Schwangerschaft und mögliche Beschäftigungsverbote

Ein Beschäftigungsverbot kann in der Schwangerschaft ausgesprochen werden. Man unterscheidet zwischen einem ärztlichen, einem betrieblichen und einen behördlichen Beschäftigungsverbot. Das behördliche Beschäftigungsverbot spielt in der Praxis keine große Rolle.

Begriff: Beschäftigungsverbot

Beschäftigungsverbot heißt, dass die schwangere Arbeitnehmerin keine (geschuldete) Arbeitsleistung erbringen muss aber trotzdem Arbeitsentgelt erhält.

Voraussetzungen der Beschäftigungsverbote

Die Unterschiede der Beschäftigungsverbote und deren Voraussetzungen sollen im Beitrag kurz erläutert werden.

![Schwanger in der Probezeit](/img/2023/schwangerschaft-beschaeftigungsverbote.webp 'Beschäftigungsverbote in der Schwangerschaft - Die Oft gibt es Probleme mit der Befreiung von der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber in der Schwangerschaft.

Gefahr für Schwangere

Die Befreiung der Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft von der Arbeitspflicht kommt nur dann in Betracht, wenn eine Gefahr für die schwangere Arbeitnehmerin auf der Arbeit besteht. Von daher hat nicht jede schwangere Frau automatisch einen Anspruch auf ein Verbot der Beschäftigung.

Zweck des Verbots der Beschäftigung

Der Sinn und Zweck des gesetzlichen Beschäftigungsverbots besteht darin die schwangere Arbeitnehmerin und den Fötus vor Gefahren auf der Arbeit zu schützen.

Im Groben unterscheidet man das ärztliche Beschäftigungsverbot und das betriebliche Beschäftigungsverbot. In Ausnahmefällen gibt es auch ein behördliches Beschäftigungsverbot und zwar dann, wenn die Arbeitsschutzbehörde dem Arbeitgeber die Beschäftigung der Arbeitnehmerin untersagt. Dieses Beschäftigungsverbot kommt selten vor.

Welche Behörde ist für das behördliche Verbot der Beschäftigung zuständig?

In Berlin ist das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) für das behördliche Beschäftigungsverbot zuständig.

Das ärztliche Verbot der Beschäftigung bedeutet, dass ein Arzt einer schwangeren Arbeitnehmerin bescheinigt, dass diese ihre Arbeitsleistung aufgrund der Schwangerschaft nicht erbringen kann, da eine Gefahr für die Schwangere oder für das ungeborene Leben besteht.

Wo ist dies geregelt?

Die gesetzliche Regelung dazu findet man in § 16 des Mutterschutzgesetzes.

Ein betriebliches Beschäftigungsverbot liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber nach einer Gefährdungsbeurteilung keine Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin hat ohne diese in Gefahr zu bringen bzw. das ungeborene Leben.

Wo ist dies geregelt?

In § 16 des Mutterschutzgesetzes ist das betriebliche Beschäftigungsverbot geregelt.

Kann das Beschäftigungsverbot auch nur teilweise erteilt werden?

Das betriebliche Beschäftigungsverbot kann auch darin bestehen, dass dieses nicht für alle Arbeiten gilt, sondern nur für bestimmte Arbeiten.

Was heißt Gefährdungsbeurteilung?

Der Arbeitgeber muss die Arbeit, die eine schwangere Arbeitnehmerin aufgrund ihres Arbeitsvertrag schuldet, auf Gefahren für diese oder für das ungeborene Leben (Fötus) beurteilen. Diese gefahren Beurteilung muss nicht zwingend dazu führen, dass ein Beschäftigungsverbot erteilt wird. Vielmehr kann der Arbeitgeber auch der Meinung sein, dass keine Gefahren bestehen.

Umgestaltung des Arbeitsplatzes

Genauso kann der Arbeitgeber zum Ergebnis kommen, dass er nur bestimmte Umgestaltungen am Arbeitsplatz der Schwangeren vornehmen muss oder vielleicht diese von bestimmten Arbeiten ausschließt.

kein automatische Verbot der Beschäftigung

Wichtig ist zu wissen, dass eine schwangere Person nicht automatisch ein Beschäftigungsverbot bekommt. Sonst müssten alle schwangeren Arbeitnehmerinnen sofort gesetzlich von der Arbeit freigestellt werden, was ich nicht der Fall ist. Der Normalfall die Weiterarbeit trotz Schwangerschaft und die Ausnahme das Beschäftigungsverbot.

