Brückenteilzeit - was ist das?

Brückenteilzeit gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine vorrübergehende Absenkung seiner regelmäßigen Arbeitszeit. Nicht wenige Arbeitnehmer würden gern ihre Arbeitszeit für eine gewisse Zeitspanne reduzieren. Dies war in der Vergangenheit nur schwierig möglich. Der Arbeitnehmer war hier auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen und es gab nicht selten ein Problem bei einer späteren Erhöhung der Arbeitszeit nach der Reduzierung. Dies ist nun anders. Die Brückenteilzeit ist ein gesetzlich normiertes Recht des Arbeitnehmers auf befristete Teilzeit.

gesetzlicher Anspruch auf zeitweise Verringerung der Arbeitszeit

Der Gesetzgeber hat ab dem 1.1.2019 ein Recht des Arbeitnehmers auf eine zeitlich begrenzte Verringerung seiner Arbeitszeit eingeführt. Umgangssprachlich wird diese zeitlich begrenzte Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit als Brückenteilzeit bezeichnet.

Wartezeit

Der gesetzliche Anspruch auf Brückenteilzeit besteht aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

gesetzliche Regelung der Brückenteilzeit

Die Brückenteilzeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. In § 9 a dieses Gesetzes findet man die entsprechende Normierung für die zeitweise Verringerung der Arbeitszeit. Die Norm des § 9 TzBfG des ergänzt das Recht gem § 8 auf zeitlich unbegrenzte Teilzeitarbeit.

Tarifvertrag

Wichtig ist auch zu wissen, dass durch Tarifvertrag ein anderer zeitlicher Rahmen für die begrenzte Teilzeitarbeit festgesetzt werden kann. Eine solche Regelung kann sogar zu Ungunsten des Arbeitnehmers tarifvertraglich getroffen werden.

§ 9 a TzBfG - des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

§ 9a Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen gesetzlichen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel

mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.

(3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit § 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind § 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4 sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.
(4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9 findet keine Anwendung.
(5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
(6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung abweichend von Absatz 1 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.
(7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 sind Personen in Berufsbildung nicht zu berücksichtigen.

§ 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 02.08.2019 - 14 Ca 1816/19

Urteil des Arbeitsgerichts zur Brückenteilzeit

Maßgebend sind damit nur betriebliche, nicht allgemeine wirtschaftliche Gründe. Der Begriff der betrieblichen Gründe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der den Tatsachengerichten einen Beurteilungsspielraum einräumt. Nach § 8 Abs.4 S.2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es kann dabei auf die Grundsätze zurückgegriffen werden, die die Rechtsprechung zu § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entwickelt hat (vgl. Sievers, jM 2019, 100 (104); Boecken/Hackenbroich, DB 2018, 956, 961; Plum, MDR 2019, 129 (132)). Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Gründe liegt beim Arbeitgeber.

Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe dem Teilzeitverlangen und der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen, ist nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG in drei Stufen zu prüfen (vgl. etwa BAG 20.01.2015 - 9 AZR 735/13):

(1) Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitdauer und Arbeitszeitregelung zugrunde liegt und sie bedingt. Dabei ist das Argument, ein Organisationskonzept sehe ausschließlich die Beschäftigung von Vollzeitarbeitskräften vor, ebenso wenig ausreichend wie das bloße Konzept der "Unteilbarkeit" des konkreten Arbeitsplatzes (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.).
(2) In einem zweiten Schritt ist dann zu überprüfen, ob die von dem Organisationskonzept bedingte Dauer der Arbeitszeit und Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegenstehen. Dies ist nicht der Fall, wenn durch eine Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes die betrieblich erforderliche Arbeitszeitregelung unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.).
(3) Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist nach der Rechtsprechung des BAG in einem dritten Schritt abschließend zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Teilzeitverlangens und des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts oder der zugrunde liegenden unternehmerischen Aufgabenstellung führen würde (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.).

Wann besteht ein Anspruch auf Brückenteilzeit?

Die Voraussetzungen für den Anspruch auf zeitliche Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit sind folgende:

Arbeitnehmer

Nur Arbeitnehmer - nicht Beamte - haben einen Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit. Ob Azubis dieses Rechts auch haben, ist umstritten. Auch Teilzeitbeschäftigten steht dieser Anspruch grundsätzlich zu.Der Arbeitnehmer kann danach seine Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum verringern.

mehr als 45 Arbeitnehmer und Wartezeit

Der Arbeitgeber muss insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Der Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate im Beschäftigungsverhältnis stehen. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen und im Antrag auch schreiben für welchen Zeitraum er seine Arbeitszeit - in welche Höhe - verringert haben möchte. Der Arbeitnehmer soll Angaben über die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit machen.

Frist für Geltendmachung - 3-Monatsfrist

Die Vorschrift des § 9a III TzBfG verweist hinsichtlich des Zeitpunkts der Geltendmachung des Rechts auf § 8 TzBfG. Danach hat der Arbeitnehmer den Antrag auf die Verringerung seiner Arbeitszeit sowie den gewünschten Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend zu machen. Will der Mitarbeiter also die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen, muss wenigstens 3 Monate vor der gewünschten Verringerung seiner Arbeitszeit tätig werden. Eine Umdeutung eines nicht rechtzeitig gestellten Antrags scheidet nach dem Bundesarbeitsgericht aus.

Form des Antrags

Der Antrag muss nicht schriftlich gestellt werden, sondern die Textform ist ausreichend (§ 8 II 1 TzBfG i.V.m.§ 126b BGB).

Grund für den Antrag auf Arbeitszeitverringerung

Der Mitarbeiter braucht keinen Grund; es spielt von daher keine Rolle, ob Beschäftigte wegen Kindererziehung, Pflege von Angehörigen oder anderen Gründen ihre Arbeitszeit reduzieren möchten.

Zeitraum der beantragten Brückenteilzeit

Der Zeitraum muss gem § 9 I 2 TzBfG mindestens 1 Jahr und darf höchstens 5 Jahre betragen. Nach Ablauf der befristeten Arbeitszeitverkürzung lebt die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit wieder auf.

Zustimmung des Arbeitgebers

Mit der Geltendmachung des Anspruchs auf Brücktenteilzeit begehrt der Arbeitnehmer die Zustimmung des Arbeitgebers zu seinem Antrag. Erst die Zustimmung bewirkt eine Änderung des Arbeitsvertrags. Wenn der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn seine Entscheidung mitteilt, gilt die Brückenteilzeit als nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt, so § 8 Abs. 5 TzBfG.

betriebliche Gründe für Ablehnung des Antrags auf Brückenteilzeit

Der Arbeitgeber kann, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen, den Antrag auf Brückenteilzeit des Arbeitnehmers ablehnen. Allerdings darf dies nicht leichtfertig geschehen und es muss tatsächlich ein betrieblicher Grund vorliegen. Allein, dass die Brückenteilzeit für den Arbeitgeber unangenehm bzw. nachteilig ist und nicht in seiner Planung passt, reicht für einen solchen Grund nicht aus. Es muss danach ein betrieblicher Grund vorliegen, der insbesondere den Ablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht.

Ablehnung durch den Arbeitgeber

Formal muss der Arbeitgeber seine Ablehnung nach § 8 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetz in Textform erklären. Der Arbeitgeber muss künftig auch beweisen, dass er keinen entsprechenden freien Arbeitsplatz hat. Früher - nach der alten Rechtslage - war die Beweislast umgekehrt.

Ablehnungsmöglichkeiten in Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmer

Darüberhinaus hat der Gesetzgeber auch weiter die Vorschrift noch etwas komplexer gestaltet. Sofern ein Betrieb vorliegt, der nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, so kann der Arbeitgeber leichter den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen. Gestaffelt nach der Anzahl der Beschäftigten kann der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf betriebliche Gründe den Anrag des Arbeitnehmers ablehnen, wenn sich eine bestimmte Anzahl der Arbeitnehmer bereits in Teilzeit befinden. So kann der Arbeitgeber das Begehren des Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits mind ein Arbeitnehmer zeitlich begrenzt in Teilzeit arbeitet.

Anspruch auf vorzeitige Rückkehr zur Vollzeit?

Ein Recht auf vorzeitige Rückkehr des Mitarbeiters zur vorherigen Arbeitszeit besteht nicht.

Urteil des Bundesarbeitsgericht - Entscheidung des BAG vom 7.09.2021 - 9 AZR 595/20 - verpasster Antrag auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit

Urteil des BAG zur zeitweisen Verringerung der Arbeitszeit

Ein unter Verletzung der dreimonatigen Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a TzBfG kann nicht ohne weiteres als ein zum frühestmöglichen Zeitpunkt wirkendes Angebot verstanden werden. Eine solche Auslegung ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.

Der Hauptantrag war bereits bei Klageerhebung unbegründet. Die Beklagte war nicht verpflichtet, einer zeitlich vom 1. April 2020 bis zum 31. März 2021 begrenzten Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 33 Stunden zuzustimmen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf sog. „Brückenteilzeit“ gemäß § 9a TzBfG waren nicht erfüllt. Die Klägerin hat die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt. Dies hat zur Folge, dass ihr kein Anspruch auf Zustimmung der Beklagten zu einer zeitlich begrenzten Verringerung ihrer Arbeitszeit für den von ihr begehrten Zeitraum zustand.

Bei einem solchen Antrag lässt sich gerade nicht ohne weiteres durch Auslegung ermitteln, ob der Arbeitnehmer (hilfsweise) die Verkürzung oder die Verschiebung des von ihm angegeben Zeitraums begehrt (Kleinebrink DB 2019, 667, 670; Merkel/Steinat DB 2018, 3118; MüKoBGB/Müller-Glöge 8. Aufl. TzBfG § 9a Rn. 11; ErfK/Preis 21. Aufl. TzBfG § 9a Rn. 22). Ein unter Verletzung der Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag kann nur dann als Angebot auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit zum frühestmöglichen Zeitpunkt verstanden werden, wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.

Beratung zum Thema Arbeitsrecht durch Fachanwalt für Arbeitsrecht

Für Fragen zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gern als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Kanzlei in Berlin Prenzlauer Berg/ Pankow zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin

FAQ - Häufige Fragen und Antworten zur Brückenteilzeit im Arbeitsrecht

Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit?

Nur Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate beschäftigt sind in einem Betrieb, der mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt, haben einen Anspruch auf Brückenteilzeit. Der Arbeitgeber kann aber das Brückenteilzeitverlangen ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen.

Wie lange kann man Brückenteilzeit nehmen?

Die Brückenteilzeit kann vom Arbeitnehmer während eines Zeitraumes von mindestens einem Jahr bis maximal fünf Jahre genommen werden.

Muss der Arbeitgeber zustimmen?

Ja, der Antrag allein ändert die Arbeitszeit noch nicht. Der Arbeitgeber muss dem Antrag auf Brückenteilzeit zustimmen.

Was mache ich, wenn der Arbeitgeber meinem Antrag auf Brückenteilzeit nicht zustimmt?

Wenn der Arbeitgeber der Brückenteilzeit nicht zustimmt, dann bleibt dem Arbeitnehmer nichts weiter übrig als auf Zustimmung des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Hat der Arbeitgeber seinen Sitz in Berlin oder arbeitet der Arbeitnehmer überwiegend in Berlin, dann ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig. In Ausnahmefällen - wenn die Sache sehr eilbedürftig ist - kann man auch ein einstweiliges Verfügungsverfahren betreiben.

Was ist der Unterschied zwischen Brückenteilzeit und Teilzeit?

Bei der Teilzeit handelt es sich um eine dauerhafte Regelung einer geringeren regelmäßigen Arbeitszeit als die Vollzeit. Einen Anspruch auf Vollzeit hat der Teilzeitbeschäftigte nur in Ausnahmefällen. Bei der Brückenteilzeit handelt es sich um eine tempoärere - also nicht dauerhafte - Arbeitszeitverringerung. Nach dem Ende der Brückenteilzeit gilt wieder die ursprüngliche, höhere regelmäßige Arbeitszeit.

Kann der Arbeitnehmer mehrere Zeiträume der Verringerung der Arbeitszeit angeben?

Ja, nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Mindestankündigungsfrist für die "Brückenteilteilt" kann der Arbeitnehmer - gerade wenn nicht klar ist, ob die Frist von 3 Monaten eingehalten wird - auch hilfsweise einen zweiten Zeitraum angeben, auf dem sich dann - bei fehlender Fristeinhaltung für den primären Zeitraum - die Zeispanne der Arbeitszeitverringerung verschiebt.