Sonderzahlungen des Arbeitgebers an Mitarbeiter - Anspruch?

Eine Sonderzahlung ist ein Mittel des Arbeitgebers, um Arbeitnehmer für ihre Betriebstreue oder für gute Leistung zu belohnen. Typische Jahresprämien sind zum Beispiel das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld.

Ein Anspruch besteht allerdings nur, wenn er sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Übung oder einer Gesamtzusage ergibt. Zahlt der Arbeitgeber freiwillig, darf er die Leistung trotzdem nicht beliebig verteilen: Sobald er nach einer allgemeinen Regel Gruppen bildet, muss diese Regel sachlich tragen. Das hat das Bundesarbeitsgericht nach seiner Pressemitteilung am 30. September 2026 betont.

Sonderzahlungen erfolgen oft jährlich

Der Lohn des Arbeitnehmers wird monatlich gezahlt, Sonderzahlungen, auch Einmalprämien genannt, werden dagegen in der Regel nur einmal pro Jahr geleistet. Es gibt aber auch Prämien, die insgesamt nur einmal gezahlt werden, wie zum Beispiel die Corona-Prämie oder die Inflationsausgleichsprämie.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter mit verschiedenen Sonderzahlungen aufstocken.

Gratifikation

Gratifikationen sind eine Unterform von Sonderzahlungen des Arbeitgebers. Kennzeichnend für eine Gratifikationszahlung ist, dass sie zu einem bestimmten Anlass gezahlt wird. Die häufigsten Formen der Gratifikation sind das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld sowie Zahlungen anlässlich eines Betriebsjubiläums.

Zusätzliches Entgelt

Das zusätzliche Entgelt ist anlasslos und wird in der Regel gezahlt, um die gute Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu belohnen. Das 13. Monatsgehalt ist in der Regel ein zusätzliches Entgelt. Dieses kann aber unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Gratifikation sein.

Eine Sonderzahlung lässt sich also nach ihrem Rhythmus und nach ihrem Zweck einordnen. Beide Merkmale sind unabhängig voneinander.

Es gibt diverse Sonderzahlungen, zum Beispiel:

Im Gegensatz zum Arbeitslohn, der regelmäßig pro Monat gezahlt wird, erfolgt die Sonderzahlung meist nur einmal pro Jahr.

Jährliche Bonizahlungen

Es ist aber zu beachten, dass verschiedene Sonderzahlungen nebeneinander anfallen können. So kann zum Beispiel der Arbeitgeber Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld einmalig pro Jahr zahlen. Es gibt aber keine rechtliche Schranke, sodass der Arbeitgeber auch Sonderzahlungen mehrfach pro Jahr zahlen kann. Andererseits können Sonderzahlungen auch nur insgesamt einmal erfolgen, wie zum Beispiel die Corona-Prämien oder eine Inflationsausgleichsprämie.

Der Sinn und Zweck von Einmalprämien besteht darin, dass der Arbeitnehmer entweder für seine Betriebstreue belohnt werden soll oder für eine besonders gute Arbeitsleistung.

Zusätzliche Zahlungen können Mischcharakter haben

Darüber hinaus gibt es auch gesonderte Zahlungen des Arbeitgebers, die sogenannten Mischcharakter haben und sowohl die Arbeitsleistung als auch die Betriebstreue belohnen sollen.

Unterscheidung nach Zweck

Die Unterscheidung nach der Art beziehungsweise dem Zweck der Sonderleistung des Arbeitgebers ist nicht theoretischer Natur, sondern hat eine erhebliche praktische Relevanz bei der Frage, ob der Arbeitnehmer beim Ausscheiden im Folgejahr die Prämie zurückzahlen muss oder nicht. Auch stellt sich die Frage nach dem Zweck beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses.

Der Zweck folgt aus den Voraussetzungen

Maßgeblich ist, welchen Zweck die Leistung tatsächlich verfolgt. Er ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen der Zahlung und nicht bloß aus ihrer Überschrift (BAG, Urteile vom 12. Oktober 2011 – 10 AZR 510/10 und vom 28. März 2007 – 10 AZR 261/06). Ein Weihnachtsgeld, das ausdrücklich nur die Betriebstreue belohnen soll, wird deshalb anders behandelt als eine Zahlung, die erkennbar die Arbeit des Jahres vergüten soll.

Ein Anspruch auf eine Sondervergütung besteht nur, wenn es dafür eine Anspruchsgrundlage gibt. Das kann eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag sein, aber auch eine betriebliche Übung, eine Gesamtzusage oder der Gleichbehandlungsgrundsatz.

Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Wenn der Arbeitgeber also im Arbeitsvertrag festschreibt, dass ein 13. Monatsgehalt jährlich zu zahlen ist oder Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld, so ist er grundsätzlich daran gebunden.

Vorbehalt im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber kann allerdings die Rechtsbindung der Sonderzahlungen durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ausschließen. Das gelingt aber nur, wenn die Klausel klar, verständlich und widerspruchsfrei formuliert ist; dazu mehr im nächsten Abschnitt. Ob eine solche Klausel im Einzelfall wirksam ist, kann der Arbeitnehmer durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen.

Betriebliche Übung

Darüber hinaus kann sich ein Anspruch auf eine Gratifikation aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung ergeben. Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber mehrfach, ohne Vorbehalt, eine Zahlung geleistet hat, dann begründet dies einen Vertrauenstatbestand, und der Arbeitnehmer darf darauf vertrauen, dass im nächsten Jahr wiederum eine Zahlung erfolgt. Ein klar formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt kann die Entstehung einer betrieblichen Übung dagegen verhindern.

Gesamtzusage

Eine Gesamtzusage ist eine an alle Arbeitnehmer oder an einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil der Belegschaft gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Liegen die Voraussetzungen vor, entsteht ein einzelvertraglicher Anspruch, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahme bedarf (BAG, Urteil vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 731/19). Die Gesamtzusage macht aus einer freiwilligen Zahlung ein allgemeines Leistungsprogramm. Genau deshalb wird die Verteilungslogik rechtlich überprüfbar.

Muss die Einmalprämie schriftlich vereinbart werden?

Nein, auch eine mündliche Vereinbarung ist wirksam.

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, mit denen sich der Arbeitgeber die Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld offenhalten will. Die Rechtsprechung unterscheidet dabei streng zwischen zwei Modellen.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Beim Freiwilligkeitsvorbehalt soll gerade kein Anspruch für die Zukunft entstehen. Der Arbeitgeber sagt sinngemäß: „Ich verspreche für die Zukunft nichts.“ (BAG, Urteile vom 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07 und vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10).

Widerrufsvorbehalt

Beim Widerrufsvorbehalt besteht zunächst ein Anspruch. Der Arbeitgeber will sich aber vorbehalten, die zugesagte Leistung später einseitig zu ändern oder zu entziehen. Ein solcher Vorbehalt ist nicht schon deshalb unwirksam, weil er ein Widerrufsrecht vorsieht, muss aber der Kontrolle von vorformulierten Vertragsbedingungen genügen. Er muss klar und verständlich sein, die Richtung der Widerrufsgründe angeben, etwa wirtschaftliche Gründe oder Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers, und dem Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Kalkulierbarkeit lassen (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 171/24).

Freiwillig und widerruflich zugleich

Beides zusammen geht begrifflich nicht sauber zusammen: Entweder es gibt von vornherein keinen Anspruch, oder es gibt einen Anspruch, der später widerrufen werden kann. Steht beides in derselben Klausel, kann der Arbeitnehmer nicht mehr erkennen, ob jede Bindung ausgeschlossen sein soll oder ob zunächst eine Bindung besteht, die später wieder beseitigt werden kann. Das verstößt regelmäßig gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10). Eine Teilbarkeit der Klausel kommt nicht in Betracht, wenn die Intransparenz gerade aus der Kombination beider Teile folgt.

Welche Klauseln sind unwirksam?

Gerade die Klauseln selbst sind für Arbeitnehmer interessant. Die folgende Übersicht zeigt fünf typische Formulierungen und den Grund ihrer Unwirksamkeit:

Ein unwirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt fällt ersatzlos weg. Er wird nicht in einen Widerrufsvorbehalt umgedeutet, und der Arbeitgeber kann sich auf ihn nicht mehr berufen.

Wann ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam?

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist bei echten Sonderzahlungen grundsätzlich zulässig, wenn er klar, verständlich und widerspruchsfrei formuliert ist und deutlich macht, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch für die Zukunft entsteht (BAG, Urteile vom 21. Januar 2009 – 10 AZR 219/08 und vom 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07). Als tragfähig gilt etwa eine Formulierung wie: „Die Gewährung der Sonderzahlung erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch auf Zahlung in der Zukunft begründet wird.“ Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat eine Klausel für wirksam gehalten, nach der Sonderzuwendungen im freien Ermessen des Arbeitgebers liegen und auch bei mehrfacher Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen (Urteil vom 12. Oktober 2021 – 11 Sa 33/21).

Für laufendes Arbeitsentgelt gilt das nicht. Bei der Grundvergütung und auch bei monatlichen Leistungszulagen, die als laufende Gegenleistung für Arbeit gezahlt werden, ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt unzulässig (BAG, Urteil vom 25. April 2007 – 5 AZR 627/06). Er wäre dort mit dem Grundmodell des Arbeitsvertrags, Arbeit gegen Vergütung, unvereinbar.

Im Grundsatz ist es so, dass der Arbeitgeber zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmer verpflichtet ist. Wenn es keinen nachvollziehbaren Grund gibt, darf der Arbeitgeber Prämienzahlungen an bestimmte Mitarbeiter nicht verweigern, wenn er diese Prämien anderen Mitarbeitern gewährt hat. Das gilt auch dann, wenn die Leistung freiwillig erfolgt.

Freiwillig heißt nicht frei verteilbar

Viele würden spontan sagen: Wenn der Arbeitgeber freiwillig zahlt, kann er auch frei entscheiden, wer etwas bekommt. Das ist arbeitsrechtlich so nicht richtig. Sobald der Arbeitgeber eine Leistung nach einem generalisierenden Prinzip gewährt, schafft er ein eigenes Regelwerk und ist an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Das gilt ausdrücklich auch bei Gesamtzusagen (BAG, Urteile vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19 und vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 606/15).

Der Arbeitgeber durfte die Leistung also freiwillig einführen. Verteilt er sie aber nicht individuell, sondern nach einer allgemeinen Regel, muss diese Regel sachlich gerechtfertigt sein. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dabei nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Prüfung: Zweck der Leistung und Gruppenbildung

Die Rechtsprechung stellt in diesen Fällen immer auf denselben Punkt ab: Passt die Gruppenbildung zum Zweck der Leistung? Das Bundesarbeitsgericht verlangt nach der Pressemitteilung zur neuen Entscheidung, dass Differenzierungsgründe auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen dürfen. Das entspricht älterer Rechtsprechung, wonach Differenzierungen nicht sachfremd sein dürfen (BAG, Urteile vom 6. Juli 2011 – 4 AZR 596/09 und vom 15. Juli 2009 – 5 AZR 486/08).

Erstens kommt es auf den Zweck der Sonderleistung an. Zweitens muss die Gruppenbildung diesen Zweck tatsächlich widerspiegeln; nur dann ist die Differenzierung zulässig. Drittens muss der angeführte Grund die konkrete Schlechterstellung tragen: Die Differenzierung muss einem legitimen Zweck dienen und zu dessen Erreichung erforderlich und angemessen sein (BAG, Urteil vom 15. Januar 2013 – 3 AZR 169/10).

Zulässig sein kann etwa ein echter Nachteilsausgleich oder ein konkret begründeter Bindungszweck. Unzulässig sind dagegen Differenzierungen, die nur formal an Status, Abschluss oder sonstige sachfremde Merkmale anknüpfen (BAG, Urteile vom 20. September 2017 – 10 AZR 610/15 und vom 13. April 2011 – 10 AZR 88/10). Nicht jede Ungleichbehandlung ist also verboten, aber sie braucht einen Grund, der wirklich zum Leistungszweck passt.