Was ist ein vorläufiges Beschäftigungsverbot?

Ein vorläufiges Beschäftigungsverbot besteht dann, wenn der Arbeitgeber nach der Gefahrenbeurteilung zum Ergebnis kommt, dass er die Schwangere derzeit nicht beschäftigen kann, da Gefahren bestehen, aber in der Zukunft diese Gefahren abstellen wird. Dies heißt, dass der Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen in Zukunft ergreifen wird, diese aber noch nicht abgeschlossen sind. In diesem Fall wird das Beschäftigungsverbot nur für ein bestimmten Zeitraum erteilt, so lange, bis die entsprechenden Schutzmaßnahmen gewährleistet werden können.

Ein Beschäftigungsverbot kommt vor allem dann in Betracht, wenn eine Risikoschwangerschaft vorliegt oder die Arbeit mit Gefahren verbunden ist. Das Beschäftigungsverbot setzt voraus, dass bei Fortdauer der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet ist.

Folgende Fälle sind denkbar:

• Risikoschwangerschaft (egal aus welchem Grund)
• gefährlicher Arbeitsplatz
• starke psychische Belastung am Arbeitsplatz (Mobbing-Situation)
• auch hohes Wegrisiko zur Arbeit

Wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft-nach Vorlage eines Verbots der Beschäftigung-nicht mehr vom Arbeitgeber beschäftigt werden darf, hat diese trotzdem einen Lohnanspruch.

Mutterschutzlohn nach § 18 des Mutterschutzgesetzes

Der sogenannte Mutterschutzlohn ist im § 18 des Mutterschutzgesetzes geregelt.

Dort heißt es:

§ 18 Mutterschutzlohn

• "Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen."

Durchschnittslohn der letzten 3 Monate

Berechnung wird der Lohn aus dem Durchschnittsgehalt der letzten 3 Monate.

Der besonderer Kündigungsschutz nach § 17 des Mutterschutzgesetzes schützt schwangere Frauen vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Eine Kündigung unter Verstoß dieser Norm ist unwirksam. Allerdings müssen sich schwangere Arbeitnehmerinnen gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung wehren, um den besonderen Kündigungsschutz durchzusetzen. Dies gilt auch für eine Kündigung während des Verbots der Beschäftigung.

Mutterschutzgesetz - die Schutznorm für Schwangere

In § 17 Mutterschutzgesetz ist geregelt, dass die Kündigung einer Frau unzulässig ist, wenn diese während ihrer Schwangerschaft erfolgt oder, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Eine Ausnahme gilt dann, wenn die zuständige Behörde zuvor die Kündigung für zulässig erklärt hat. Die für die Zustimmung zur Kündigung in der Schwangerschaft zuständige Aufsichtsbehörde bestimmt sich nach Landesrecht. Bei der zuständigen Aufsichtsbehörde muss der Arbeitgeber einen Zustimmungsantrag stellen und kann dann die Kündigung ausdrücklich auf die Zustimmung stützen.

maßgeblicher Zeitpunkt

Erforderlich für den Sonderkündigungsschutz ist für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung das objektive Bestehen einer Schwangerschaft (BAG, Urteil vom 12.12.2013, 8 AZR 838/12).

Antrag auf Zustimmung

Bei der behördlichen Entscheidung über den vom Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zu stellenden Antrag auf Zulässigkeitserklärung handelt es sich um die behördliche Regelung eines Einzelfalls auf dem Gebiet des öffentlichen Rechts mit unmittelbarer Rechtswirkung nach außen und damit um einen Verwaltungsakt, welcher das zeitweilige Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG aufhebt, sofern die Zustimmung zur Kündigung erteilt wird. Ein Muster eines Antrags auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung während einer Schwangerschaft finden Sie hier.

zuständige Behörde

Maßgeblich für das bei der Zulässigkeitserklärung nach § 17 Abs. 2 S. 1 MuSchG zu beachtende Verwaltungsverfahren ist das jeweilige Verwaltungsverfahrensgesetz des zuständigen Bundeslandes. In Berlin Maßgeblich für das bei der Zulässigkeitserklärung nach § 17 Abs. 2 S. 1 MuSchG zu beachtende Verwaltungsverfahren ist das jeweilige Verwaltungsverfahrensgesetz des zuständigen Bundeslandes. In Berlin ist das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) für die Zustimmungserklärung zuständig.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Als Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht in Berlin/ Prenzlauer Berg berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber.