Unkündbarkeit im Arbeitsrecht - ab wann ist man als Arbeitnehmer unkündbar?
Unkündbarkeit heißt nicht, dass man nicht mehr vom Arbeitgeber gekündigt werden kann! Viele Arbeitnehmer stellen sich unter dem Begriff Unkündbarkeit vor, dass der Arbeitgeber grundsätzlich das Arbeitsverhältnis nicht mehr kündigen kann. Dies ist ein Irrtum. Eine außerordentliche Kündigung - wenn ein Grund dazu vorliegt - oder eine Kündigung mit Zustimmung einer Behörde ist in der Regel immer möglich.
Wann ist man als Arbeitnehmer unkündbar?
Ein Arbeitsverhältnis ist in der Regel immer von beiden Seiten kündbar. In bestimmten Fällen - so im öffentlichen Dienst - kann aber unter Bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein. Man kann dann davon sprechen, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall (ordentlich) unkündbar ist.
tarifvertragliche Unkündbarkeit
In der Regel kann der Arbeitgeber auch bei tarifvertraglicher Unkündbarkeit das Arbeitsverhältnis dennoch außerordentlich, also aus wichtigem Grund, mittels Kündigung beenden. Dazu muss aber immer ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen (§ 626 I BGB), was in der Praxis selten der Fall ist. In der Regel erfolgt dann die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist, die dann in der Regel der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Kündigung erhalten - was nun?
Gegen jede Kündigung des Arbeitgebers muss sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren, auch wenn dieser "unkündbar" ist. In der Regel sollte der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt in Berlin für das Arbeitsrecht) aufsuchen und sich beraten lassen. Nur dieser kann brauchbare Ratschläge geben und kann aus seiner Erfahrung auch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abschätzen.
Kündigungsverbot und Unkündbarkeit - Kündigungsschutz allgemein und besonders
In Bezug auf den Begriff Unkündbarkeit findet man Internet viele Seiten, die nicht von Anwälten erstellt worden sind, auf welchen viele Begriffe durcheinander gebracht werden. Man muss ganz klar die tarifvertragliche Unkündbarkeit im öffentlichen Dienst vom allgemeinen Kündigungsschutz und dem Sonderkündigungsschutz in der Privatwirtschaft unterscheiden. Dies sind drei verschiedene Dinge. Dies soll hier kurz erläutert werden.
Unkündbarkeit des Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst aufgrund des TVöD bzw. der TVL
Der Begriff Unkündbarkeit kommt eigentlich aus dem öffentlichen Tarifvertragsrecht. Denn im öffentlichen Dienst ist tarifvertraglich geregelt, dass ein Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr ordentlich das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann. Man spricht hier von der sogenannten Unkündbarkeit. Geregelt ist diese ordentliche Unkündbarkeit im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) bzw. in den Tarifverträgen der Länder. Rechtsgrundlage sind die § 34 Abs. 2 TVöD / § 34 Abs. 2 TV-L.
Voraussetzung
Die tarifvertragliche Unkündbarkeit im öffentlichen Dienst setzt voraus, dass der Arbeitnehmer bereits länger als 15 Jahre im Betrieb tätig ist und älter als 40 Jahre ist.
besonderer Schutz vor einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung
Die tarifvertragliche Unkündbarkeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen besonderen Schutz genießt vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers.
außerordentliche Kündigung ist weiter möglich
Bei der außerordentlichen Kündigung besteht der Schutz aber nicht. Dies heißt, dass auch ein tarifvertraglich unkündbarer Arbeitnehmer trotzdem mit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnis rechnen muss und davor nicht geschützt ist, wenn ein wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 BGB vorliegt. Auch bei einer Änderungskündigung zur Abstimmung des Lohnes ist der Arbeitnehmer nicht geschützt. Dies ist die eigentliche unkündbar Keil, die sich eben auf ordentliche Kündigung des Arbeitgebers beschränkt. Die außerordentliche Kündigung muss mit sozialer Auslauffrist erklärt werden.
Änderungskündigung
Auch eine Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Entgeltgruppe ist noch möglich.
§ 34 TVöD - Kündigungsschutz im öffentlichen Dienst
§ 34 TVöD - Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3)
bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,
von mehr als einem Jahr 6 Wochen,
von mindestens 5 Jahren 3 Monate,
von mindestens 8 Jahren 4 Monate,
von mindestens 10 Jahren 5 Monate,
von mindestens 12 Jahren 6 Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei.
(3) Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber.
allgemeiner Kündigungsschutz schütz nicht absolut vor einer ordentlichen Kündigung
Hier hat der Arbeitnehmer keine Unkündbarkeit, auch wenn dies oft im Internet behauptet wird. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber auch beim Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes das Arbeitsverhältnis ordentlich durch eine Kündigung beenden. Er braucht allerdings einen von drei Kündigungsgründe. Kann das Arbeitsverhältnis nur verhaltensbedingten, betriebsbedingt oder personenbedingt ordentlich kündigen. Von einer Unkündbarkeit ist man hier weit entfernt. Trotzdem sind viele dieser Kündigungen, wenn der allgemeine Kündigungsschutzgesetz greift, unwirksam und in der Regel wird man dem Arbeitnehmer raten gegen eine solche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorzugehen.
besonderer Kündigungsschutz
Ähnlich ist es beim Sonderkündigungsschutz.
Sonderkündigungsschutz
Wenn der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt, wie zum Beispiel ein Betriebsrat, eine schwangere Arbeitnehmerin, ein Arbeitnehmer in Elternzeit, ein Arbeitnehmer inFamilienpflegezeit oder Pflegezeit, dann ist dieser auch nicht ordentlich unkündbar. Eine ordentliche Kündigung ist möglich und zwar mit Zustimmung der entsprechenden Behörde. Dies gilt auch für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers.
befristeter Arbeitsvertrag
Ein interessanter Fall ist auch, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird und dort keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart ist. In diesem Fall ist eine ordentliche Kündigung im Arbeitsverhältnis nicht möglich, sondern nur eine außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet aber automatisch mit der Befristung.
Folgen und Konsequenzen der Arbeitgeberkündigung
Die Kündigung des Arbeitgebers löst bestimmte Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer aus. Welche Konsequenzen die Kündigung hat und wie sich der Arbeitnehmer am besten verhalten sollte, soll hier aufgezeigt werden.
Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren?
Um es kurz zu machen, in der Regel hat der Arbeitnehmer nur eine Chance sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren und diese Chance besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in den seltensten Fällen.
Handeln durch Klageerhebung erforderlich
Macht der Arbeitnehmer nichts und handelt auch nicht innerhalb von drei Wochen und erhebt Klage, dann wird die Kündigung, egal ob diese wirksam oder unwirksam wäre oder gegen Recht verstößt oder nicht, automatisch wirksam. Diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion ist gesetzlich in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.
Rat zur Klage
Hat der Arbeitnehmer also auch nur geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung, wird ein Anwalt in der Regel zu Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. Dieser einfache Ratschlag ist meist auch der effektivste und die Voraussetzung zur einfacheren Durchsetzung diverser Ansprüche. Keinesfalls darf die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt, verpasst werden.
KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE ZUM ARBEITSGERICHT BERLIN
Nach der Beratung durch einen Rechtsanwalt wird der Anwalt in der Regel dazu raten, dass man gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin einreicht. Wenn der Arbeitgeber in Berlin seinen Geschäftssitz hat, dann ist das Arbeitsgericht Berlin für das Kündigungsschutzverfahren zuständig. Auch ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, wenn der Arbeitnehmer im Bundesland Berlin überwiegend seine Arbeitsleistung erbracht hat. Das Arbeitsgericht ist die erste Instanz.
Ziel des Mandanten und Klage vor dem Arbeitsgericht
Der beratende Rechtsanwalt muss nach dem Ziel des Arbeitnehmers fragen. Oft ist es so, dass Arbeitnehmer gar kein Interesse mehr daran haben beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer ist durch die Kündigung enttäuscht und kann sich nicht vorstellen, dass er zukünftig weiter mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenarbeitet. Andererseits möchte er auch nicht sein Arbeitsplatz einfach so aufgeben und dann ist auf das Ziel der Arbeitnehmer, dass sie eine Abfindung erreichen wollen.
Abfindung ist oft der Wunsch des Arbeitnehmers
Wichtig ist dabei aber, dass egal ob man eine Abfindung haben möchte oder den Arbeitsplatz erhalten will, für beide Ziele es nur eine kleine Möglichkeit gibt. Dies ist die Kündigungsschutzklage. Nur in ganz wenigen Fällen kann Arbeitnehmer direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Dies wird in der Praxis oft übersehen.
FAQ zur Unkündbarkeit
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung.
Sowohl der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden als auch der Arbeitgeber.
Welche Arten von Kündigungen unterscheidet man?
Eine Kündigung kann mit ordentlicher Frist erfolgen.
(sogenannte ordentliche Kündigung) oder außerordentlich und fristlos (sogenannte außerordentliche Kündigung).
Was heißt Unkündbarkeit?
Mit der Unkündbarkeit ist gemeint, dass der Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar ist. Dieser ist vor einer ordentlichen, regulären Kündigung des Arbeitgebers geschützt.
Ist man ab einem bestimmten Alter nicht mehr kündbar?
Ja, und zwar nur, wenn dies ein Tarifvertrag vorschreibt. So ist man nach dem TVöD ab dem Alter von 40 Jahren ordentlich unkündbar, wenn man dazu schon wenigstens 15 Jahre im Betrieb ist. Eine allgemeine Unkündbarkeit aber einen bestimmten Alter gibt es aber nicht. Der Arbeitgeber kann also auch älteren Arbeitnehmern das Arbeitsverhältnis kündigen.
Ist ab 15 Jahren im öffentlichen Dienst unkündbar?
Nach 15 Dienstjahren im öffentlichen Dienst ist man ordentlich unkündbar, wenn man das 40. Lebensjahr vollendet hat. Eine Regelung findet man dazu im TVöD bzw. in den TVL.
Hat man ab dem 55. Lebensjahr einen besonderen Kündigungsschutz?
Nein. Es gibt keinen allgemeinen Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz ab dem 55. Lebensjahr. Eine Unkündbarkeit kann man allenfalls durch tarifvertragliche Regelungen erlangen, so im öffentlichen Dienst, dann aber schon ab dem 40. Lebensjahr.
Kann man eine Kündigung zurücknehmen?
Nein. Dies geht nicht.
Eine Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, das nicht zurückgenommen werden kann.
Der Arbeitgeber kann allenfalls dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbieten.
Wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot annimmt, dann wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt.
