Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung findet man manchmal in Arbeitsverträgen. Das Wettbewerbsverbot muss aber nicht zwingend im Arbeitsvertrag vereinbart werden, sondern kann auch außerhalb des Arbeitsvertrages in einer gesonderten Vereinbarung bestehen. Ohne Vereinbarung gilt in der Regel kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Es bedarf also eine Wettbewerbsklausel.
Mit wem kann ein Wettbewerbsverbot nicht wirksam vereinbart werden?
Bei Auszubildenden ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in der Regel unwirksam. Bei Minderjährigen kommt es nicht auf ein pauschales Verbot an, sondern auf die erforderliche Zustimmung des gesetzlichen Vertreters. Arbeitnehmer mit geringem Einkommen sind ebenfalls nicht automatisch ausgenommen; hier kann die Vereinbarung aber unverbindlich sein, wenn sie das berufliche Fortkommen unbillig erschwert.
Was ist hierfür die Rechtsgrundlage?
Die Rechtsgrundlagen findet man in den §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuch.
Ist immer die komplette Wettbewerbstätigkeit verboten?
Nein, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann pauschal gelten, also jegliche Tätigkeit in der Branche verbieten, aber partiell. Bei einem teilweisen Wettbewerbsverbot gilt dieses eingeschränkt, zum Beispiel für die Aufnahme einer bestimmten Tätigkeit in der Branche.
Welche Form gilt?
Eine Wettbewerbsklausel muss zwingend schriftlich erfolgen. Zusätzlich muss dem Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde mit den vereinbarten Regelungen ausgehändigt werden. Fehlt die Aushändigung, kann sich darauf regelmäßig nur der Arbeitnehmer berufen.
Gibt es eine Höchstdauer der wettbewerbsrechtlichen Bindung?
Ja, das Wettbewerbsverbot darf höchstens 2 Jahre betragen.
Muss eine Entschädigung/ Karenzentschädigung gezahlt werden?
Ja, in der Regel muss der Arbeitnehmer für das Verbot des Wettbewerbs nach dem Arbeitsverhältnis finanziell entschädigt werden (siehe die Entscheidung des LAG München).
Wie hoch muss die Entschädigung des Arbeitnehmers sein?
Die Karenzentschädigung muss wenigstens der Hälfte der zuletzt gezahlten vertragsmäßigen Leistungen entsprechen. Maßgeblich sind dabei nicht nur das Grundgehalt, sondern auch geldwerte Vorteile wie variable Vergütungsbestandteile, Provisionen, Boni, Tantiemen, Dienstwagenvorteile und weitere Sachbezüge.
Was ist, wenn in der Wettbewerbsklausel keine Entschädigung vorgesehen ist?
Gibt es eine Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beachten soll, ohne dass eine Karenzentschädigung zugesagt wird, ist die Klausel in der Regel nichtig. Dann können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Rechte daraus herleiten. Eine Ausnahme kann im Einzelfall für eng begrenzte Konstellationen gelten, etwa bei bestimmten freien Berufen; insoweit wird auf die unten aufgeführte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München verwiesen.
Was ist der Unterschied zwischen nichtig und unverbindlich?
Dieser Unterschied ist in der Praxis sehr wichtig. Fehlt eine Karenzentschädigung vollständig, ist das Wettbewerbsverbot regelmäßig nichtig. Ist eine Entschädigung zwar vereinbart, aber rechtlich zu niedrig oder ist die Klausel im Übrigen zu weitgehend, ist das Verbot häufig nur unverbindlich.
Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann sich an das Verbot halten und dann die vereinbarte Karenzentschädigung verlangen oder er entscheidet sich für Wettbewerb und muss dann keine vertraglichen Sanktionen aus dem Verbot befürchten.
Kann eine solche Wettbewerbsklausel auch aus anderen Gründen unverbindlich sein?
Ja, Wettbewerbsverbote sind rechtlich unverbindlich, wenn sie nicht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers schützen, sondern lediglich den Arbeitsplatzwechsel eines Arbeitnehmers erschweren oder den ausgeschiedenen Arbeitnehmer als Mitbewerber ausschalten sollen. Das bloße Interesse, Konkurrenz einzuschränken, genügt als berechtigtes Interesse des Arbeitgebers nicht.
