Zusatzurlaub - Schwerbehinderung -was ist zu beachten?

Zusatzurlaub bezeichnet zusätzliche Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Solche Urlaubsansprüche können auf unterschiedlichen Grundlagen beruhen, darunter vertragliche Vereinbarungen, Tarifverträge oder besondere gesetzliche Regelungen, wie etwa für schwerbehinderte Arbeitnehmer.

Entstehung des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch setzt voraus, dass ein Arbeitsverhältnis im Urlaubsjahr begründet wurde. Für den Urlaubsanspruch ist das Arbeitsverhältnis eine zwingende Voraussetzung. Der Schuldner des Urlaubsanspruches ist der Arbeitgeber und der Gläubiger, der Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer

Nur Arbeitnehmer haben ein Urlaubsanspruch. Freie Mitarbeiter (Freelancer) und Selbstständige können keinen Urlaub beanspruchen.

gesetzliche Grundlagen - Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub (4 Wochen) ist im Bundesurlaubsgesetz zwingend geregelt. Der Mindesturlaub beträgt 4 Wochen pro Kalenderjahr.

Sonderurlaub

Der Sonderurlaub kann sich aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus einem Arbeitsvertrag ergeben. Oft gewährt der Arbeitgeber - über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus - den Arbeitnehmern zusätzlichen (übergesetzlichen) Urlaub.Diesen Urlaub nennt man Sonderurlaub. Der Arbeitgeber kann genau im Arbeitsvertrag festlegen, unter welchen Voraussetzungen der Sonderurlaub gewährt wird und wann und wie dieser verfällt und abzugelten ist.

Zwischen dem gesetzlichen Urlaub und den Sonderurlaub besteht ein Unterschied.

gesetzlicher Urlaub

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer in Deutschland bei einer 5-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Jahr. Dies sind 4 Wochen Urlaub pro Kalenderjahr. Dies bezeichnet man als gesetzlichen Urlaub. Der gesetzliche Urlaub ist zwingend und im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Die Dauer soll immer 4 Wochen betragen und ist abhängig von der regelmäßigen Arbeitszeit.

vertraglicher Zusatzurlaub

Darüber hinaus gewähren viele Arbeitgeber oder Tarifverträge weiteren, sogenannten vertraglichen Zusatzurlaub. Dies ist also eine freiwillige Leistung durch den Arbeitgeber. Dieser Zusatzurlaub kann unterschiedliche Regelungen enthalten, die nicht für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten, wie z. B. spezielle Verfallsfristen oder abweichende Regelungen bei Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte.

Urlaubsgeld

Der Arbeitgeber kann auch ein Sonderzahlung in Form von Urlaubsgeld gewähren. Im Gegensatz zum Urlaubsentgelt (Lohn während des Urlaubs) ist das Urlaubsgeld eine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber nicht gewähren muss.

besondere Ereignisse

Sonderurlaub kann auch für besondere Ereignisse gewährt werden, die sich auf das Privat- oder Familienleben des Arbeitnehmers beziehen. Typische Anlässe sind Hochzeiten, Todesfälle, Geburten, Umzüge, Erkrankung eines Kindes oder juristische Pflichten (z. B. Zeugenaussage). Dies muss aber arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt werden.

Sonderregelungen

Regelt der Arbeitgeber aber nicht genau, in wie weit der Sonderurlaub vom gesetzlichen Urlaub abweicht, dann wird der Zusatzurlaub genau, wie der gesetzliche Urlaub behandelt.

Beispiel 1

Im Arbeitsvertrag steht:

"Der Arbeitnehmer hat - ausgehend von einer 5-Tage-Woche - einen Anspruch auf gesetzlichen Urlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Darüber hinaus gewährt die Firma dem Arbeitnehmer weitere 10 Tage pro Kalenderjahr an übergesetzlichen Urlaub."

Urlaubsanspruch beim Beispiel 1

Beim obigen Beispiel hat also der Arbeitnehmer 30 Tage an Urlaub pro Kalenderjahr. Da der Arbeitgeber auch keine gesonderten Regelungen für den Sonderurlaub aufgestellt hat, wird der Sonderurlaub genau so behandelt, wie der gesetzliche Urlaub. Dies ist für den Arbeitnehmer vorteilhaft.

Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte aus, dann kann er den gesamten Urlaub beanspruchen und nicht nur Teilurlaub.

typische Sonderregelungen für vertraglichen Zusatz

Für den übergesetzlichen Urlaubsanspruch - den der Arbeitgeber also freiwillig gewährt - dann der Arbeitgeber vom Bundesurlaubsgesetz abweichen und genau im Arbeitsvertrag festlegen, welche Regelungen für "seinen" Urlaub gelten.

Da das Bundesurlaubsgesetz regelt zwingend und zum Schutz der Arbeitnehmer die Urlaubsgewährung, die Dauer des Urlaubs und die Folgen von Teilurlaub, Verfall und Urlaubsabgeltung. Hier kann der Arbeitgeber eigenständige - für ihn günstigere - Regelungen treffen.

häufige Sonderregelungen

Oft wird im Arbeitsvertrag bei folgenden Regelungsbereichen eine Sonderregelung für den übergesetzlichen Urlaub getroffen:

Abweichungen

Da der übergesetzliche Urlaub vom Arbeitgeber nicht gewährt werden muss und dieser freiwillig den Urlaub gewährt, kann er auch die Bedingungen dafür festlegen. Das Bundesurlaubsgesetz gilt nicht, es sei denn, dass der Arbeitgeber keine Sonderregelungen getroffen hat. Dann wird man nämlich davon ausgehen, dass die gesetzlichen Urlaubsregelungen auch für den Sonderurlaub geltend sollen (BAG, Urteil vom 18.10.1990 - 8 AZR 490/89).

Unterschiede: Bundesurlaubsgesetz und vertraglicher Urlaub

Neben dem vertraglichen Urlaub gibt es auch gesetzlich geregelten Sonder- bzw. Zusatzurlaub.

Jugendarbeitsschutzgesetz

In § 19 Abs. 2 JArbSchG ist der gesetzliche Mindesturlaub für Jugendliche regelt.

schwerbehinderte Menschen

Hier ist eine Tabelle, die den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gemäß § 208 SGB IX darstellt:

Seearbeitsgesetz

Nach § 56 SeeArbG sind dort ebenfalls gesetzliche Sonderregelungen für Arbeitnehmer eines Seeschiffes in Bezug auf den Jahresurlaub geregelt.

Bildungsurlaub

Ein Anspruch auf Bildungsurlaub ist bundesgesetzlich nicht geregelt. Es gibt aber Regelungen der einzelnen Bundesländer. Meist beträgt der Anspruch 5 Tage pro Kalenderjahr.

Der der vertragliche Mehrurlaub ohne Verpflichtung vom Arbeitgeber gewährt wird, darf dieser auch die Regeln dazu aufstellen und damit auch vom strengen Bundesurlaubsgesetz abweichen.

Freiwilligen- und Widerrufsvorbehalt:

Der vertragliche Zusatzurlaub kann unter einem Widerrufsvorbehalt stehen, d. h., der Arbeitgeber kann ihn freiwillig gewähren und unter bestimmten Bedingungen widerrufen. Dies ist beim gesetzlichen Urlaub nicht möglich.

Verlängerung der Wartezeit:

Für den vertraglichen Zusatzurlaub kann eine längere Wartezeit festgelegt werden, zum Beispiel, dass erst nach mehreren Jahren Betriebszugehörigkeit zusätzliche Urlaubstage gewährt werden.

Anrechnung von Fehlzeiten:

Fehlzeiten, wie z. B. durch Krankheit oder unentschuldigtes Fehlen, können auf den vertraglichen Zusatzurlaub angerechnet werden, sodass der Urlaub entsprechend gekürzt wird. Dies gilt nicht für den gesetzlichen Urlaub, der durch Krankheit nicht reduziert werden darf.

Abweichende Berechnung von Urlaubsentgelt:

Im Gegensatz zum gesetzlichen Urlaubsanspruch kann das Urlaubsentgelt beim vertraglichen Zusatzurlaub abweichend berechnet werden. Zum Beispiel könnten Boni oder Zuschläge im Zusatzurlaub ausgeschlossen sein.

Rückforderung von zu viel gezahltem Urlaub:

Wenn im Voraus Urlaub gewährt wurde und das Arbeitsverhältnis frühzeitig endet, kann der Arbeitgeber das zu viel gewährte Urlaubsgeld zurückfordern. Dies betrifft in der Regel nur den vertraglichen Zusatzurlaub.

Abgeltung:

Der vertragliche Zusatzurlaub kann so geregelt sein, dass er nicht abgegolten wird, im Gegensatz zum gesetzlichen Urlaub, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden muss, wenn er nicht genommen wurde.

Ausschluss und Verfall:

Der vertragliche Zusatzurlaub unterliegt oft strengeren Regelungen hinsichtlich des Verfalls. Er kann zum Beispiel zum Jahresende verfallen, ohne die Möglichkeit der Übertragung ins nächste Jahr.

Während der gesetzliche Urlaub häufig nicht verfällt, solange der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht explizit über seinen Resturlaub informiert und ihn zur Inanspruchnahme auffordert, kann vertraglich vereinbarter Zusatzurlaub meist strengeren Fristen unterliegen. Oft verfällt dieser am 31. März des Folgejahres, sofern keine abweichenden Regelungen bestehen.

Das Bundesurlaubsgesetz definiert in welcher Höhe der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub hat.

Vollzeit vs. Teilzeit

Der Mindesturlaub ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Dieser beträgt 4 Wochen für jeden Arbeitnehmer. Dabei ist egal, ob dieser in Vollzeit oder Teilzeit oder gar als Mini-Jober arbeitet. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf so viele Tage an Urlaub, dass er 4 Wochen frei hat und dies bezahlt bekommt. Entscheidend sind die Arbeitstage pro Woche und nicht die Stundenzahl.

Urlaubstage am Stück

In der Regel hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn die Wartezeit abgelaufen ist. Nach dem Bundesurlaubsgesetz soll dem Arbeitnehmer auch der volle Urlaub gewährt werden.

12 Werktage oder 10 Tage am Stück an Urlaubsgewährung

In der Regel sollen wenigstens 12 Werktage oder 10 Arbeitstage (2 Wochen) zusammenhängend an Urlaub gewährt werden. Die Aufsplitterung des Urlaubs auf einzelne Tage ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen, obwohl dies in der Praxis oft gemacht wird, ist dies rechtswidrig. Hier kann sogar der Arbeitnehmer im Nachhinein noch einen Anspruch auf Urlaub haben, da der Urlaub dann nicht ordnungsgemäß vom Arbeitgeber erfüllt wurde. Dies wird oft übersehen.

Urlaubsantrag sinnvoll

Ein Urlaubsantrag des Arbeitnehmers ist trotzdem sinnvoll, der Arbeitnehmer ja den Urlaub nicht irgendwann, sondern innerhalb einer bestimmten Zeitspanne haben möchte. Wenn mehrere Arbeitnehmer hier für den gleichen Zeitraum den Urlaub erhalten wollen, ist eine frühe Beantragung durchaus von Vorteil (aber nicht zwingend).

Urlaub und Elternzeit

Auch während der Elternzeit, in der der Arbeitnehmer ja nicht arbeitet, entsteht ein Urlaubsanspruch. Dieser Urlaubsanspruch ist ebenfalls zu erfüllen, es sei denn der Arbeitgeber gibt vor Ende des Arbeitsverhältnisses eine sogenannte Kürzungserklärung ab. Er kann dann für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit den Jahresurlaub um ein Zwölftel kürzen.