Verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Was erlaubt das Gesetz?
Die Kündigungsfrist ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts und regelt, wann und wie schnell ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Während viele Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für sie fix ist, gibt es bestimmte Bedingungen, unter denen eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer zulässig ist.
Doch wann darf die Kündigungsfrist bei Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer tatsächlich verlängert werden? Welche gesetzlichen Bestimmungen gelten? Und gibt es Unterschiede zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern? In diesem Artikel kläre ich alle wichtigen Fragen rund um dieses Thema.
Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer findet man in der Regel im Gesetz (§ 622 BGB) oder im Arbeitsvertrag. Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann geht dieser in Regel als höherrangiges Recht der gesetzlichen Regelung vor.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder Monatsende.
Eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist nur erlaubt, wenn sie auch für den Arbeitgeber gilt.
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer dürfen nicht länger als die für Arbeitgeber sein.
Eine Regelung, wonach sich die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer verlängert, wenn das Gesetz eine Verlängerung für den Arbeitgeber vorsieht ist zulässig.
Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende Kündigungsfristen vorsehen.
Wann verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist?
Laut § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) gelten bei einer ordentlichen Kündigung für Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten. Doch auch Arbeitnehmer können von einer Verlängerung betroffen sein – unter bestimmten Bedingungen.
Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist wie folgt:
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Kündigungsfrist für Arbeitgeber
2 Jahre
1 Monat zum Monatsende
5 Jahre
2 Monate zum Monatsende
8 Jahre
3 Monate zum Monatsende
10 Jahre
4 Monate zum Monatsende
12 Jahre
5 Monate zum Monatsende
15 Jahre
6 Monate zum Monatsende
20 Jahre
7 Monate zum Monatsende
gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Geregelt ist dies in § 622 Abs. 1 BGB. Diese Frist ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses! Eine Verlängerung dieser Frist kann jedoch vertraglich vereinbart werden, wenn sie nicht länger ist als die Frist für den Arbeitgeber.
Hinweis
Eine Kündigungsfrist für Arbeitnehmer darf niemals länger sein als die für den Arbeitgeber.
Darf die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlängert werden?
Ja, eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist nicht grundsätzlich verboten. Allerdings gibt es gesetzliche Einschränkungen:
§ 622 Abs. 6 BGB besagt, dass eine längere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nur dann zulässig ist, wenn sie auch für den Arbeitgeber gleichermaßen gilt.
Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf niemals länger sein als die für den Arbeitgeber.
Eine Verlängerung kann entweder durch einen Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag geregelt werden.
Das bedeutet: Falls im Arbeitsvertrag eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer festgelegt ist, muss diese auch für den Arbeitgeber gelten. Eine einseitige Verlängerung zu Lasten des Arbeitnehmers ist ungültig.
Hinweis
Die Verlängerung mit wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Steht dort nicht, bleibt es bei der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen.
Beispielklausel zur verlängerten Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
(1) Während der Probezeit können beide Vertragsparteien den Arbeitsvertrag mit einer Frist von 2 Wochen ordentlich kündigen.
(2) Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
Verlängert sich danach die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer.
(3) Jede Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Anmerkung zur Formulierung:
Die vorstehende Formulierung ist eine typische Klausel für gleichlange Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Beispiel
Anbei ein Beispiel für eine verlängerte Kündigungsfrist.
Sachverhalt:
Lisa Meier arbeitet seit dem 1. April 2015 als kaufmännische Angestellte bei der Beispiel GmbH. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine verlängerte Kündigungsfrist für beide Seiten geregelt (siehe vorstehende Klausel). Ein Tarifvertrag findet keine Anwendung.
Lisa Meier möchte am 10. März 2025 kündigen und die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitgebers (zu den normalen Bürozeiten) einwerfen.
Frage:
Wann endet das Arbeitsverhältnis, wenn diese die Kündigung am 10. März 2025 in den Briefkasten des Arbeitgebers zu den normalen Bürozeiten einwirft?
Lösung:
Lisa Meier ist seit dem 1. April 2015 im Unternehmen beschäftigt. Am Kündigungsdatum (10. März 2025) - hier ist der Zugang der Kündigung maßgeblich - beträgt ihre Betriebszugehörigkeit 10 Jahre.
