Die Top 5 Gründe: Warum Arbeitgeber häufig kündigen!

Die 5 häufigsten Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber erfahren Sie nachfolgend!

Als Arbeitnehmer besteht oft der Wunsch möglichst lange in seinem Job zu bleiben und nicht plötzlich vor der Tür stehen. Dies gilt vor allem dann, wenn sowohl das Arbeitsklima als auch die Bezahlung stimmt.

5 Gründe für eine Arbeitgeberkündigung

Doch leider gibt es immer wieder Fälle, in denen eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Nachfolgend habe ich die fünf häufigsten Gründe für eine solche Kündigung zusammengefasst. Auch erfahren Sie hier, wie Sie sich als Arbeitnehmer dafür schützen können.

ordentliche und außerordentliche Kündigung

Der Arbeitgeber braucht im Normalfall für jede [/kuendigung-berlin/](ordentliche Kündigung) und auch für eine außerordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund. Bei der außerordentlichen Kündigung muss sogar ein wichtiger Grund vorliegen.

allgemeiner Kündigungsschutz

Bei einer ordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber aber dann keinen Grund für seine Kündigung und kann faktisch grundlos kündigen, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden.

grundlose Kündigung im Kleinbetrieb und in Probezeit

Findet nämlich das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, dann gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz. Dies ist zum Beispiel im Kleinbetrieb, also bei einem Betrieb von nicht mehr als zehn Arbeitnehmern, die in Vollzeit arbeiten oder innerhalb der Probezeit, der Fall. Hier kann der Arbeitgeber grundlos kündigen und muss sich keine Gedanken machen, ob seine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz begründet ist, da dieses keine Anwendung findet.

Sonderkündigungsschutz

Nur beim Eingreifen von Sonderkündigungsschutz (z.B. bei der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin) kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres kündigen, sondern braucht dafür zuvor eine behördliche Zustimmung.

personenbedingte, betriebsbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen

Schwierig wird es dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann muss der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung nach den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes aussprechen. Hier kann er personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt kündigen.

Kündigungsschutzklage ist unbedingt notwendig

Ein wichtiger Punkt ist noch, dass all diese Kenntnisse nichts nützen, wenn der Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung nicht tätig wird. Das Arbeitsgericht überprüft von sich aus keine einzige Kündigung! Der Arbeitnehmer muss tätig werden und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Macht er dies nicht, wird die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes automatisch wirksam.

Rat zur Klage

Als Anwalt rät man in der Regel zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Notfalls macht dies der Mandant selbst über die Rechtsantragsteller, zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Gekündigte eine Weiterbeschäftigung oder die Zahlung einer Abfindung (Entlassungsentschädigung) erreichen möchte. Für beide Ziele gibt es nur einen Weg und zwar die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Die bewusste oder auch personenbedingte Schlechtleistung kann ein Grund für die Kündigung durch den Arbeitgeber darstellen. Wichtig ist dabei zu unterscheiden, dass dies allein kein ausreichender Kündigungsgrund ist, aber der Arbeitgeber eine verminderte Leistungsfähigkeit oft als Anlass für eine Kündigungsentscheidung nimmt.

verminderte Leistungsfähigkeit - Unterscheidung zwischen Können und Wollen

Es ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer, zum Beispiel altersbedingt, nicht mehr die gleiche Leistung, wie andere Arbeitnehmer erbringen kann oder ob er dies kann, aber nicht will (keine Lust). Nur im zweiten Fall liegt eine Pflichtverletzung und damit ein vorwerfbares Verhalten vor. In beiden Fällen ist aber eine Kündigung durch das Unternehmen schwierig.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 03.06.2004 - 2 AZR 386/03) kann die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer wegen Minderleistung als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorzuwerfen ist. Eine längerfristige deutliche Unterschreitung der durchschnittlichen Arbeitsleistung kann ein Anhaltspunkt hierfür sein. Man kann dann vermuten, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet, als er könnte.

personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt nach der Rechtsprechung dann in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist.

Arbeitnehmer schuldet nur subjektiv mögliche Leistung

Wichtig ist aber zu wissen, dass der Arbeitnehmer nur verpflichtet so zu arbeiten, wie er dazu subjektiv in der Lage ist. Er schuldet keine 100-prozentige - mit anderen Arbeitnehmers vergleichbare - Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit seine Arbeit verrichten. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch mal einen schlechten Tag haben darf oder krankheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine volle Leistung zu erbringen. Es kann aber auch sein, dass der Arbeitnehmer - z.B. aufgrund seines Alters - nicht mehr so leistungsfähig, wie ein junger Arbeitnehmer ist. Dies allein ist kein ausreichender (personenbedingter) Kündigungsgrund.

vorsätzliche Minderleistung

Nur denn der Arbeitnehmer absichtlich die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt, kann man diesem überhaupt einen Vorwurf machen.Eine verhaltensbedingte Kündigung in Bezug auf einen solchen Arbeitnehmer (sog. Low-Performer) kann dann in Betracht kommen. Eine Abmahnung wäre zwingend erforderlich. Aber selbst dann ist eine solche Kündigung immer noch schwierig.

Das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb - manchmal auch außerdienstlich - spielt für Arbeitgeber oft eine erhebliche Rolle. Auch wenn viele kleine Regelverstöße keine ordentliche - und schon gar keine außerordentliche - Kündigung rechtfertigen können, so kann auch hier häufiges Fehlverhalten der Anlass für eine Kündigung sein.

Sympathie spielt auch im Betrieb eine Rolle

Selbst, wenn der Arbeitnehmer betriebsbedingt Arbeitnehmer entlassen muss, spielt Sympathie neben der Leistungsfähigkeit fast immer eine Rolle bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer. Nicht selten nehmen Firmen dann sogar in Kauf, dass die Kündigung nicht sicher ist und notfalls man sich dann vor dem Arbeitsgericht streiten muss.

Unterscheidung zwischen dienstlichen und außerdienstlichen Verhalten

Es ist zu unterscheiden zwischen dienstlichen und außerdienstlichen Verhalten. Ein dienstliches Fehlverhalten wiegt kündigungsrechtlich schwerer als ein außerdienstliches. In seiner Freizeit kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich verhalten wie er möchte, aber es besteht auch hier ein Mindestmaß an Rücksichtnahmepflicht. Wer außerdienstlich gegen den Arbeitgeber hetzt oder diesen zu Unrecht einer Straftat beschuldigt, muss ebenfalls mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen rechnen.

Pflichtverletzung durch Beleidigung

Beleidigt der Arbeitnehmer aber Vorgesetzte, Kunden oder Mitarbeit, so kann dies - je nach schwere des Falles - eine Kündigung rechtfertigen. So hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten einen schwerwiegenden Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt und somit eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Es kommt aber auch hier auf den Einzelfall an.

Straftagen gegen den Arbeitgeber

Aber nicht nur verbale Entgleisungen können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Auch Diebstahl, Mobbing oder sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind Gründe für ein solches Vorgehen seitens des Arbeitgebers. Hierbei ist jedoch immer das Einzelfallprinzip zu beachten. Zwar rechtfertigt die Begehung einer Straftat gegen das Unternehmen eine Kündigung, aber nicht ausnahmslos.

keine absoluten Kündigungsgründe

Es gibt nach dem Bundesarbeitsgericht keine absolute Kündigungsgründe. So hat das BAG zum Beispiel im Fall Emmely entschieden, dass die Kündigung einer Supermarkt-Kassiererin wegen des Diebstahls zweier Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unwirksam war. Hierbei spielte eine Rolle, dass die Frau seit über 30 Jahren in dem Unternehmen beschäftigt und bislang unbescholten gewesen war. Das BAG spricht vom sog. Vertrauenskapital, welches sich durch das störungsfreie Arbeitsverhältnis (ohne Abmahnung) aufgebaut hat.

Druckkündigung

Auch kann es manchmal dazu kommen, wenn andere Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen vom Arbeitgeber fordern und dabei diesen unter Druck setzen. Eine solche Kündigung, nennt man Druckkündigung.