Mindestlohn als Untergrenze

Die eigentliche Pointe der neuen Entscheidung liegt hier: Nach der Pressemitteilung hält das Bundesarbeitsgericht den Ausschluss derjenigen Arbeitnehmer für unzulässig, deren Entgelt sich nur wegen der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat. Das sei sachlich nicht gerechtfertigt und verstoße gegen die Wertungen des Mindestlohngesetzes.

Eine Mindestlohnerhöhung ist kein frei verfügbarer Vorteil, den der Arbeitgeber bei der Verteilung anderer Leistungen gegen den Arbeitnehmer wenden darf. Der Mindestlohn ist das gesetzlich vorgegebene Mindestentgelt. Er soll die Existenzsicherung durch Arbeitseinkommen gewährleisten und Arbeitnehmer vor unangemessen niedriger Vergütung schützen (BAG, Urteile vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17 und vom 24. Juni 2021 – 5 AZR 505/20). Außerdem soll § 3 MiLoG Umgehungen verhindern. Kurz gesagt: Der Mindestlohn ist die Untergrenze, nicht ein Sonderbonus.

Inflationsausgleichsprämie als Extra

Die Pressemitteilung hebt hervor, dass die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG nach der gesetzgeberischen Vorstellung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt werden sollte. Bei Mindestlohnempfängern ist dieses ohnehin geschuldete Entgelt gerade der gesetzliche Mindestlohn. Das Zusätzlichkeitserfordernis soll verhindern, dass ohnehin geschuldeter, steuerpflichtiger Lohn in eine steuer- und abgabenfreie Zusatzleistung umgewandelt wird (BAG, Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 143/25; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14. August 2024 – 10 Sa 4/24).

Hinzu kommt der Mindestlohn als Sockel: Ist die Grundvergütung bereits mindestens so hoch wie der Mindestlohn, bleibt für eine Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn kein Raum (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019 – 5 AZR 43/18). Die Inflationsausgleichsprämie sollte ein Extra sein. Die gesetzliche Mindestlohnerhöhung ist dagegen kein Extra, sondern das ohnehin geschuldete Minimum.

Nicht belegt ist, dass das Bundesarbeitsgericht jede Differenzierung bei einer Inflationsausgleichsprämie ausschließen wollte. Klar ist nur, dass die Mindestlohnerhöhung selbst kein tragfähiger Ausschlussgrund ist.

Betriebsrat: Mitbestimmung beim Wie, nicht beim Ob

Bei freiwilligen vermögenswerten Leistungen ist das Ob der Leistung grundsätzlich mitbestimmungsfrei. Dazu gehört, ob überhaupt gezahlt wird, welcher Dotierungsrahmen bereitgestellt wird und welcher Personenkreis abstrakt begünstigt werden soll. Mitbestimmungspflichtig ist dagegen das Wie der Verteilung, also die Kriterien, nach denen sich Berechnung und Höhe der Leistungen im Verhältnis zueinander bestimmen. Das gilt auch für eine Inflationsausgleichsprämie (BAG, Beschluss vom 14. Juni 1994 – 1 ABR 63/93; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 8. Februar 2024 – 2 TaBV 1/24).

Eine bloß informelle Billigung des Betriebsrats genügt nicht ohne Weiteres. Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 hervorgehoben, dass auch für eine „Zustimmung“ eine wirksame Willensbildung des Gremiums nach § 33 BetrVG erforderlich ist (Entscheidung vom 27. Januar 2026 – 1 AZR 147/24). Im Fall der Mindestlohnprämie hatte die Revision nach der Pressemitteilung aber nicht wegen eines Mitbestimmungsfehlers Erfolg, sondern wegen des Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Selbst wenn der Betriebsrat beteiligt war, ist damit noch nicht beantwortet, ob die Verteilungskriterien inhaltlich tragen.

Nicht selten werden Prämien im Betrieb für dauernde Anwesenheit gezahlt. Krankentage verringern die Anwesenheit im Betrieb und führen dann zur Absenkung oder sogar zum Ausschluss von dieser Bonuszahlung. Solche Boni werden allgemein als Anwesenheitsprämien bezeichnet.

Anwesenheitsprämie

Sinn einer solchen Anwesenheitsprämie ist es, dem Arbeitnehmer einen Anreiz zu bieten, die Zahl seiner berechtigten oder unberechtigten Fehltage möglichst gering zu halten.

Prämie zulässig

Früher war es umstritten, ob der Arbeitgeber solche Sonderzahlungen wegen Fehlzeiten aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kürzen oder sogar ganz streichen konnte. Dies ist nun gesetzlich zulässig. Geregelt ist dies in § 4a EFZG.

Kürzung bei Krankheit

Danach ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Sonderzahlungen auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Sogenannte Stichtagsklauseln oder auch Rückzahlungsklauseln gibt es häufig in Arbeitsverträgen.

Rückzahlung von Sonderzahlungen beim Ausscheiden im nächsten Jahr

Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine im laufenden Jahr gewährte Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn er zum Beginn des nächsten Jahres, meist bis zum 31. März des Folgejahres, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Rückzahlungsklauseln sind oft unwirksam

Ob diese Klauseln wirksam sind, muss grundsätzlich anwaltlich geprüft werden. Eine Rückforderung einer Sonderzahlung, die darauf beruht, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers belohnt werden soll, ist nicht zulässig, zumindest dann nicht, wenn sie vom Ausscheiden des Arbeitnehmers abhängig gemacht wird, denn der Arbeitnehmer hat sich diese Sonderzahlung erarbeitet. Oft sind Rückzahlungsklauseln unwirksam.

Stichtagsklauseln bei erarbeiteten Sonderzahlungen

Ist die Sonderzahlung jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeit, darf sie nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Stichtag abhängig gemacht werden. Eine solche Klausel entzieht bereits verdientes Entgelt und erschwert das Kündigungsrecht unzulässig; sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (BAG, Urteile vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10 und vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12). Hat der Arbeitnehmer die Leistung schon erarbeitet, darf der Vertrag sie nicht über einen späteren Stichtag wieder wegziehen.

Betriebstreue: Bindung kann zulässig sein

Anders kann es bei Sonderzahlungen mit reinem Gratifikationscharakter sein, die ausschließlich die Betriebstreue honorieren. Bei solchen Zahlungen unterscheidet die Rechtsprechung ausdrücklich nach dem Zweck der Leistung (BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12). Ob eine Bindungsklausel im Einzelfall trägt, muss anwaltlich geprüft werden.

Wie bereits ausgeführt wurde, kann eine Rückzahlung von Sonderzuwendungen im Arbeitsvertrag vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer kurzfristig nach dem Bezugszeitraum ausscheidet. Das Bundesarbeitsgericht differenziert hier nach der Höhe der Sonderzuwendung:

Achtung

Voraussetzung für die Rückforderung ist aber,

• dass eine wirksame Rückzahlungsklausel vorliegt und
• dass die Sonderzuwendung nicht erarbeitet wurde (also nicht der Zweck Arbeitsleistung besteht).

Entspricht die vertragliche Bestimmung der Leistung, zum Beispiel eine Rückzahlungsklausel, nicht billigem Ermessen, wird sie nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB vom Gericht getroffen.

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Die Folge „Weihnachtsgeld 2024 – wann besteht ein Anspruch?“ behandelt die Frage, wann Arbeitnehmer Weihnachtsgeld beanspruchen können.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich für Arbeitnehmer, ob ein Anspruch auf eine Sonderzahlung besteht, ob ein Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt wirksam ist und ob eine Rückzahlungs- oder Stichtagsklausel Bestand hat. Arbeitgeber berate ich bei der Gestaltung von Sonderzahlungsklauseln und bei der Frage, nach welchen Kriterien eine freiwillige Leistung verteilt werden darf.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin, im Bezirk Prenzlauer Berg möglich. Durch die Lage an der Storkower Straße ist die Kanzlei aus Pankow, Weißensee, Berlin-Mitte und Friedrichshain gut erreichbar. Dies gilt auch für Mandanten aus Lichtenberg und Hohenschönhausen.

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