Laut der arbeitsvertraglichen Regelung ist die Kündigungsfrist für Frau Meier damit genauso lang, wie für ihren Arbeitgeber. Man schaut von daher in § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB. Danach beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber 4 Monaten zum Monatsende. Diese Frist gilt für Frau Meier aufgrund der Arbeitsvertragsklausel analog ebenfalls.
Die Kündigung wird am 10. März 2025 ausgesprochen.
Die Kündigungsfrist beträgt 4 Monate zum Monatsende.
Das Arbeitsverhältnis endet daher zum 31. Juli 2025.
Fazit:
Da Lisa Meier bereits 10 Jahre im Unternehmen tätig ist, gilt für sie eine Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Monatsende. Eine kürzere Frist wäre nur möglich, wenn der Arbeitgeber einer vorzeitigen Beendigung zustimmt oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird.
Hinweis
In einem anwendbaren Tarifvertrag kann eine abweichende Regelung getroffen werden.
Welche Folgen hat ein Vertragsbruch durch Nichteinhaltung der Kündigungsfrist?
Frage:
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht einhält und das Unternehmen plötzlich verlässt?
Antwort:
Wenn ein Arbeitnehmer seine Kündigungsfrist nicht einhält und das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung des Arbeitgebers frühzeitig beendet, stellt dies einen Vertragsbruch dar. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen.
Grundlagen des Schadensersatzanspruchs:
Entstehen dem Arbeitgeber durch das plötzliche Fehlen des Arbeitnehmers finanzielle Schäden, kann er diese grundsätzlich ersetzt verlangen.
In der Praxis ist die Durchsetzung solcher Ansprüche jedoch oft schwierig, weil der Arbeitgeber konkret nachweisen muss, dass ein direkter Schaden entstanden ist.
Wann kann Schadensersatz geltend gemacht werden?
Der Arbeitgeber muss im Streitfall detailliert belegen, dass ihm durch den vorzeitigen Weggang des Arbeitnehmers ein finanzieller Schaden entstanden ist. Beispiele für mögliche Schäden:
Verdorbene Ware oder entgangener Gewinn, wenn der Arbeitnehmer eine kritische Rolle im Betriebsablauf hatte.
Eingesprungene Mitarbeiter, die für den wegfallenden Arbeitnehmer Mehrarbeit leisten mussten. Hier kann ein Schaden geltend gemacht werden, wenn deren Vergütung höher ist als die des gekündigten Arbeitnehmers (da dessen Gehalt ja wegfällt).
Wechsel zu einem Wettbewerber – weitere Konsequenzen
Wenn ein Arbeitnehmer seine Kündigungsfrist nicht einhält und direkt zu einem Wettbewerber wechselt, kann das zusätzliche rechtliche Probleme nach sich ziehen.
Nach § 60 HGB besteht für kaufmännische Angestellte während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein vertragliches Wettbewerbsverbot.
Dies gilt auch dann, wenn im Arbeitsvertrag kein gesondertes Wettbewerbsverbot vereinbart wurde.
Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen, insbesondere wenn Betriebsgeheimnisse betroffen sind.
Fazit:
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann für den Arbeitnehmer finanzielle Konsequenzen haben. Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen Schadensersatz verlangen, allerdings ist der Nachweis eines direkten Schadens oft schwierig. Es kann aber möglich sein, dass die Arbeitsgericht den Schaden nach § 287 BGB schätzen. Besonders problematisch wird es, wenn der Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu einem direkten Wettbewerber wechselt, da hier zusätzlich Wettbewerbsverstöße im Raum stehen können.
Hinweis
Ein Schadenersatzanspruch wegen schuldhafter Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber nicht einfach durchsetzbar.
Verlängert sich die Kündigungsfrist bei Krankheit?
Ein häufiger Irrglaube ist, dass sich die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer automatisch verlängert, wenn eine Kündigung während einer Krankheit erfolgt. Tatsächlich ist dies nicht der Fall.
Wenn ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist krank wird, bleibt die Frist unverändert bestehen.