Andererseits muss auch der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer schützen, so zum Beispiel dann, wenn die Belegschaft oder einzelne Arbeitnehmer die Kündigung eines anderen Mitarbeiters fordern. Dies ist die sogenannte Druckkündigung.

Hier muss sich der Arbeitgeber zunächst "schützend vor den Arbeitnehmer stellen" und um eine einvernehmliche Einigung bemühen. Eine Druckkündigung ist nämlich nur als letztes Mittel zulässig, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden. Hierbei ist es wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber die Beweislast trägt und nachweisen muss, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.

Eine längere krankheitsbedingte Abwesenheit oder häufige Kurzzeiterkrankungen stellen oft einen großen Belastungsfaktor dar - sowohl für den betroffenen Mitarbeiter - als auch für seinen Chef. Auch hier kann eine Kündigung drohen, man spricht dann von einer krankheitsbedingten oder personenbedingten Kündigung.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.

krankheitsbedingte Kündigung

Die Krankheit an sich kann nicht den Kündigungsgrund für den Arbeitgeber darstellen. Die wirtschaftliche Belastung für das Unternehmen kann ein möglicher Grund für eine Kündigung sein.

Zu beachten ist aber, dass eine krankheitsbedingte Kündigung an hohe Voraussetzungen geknüpft ist.

Fälle der Kündigung wegen Krankheit

Es ist zu unterscheiden zwischen lang andauernden Krankheiten und häufigen Kurzerkrankungen des Mitarbeiters.

Voraussetzungen

Eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung darf nicht einfach ausgesprochen werden, weil ein Arbeitnehmer längerfristig erkrankt ist oder häufiger kurzzeitig fehlt. Vielmehr müssen hohe Voraussetzungen vorliegen.

Nach dem Bundesarbeitsgericht müssen folgende Prüfungen vorgenommen werden:

• negativen Zukunftsprognose

• Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers

• vorgenommene Interessenabwägung.

• Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes

Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

D Arbeitgeber muss vortragen und notfalls nachweisen, dass alle Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Mitarbeiters in den Betrieb erfolglos geblieben sind und somit kein anderweitiger Einsatz innerhalb des Unternehmens möglich ist.

betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Der Arbeitgeber muss ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dieses Management soll dazu beitragen, dass Mitarbeiter nach einer längeren Krankheitsphase wieder in den Arbeitsalltag integriert werden können. Dabei geht es nicht nur darum, die körperliche Gesundheit der Betroffenen zu fördern, sondern auch um mögliche Ursachen am Arbeitsplatz zu eliminieren. Das BEM ist ein wichtiger Schritt hin zur Inklusion am Arbeitsplatz.

Wird das BEM nicht durchgeführt, hat der Arbeitgeber bei der personenbedingten Kündigung ein Problem. Er muss im Kündigungsschutzverfahren darlegen und nachweisen, dass das BEM ohne Erfolg geblieben wäre. Dies ist oft schwierig.

Der unbefugte Umgang mit Firmeneigentum reicht oft nicht für eine Kündigung aus, kann aber das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stark belasten.

Firmeneigentum unberechtigt benutzt

Zu unberechtigten Benutzen zählen zum Beispiel das unerlaubte Kopieren von Dokumenten, die Nutzung des Firmenwagens für private Zwecke oder das umfangreiche Aufladen elektrischer Geräte beim Arbeitgeber. Voraussetzung ist aber, dass dies auch arbeitsvertraglich verboten ist.

Nutzung vom Geschäftsinventar

Der Gebrauch von Firmeneigentum kann also das Arbeitsverhältnis belasten. Klare Regeln im Arbeitsvertrag, was erlaubt und was verboten ist, bringen hier Rechtssicherheit. Oft es es so, dass Arbeitgeber nicht unbedingt ein Problem haben, wenn z.B. der Kopierer oder Drucker auf für private Zwecke genutzt werden.

Problematisch wird es oft, wenn die Nutzung dazu führt, dass entweder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darunter leidet, da dieser die Arbeitszeit für eigene Zwecke nutzt oder exzessiv Firmenressourcen für private Zwecke verbracht werden.

Arbeitszeitbetrug

Die Erledigung von privaten Aufgaben während der Arbeitszeit kann auch als Arbeitszeitbetrag gewertet werden. Der Arbeitnehmer kann dies allenfalls in seiner Pause machen. Die Arbeitszeit bekommt er vom Arbeitgeber bezahlt und innerhalb derer muss er fremdnützig und nicht eigennützig tätig werden.

Eigentum

Bei der Mitnahme Firmeneigentum hört der "Spaß" dann in der Regel auf. Nimmt der Arbeitnehmer fremdes Eigentum (Arbeitsmaterial) ohne Erlaubnis des Arbeitgebers mit nach Hause, umd dieses für sich zu verbrauchen, dann liegt entweder eine strafbare Unterschlagung oder ein Diebstahl vor.

verhaltensbedingte Kündigung

Der Diebstahl von Firmeneigentum ist ein schwerwiegender Verstoß und kann sogar ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen. Denn wer Firmeneigentum stiehlt, verletzt nicht nur das Vertrauen seines Arbeitgebers, sondern begeht eine Straftat. Dadurch wird das Vertrauen zwischen Unternehmen und Mitarbeiter schwer belastet. Hier droht in den meisten Fällen, sogar eine außerordentliche und fristlose Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der 3 in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG genannten Kündigungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitgeber zwischen einer personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung wählen.

Kleinbetrieb und Probezeit

Findet kein allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung, dann braucht der Arbeitgeber gar keinen Grund für die Kündigung, sondern kein Sonderkündigungsschutz greift. Dies gilt vor allem bei Kündigungen im Kleinbetrieb und in der Probezeit.

allgemeiner Kündigungsschutz

Beim Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber darlegen und notfalls beweisen, dass er zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung berechtigt war. Das Arbeitsgericht überprüft dies aber nur, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig die Kündigungsschutzklage eingereicht hat.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Ein Kündigung aus betriebsbedingten Gründen setzt nach dem Kündigungsschutzgesetz das Vorliegen eines dringende betrieblichen Bedürfnisses voraus. Die Anforderungen an ein solches Bedürfnis zur Kündigung sind hoch.

Prüfung nach dem Bundesarbeitsgericht

Nach dem BAG prüft man die betriebsbedingte Kündigung wie folgt:

• Vorliegen einer unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung
• dringende betriebliche Erfordernis zum Ausspruch der Kündigung / der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit
• Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers
• außerbetrieblichen Ursachen (z.B. Auftragsrückgang) oder
• innerbetrieblichen Ursachen (.B. Rationalisierungsmaßnahmen)
• Folge: dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses
• korrekte Sozialauswahl

Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses

Erforderlich ist für die Wirksamkeit der Kündigung ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergibt, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist.

Sozialauswahl

Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert eine vorherige Sozialauswahl durch den Arbeitgeber. Steht nämlich fest, dass aufgrund dringender betrieblicher Bedürfnisse einem Arbeitnehmer gekündigt werden muss, kann der Arbeitgeber den zu kündigendem Arbeitnehmer nicht nach freiem Belieben auswählen. Der Unternehmer muss ein sog. Sozialauswahl durchführen.

Ebenen der Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss die vergleichbaren Arbeitnehmer in einer Gruppe zusammenfassen. Hier sind 3 Ebenen zu beachten:

• horizontale Ebene (vergleichbare Ausbildung und Tätigkeit)
• vertikale Ebene (gleiche Hierarchieebene)
• räumliche Ebene (Beschränkung auf Mitarbeiter des Betriebs)

Fehler auf Arbeitgeberseite

Nicht für bei der Sozialauswahl passieren oft Fehler auf Arbeitgeberseite. Damit beschäftigen sich die Arbeitsgericht aber nur, wenn der Arbeitnehmer klagt.

Für Fragen zum Arbeitsrecht - insbesondere bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag - stehe ich Ihnen gern als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin