmen (so das Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.8.1982 EzA § 9 KSchG).
Bei der erklärten Kündigungsrücknahme handelt es sich um ein Angebot, entweder ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen oder das alte Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen zu verlängern. So legt man in der Regel die Erklärung des Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess über die Kündigungsrücknahme aus. Erklärt der Arbeitgeber die “Rücknahme” der angegriffenen Kündigung im Kündigungsschutzprozess, so handelt es sich nicht um ein Anerkenntnis des Arbeitgebers i.S.d. § 307 ZPO, sondern um das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortzusetzen. In der Erhebung der Kündigungsschutzklage liegt jedenfalls keine vorweggenommene Zustimmung des Arbeitnehmers zur Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.8.1982 EzA § 9 KSchG).
Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, so liegt darin die einverständliche Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses und damit ist der Kündigungsrechtsstreit in der Hauptsache erledigt. Damit entfällt auch das Rechtsschutzinteresse des Arbeitnehmers für die Kündigungsschutzklage.
Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgebers zu den bisherigen Bedingungen ab, dann bleibt ihm nur die Möglichkeit das Kündigungsschutzverfahren mit geänderten Antrag weiterzuverfolgen. Der bisherige Kündigungsschutzantrag zielte ja darauf festzustellen, dass die angegriffene Kündigung unwirksam ist das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Der Arbeitnehmer muss von daher den Antrag umstellen und als einzige praktikable Lösung bietet sich hier nur der sogenannte Auflösungsantrag an. Diesen kann man aber erfolgreich immer nur dann stellen, wenn es dem Arbeitnehmer unzumutbar ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. An einen solchen Antrag sind sehr hohe Anforderungen zu stellen. In der Praxis ist es sehr schwer den Antrag ausreichend zu begründen. Die Arbeitsgerichte sind hier sehr zurückhaltend.
In dem meisten Fällen bleibt dem Arbeitnehmer nur die Weiterarbeit beim Arbeitgeber, zumindest bis dieser eine neue Stelle gefunden hat, um dann selbst das Arbeitsverhältnis zu beenden und die neue Arbeit anzutreten. Dazu muss der Arbeitnehmer aber vom Arbeitgeber aufgefordert werden. Die Rücknahme der Kündigung allein ist keine solche Aufforderung!
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht - Kanzlei Prenzlauer Berg/ Pankow vertrete ich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber im Arbeitsrecht bei Kündigung und Abfindung.