Zu den Hauptpflichten des Arbeitnehmers zählt insbesondere die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in folgenden Fällen gerechtfertigt sein:
Arbeitsverweigerung
Ein klassischer Grund ist die beharrliche Arbeitsverweigerung. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bewusst und wiederholt die ihm zugewiesene Arbeit nicht ausführt oder sich nachhaltig gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt. Bereits eine einmalige, besonders schwerwiegende Arbeitsverweigerung kann – je nach Einzelfall – eine Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet war und kein Zurückbehaltungsrecht bestand.
Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub an oder verlängert diesen ohne Genehmigung, kann dies regelmäßig eine Kündigung rechtfertigen. In solchen Fällen ist eine Abmahnung oft entbehrlich, da der Arbeitnehmer mit einer Duldung durch den Arbeitgeber nicht rechnen kann.
Häufiges Zuspätkommen
Auch wiederholtes unentschuldigtes Zuspätkommen kann – nach vorheriger Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist das Ausmaß und die Häufigkeit der Verspätungen.
Schlechtleistung
Verletzt ein Arbeitnehmer schuldhaft seine Arbeitspflicht, indem er dauerhaft und erheblich unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, kann auch dies eine Kündigung begründen. Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Überschreitet er die durchschnittliche Fehlerquote deutlich und dauerhaft, muss er im Streitfall darlegen, dass er dennoch nach bestem Können gearbeitet hat.
Kein Kündigungsgrund
Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine Kündigung. Besteht z. B. ein berechtigtes Zurückbehaltungsrecht (etwa wegen ausstehender Lohnzahlung oder gravierender Arbeitsschutzverstöße des Arbeitgebers), ist eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ausgeschlossen. Auch die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik darf nicht zur Kündigung führen.
Wichtig
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers voraus, also eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Fehlt es an einem solchen Verhalten, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Ein wichtiger Grund liegt in der Regel nur dann vor, wenn das objektiv vertragswidrige Verhalten auch rechtswidrig und schuldhaft ist. Der Grad des Verschuldens ist dabei vor allem für die Interessenabwägung relevant. In Ausnahmefällen kann aber auch ein unverschuldetes Verhalten eine Kündigung rechtfertigen, wenn aufgrund objektiver Umstände mit wiederholten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist.
Schon die Verletzung einer Haupt- oder Nebenpflicht stellt eine hinreichende Störung des Arbeitsverhältnisses dar. Eine weitergehende konkrete Störung des Arbeitsablaufs, der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens ist nicht erforderlich. Bei einer bloßen Nebenpflichtverletzung muss das geringere Gewicht dieser Pflichtverletzung aber durch erschwerende Umstände verstärkt werden. In solchen Fällen ist für einen wichtigen Grund regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Praxis-Tipp
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sollte stets geprüft werden, ob eine Abmahnung oder mildere Maßnahmen ausreichend sind. Nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine sofortige Kündigung gerechtfertigt sein.