Auch wenn ein Arbeitnehmer nach seiner eigenen Kündigung erkrankt, führt dies nicht automatisch zu einer Verlängerung.
Wichtig:
Die Kündigung durch den Arbeitgeber während einer Krankheit ist nicht automatisch unwirksam. Es gibt nach dem deutschen Arbeitsrecht kein Kündigungsverbot bei Krankheit.
Hinweis
Ein Schadenersatzanspruch wegen schuldhafter Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber nicht einfach durchsetzbar.
Verlängerte Kündigungsfrist: Welche Regelungen gelten in Tarifverträgen?
In vielen Branchen gibt es Tarifverträge, die abweichende Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 BGB enthalten. Hier kann eine verlängerte Kündigungsfrist für Arbeitnehmer festgelegt sein, die über die gesetzliche Regelung hinausgeht.
Typische Beispiele sind:
Öffentlicher Dienst (TVöD/TV-L): Oft gelten hier längere Kündigungsfristen als im BGB.
Industrie- und Handwerksberufe: Einige Tarifverträge sehen gestaffelte Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit vor.
Hotel- und Gastgewerbe: Hier gibt es häufig Sonderregelungen zur Kündigungsfrist.
Arbeitnehmer sollten ihren individuellen Arbeits- oder Tarifvertrag prüfen, um herauszufinden, welche Fristen für sie gelten.
§ 622 Abs. 6 BGB - gesetzliche Kündigungsfristen
§ 622 VI BGB - gesetzliche Kündigungsfristen
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
BAG, Urteil vom 2. 6. 2005 – 2 AZR 296/04 - Urteil zur verlängerten Kündigungsfrist
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien unter Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, muss auch der Arbeitgeber bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses die für den Arbeitnehmer vereinbarte (längere) Kündigungsfrist einhalten (§ 622 Abs. 6 BGB iVm. § 89 Abs. 2 HGB analog).
Achtung
Weicht im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist vom Gesetz ab, sollte man dies durch einen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Oft sind Verschlechterungen für den Arbeitnehmer unwirksam.
FAQ zum Thema Kündigung und Fristen
Was ist eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers?
Als Eigenkündigung bezeichnet man eine Kündigung des Arbeitnehmers, mit welcher er selbst sein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber beendet. Die Eigenkündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber einen wichtigen Grund.
Welche Fristen gelten für den Arbeitnehmer?
Der Arbeitnehmer hat nach der Probezeit - laut Gesetz - eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die Frist verlängert sich nicht weiter auch wenn der Arbeitnehmer länger tätig ist.
Kann ein Arbeitnehmer jederzeit kündigen?
Ja, der Arbeitnehmer kann jederzeit sein Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung beendet. Jederzeit heißt aber nicht, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet, sondern erst mit der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Eine sofortige Kündigung ist nur möglich, wenn für den Arbeitnehmer ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, was selten der Fall ist.
Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Kündigungsfristen?
Nein, nur die Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.) und die Frist für die Kündigung in der Probezeit sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang.
Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängert sich dann nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist, während für den Arbeitnehmer die Frist gleich bleibt. Es ist aber möglich, dass im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass sich auch die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit - wie für den Arbeitgeber - verlängert.
Kann mein Arbeitgeber meine Kündigungsfrist einfach verlängern?
Nein, eine einseitige Verlängerung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Änderungen müssen vertraglich vereinbart werden.
Kann ich trotz verlängerter Kündigungsfrist früher aus dem Arbeitsvertrag?
Ja, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Nur durch eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung oder einen Aufhebungsvertrag kann eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
Gilt eine verlängerte Kündigungsfrist auch in der Probezeit?
Nein, während der Probezeit gilt in der Regel eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Wird aber keine Probezeit vereinbart, dann beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Verlängert sich die Kündigungsfrist bei einer Befristung?
Nein, bei befristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt, sofern keine Kündigungsmöglichkeit im Vertrag vorgesehen ist.
Welche Folgen hat eine falsche Kündigungsfrist?
Falls eine Kündigung mit einer falschen Frist ausgesprochen wird, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. In der Regel wird aber die Erklärung so ausgelegt, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses ordentlich zum richtigen Zeitpunkt erfolgt.