Wann besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers?
Ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers besteht, wenn das Wettbewerbsverbot entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dienen oder den Einbruch eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers in den Kunden- oder Lieferantenkreis verhindern soll.
Kann man ein Wettbewerbsverbot aufheben?
Ein Wettbewerbsverbot kann jederzeit von beiden Seiten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) einvernehmlich aufgehoben werden.
Was gilt bei einem Aufhebungsvertrag mit Ausgleichsklausel?
In der Praxis ist das ein besonders wichtiger Punkt. Enthält ein Aufhebungsvertrag eine weit formulierte Ausgleichs- oder Erledigungsklausel, kann dies auch Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot erfassen. Dann kann nicht nur das Wettbewerbsverbot selbst entfallen, sondern auch ein Anspruch auf Karenzentschädigung.
Deshalb sollte im Aufhebungsvertrag das Schicksal des Wettbewerbsverbots immer ausdrücklich geregelt werden. Sinnvoll ist eine klare Formulierung, ob das Wettbewerbsverbot fortbestehen soll, aufgehoben wird oder nur teilweise weiter gilt.
Was ist ein Vorvertrag über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Manche Arbeitsverträge enthalten nur eine Vorvertragsklausel. Danach verpflichtet sich der Arbeitnehmer, auf Verlangen des Arbeitgebers später ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Solche Modelle können wirksam sein, wenn das Optionsrecht des Arbeitgebers zeitlich klar begrenzt ist.
Fehlt eine ausreichende zeitliche Begrenzung, ist die Klausel häufig unverbindlich. Für Arbeitnehmer ist dann entscheidend, ob bereits ein verbindliches Wettbewerbsverbot vorliegt oder nur eine Vorstufe, aus der noch kein voll wirksames Verbot folgt.
Kann der Arbeitgeber auf das Konkurrenzverbot verzichten?
Ja, dies ist möglich. Muss aber eindeutig erklärt werden. Mit einer solchen Erklärung wird der Arbeitnehmer von seinen Pflichten sofort mit Zugang der Erklärung frei. Der Arbeitgeber seinerseits hat die Karenzentschädigung jedoch noch ein Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung an den Arbeitnehmer zu zahlen.
Wichtig zur Form: Der Verzicht muss die gesetzliche Schriftform wahren. Eine bloße E-Mail genügt dafür regelmäßig nicht.
Wann besteht ein Lossagungsrecht nach § 75 HGB?
Bei bestimmten Kündigungskonstellationen kann sich eine Vertragspartei innerhalb eines Monats schriftlich vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lossagen. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber ordentlich kündigt, ohne dass ein erheblicher Anlass in der Person des Arbeitnehmers vorliegt, oder wenn der Arbeitnehmer wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers berechtigt fristlos kündigt.
Auch in Fällen einer fristlosen Arbeitgeberkündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers wird in der Rechtsprechung ein entsprechendes Lossagungsrecht angenommen. Entscheidend ist in allen Fällen die fristgerechte und eindeutige Erklärung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht zahlt?
Zahlt der Arbeitgeber die geschuldete Karenzentschädigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht, kann der Arbeitnehmer nach Fristsetzung vom Wettbewerbsverbot zurücktreten. Mit dem wirksamen Rücktritt entfällt die Bindung an das Wettbewerbsverbot für die Zukunft.
Aktuelle Klarstellung zu Anrechnungsklauseln
Bei vertraglichen Anrechnungsklauseln zum anderweitigen Erwerb ist zu beachten, dass eine zu weit gehende Anrechnungsregelung nicht automatisch das gesamte Wettbewerbsverbot zu Fall bringt. Nach der Rechtsprechung bleibt das Verbot im Grundsatz bestehen; unverbindlich ist dann nur der überschießende Teil der Anrechnungsklausel.
Welche Gerichte sind bei Streitigkeiten zuständig?
Für Streitigkeiten aus der Vereinbarung / Wettbewerbsklausel von arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverboten sind ausschließlich die Arbeitsgerichte zuständig. In Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin.
