Migräne ist eine wiederkehrende Kopfschmerzerkrankung, die starke Schmerzen in einem Teil des Kopfes oder Nackens verursacht. Sie kann von Übelkeit, Erbrechen, Licht- und Geräuschempfindlichkeit und/oder Stimmungsschwankungen begleitet sein.
Aber nicht nur die Frage nach einer möglichen Kündigung ist für betroffene Arbeitnehmer interessant, sondern auch, ob gegebenfalls ein Anspruch einen speziellen Arbeitsplatz bzw. speziellen Arbeitsschutz besteht,zum Beispiel mit einem abgedunkelten Raum ohne laute Geräusche oder einen speziellen nicht flackernden Bildschirm besteht.
Zu beachten ist auch, dass Migräne nicht gleich Migräne ist und es unterschiedliche Verlaufsformen gibt. Es gibt von folgende Formen:
leichte Verlaufsform
mittelgradige Verlaufsform und
schwere Verlaufsform.
Hier ist ein - je nach der Schwere der neurologischen Ausfälle und des Verlaufs der Migräne eine Grad der Behinderung (GdB) von 0 bis 60 möglich. Den Grad der Behinderung/ Anerkennung als schwerbehinderte Person muss der Arbeitnehmer beantragen und nicht immer wird der erwünsche GdB auch anerkannt. Notfalls sollte man als Arbeitnehmer die Gleichstellung mit einer schwerbhinderten Personen bei der Angentur für Arbeit beantragen.
Bei schweren Verlaufsformen der Migräne ist es durchaus möglich, dass der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Wochen im Kalenderjahr erkrankt.
Wenn hier keine positive Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht, kann der Arbeitgeber ein solches Arbeitsverhältnis unter Umständen aus personenbedingten Gründen kündigen. Dabei ist es unerheblich, dass der Arbeitnehmer ja nichts dafür kann, dass er erkrankt ist. Dies gilt aber nicht nur für die Migräneerkrankung, sondern für jede andere Erkrankung auch. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis kündigen, da letztendlich für ihn die Beschäftigung eines oft erkrankten Arbeitnehmers eine finanzielle Belastung ist.
Trotzdem ist eine solche ordentliche Kündigung wegen der Erkrankung eines Arbeitnehmers, man unterscheidet hier zwischen einer dauerhaften Erkrankung und häufigen Kurzzeiterkrankungen, als Arbeitgeber nicht einfach. Selten liegen die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung tatsächlich vor. Man muss sich anschauen, welchen Zeitraum der Arbeitnehmer wie oft erkrankt war. Eine negative Tendenz (also eine Zunahme der Erkrankungen in den letzten 3 Jahren) sollte erkennbar sein. Sodann ist eine Gesamtschau vorzunehmen.
Der Arbeitgeber muss aufgrund der Gesamtumstände nur eine negative Prognose treffen können, also, dass für die Zukunft weiter mit einer häufigen Erkrankung und weiteren erheblichen Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Bei Erkrankung, die nicht ohne weiteres ausheilen, wie zum Beispiel bei der Migräne und chronische Kopfschmerzen, ist es schwierig eine positive Gesundheitsprognose zu erstellen. Anders wäre es, wenn zum Beispiel eine neue Behandlungsmethode tatsächlich eine erhebliche Besserung verspricht.
Vor einer ordentlichen, personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber aber ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Vergisst er dies, besteht die Gefahr, dass er allein deshalb schlechte Karten im Prozess hat. Zwar ist das betriebliche Eingliederungsmanagement keine Voraussetzung für die ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen, allerdings hat der Arbeitgeber dann die Beweislast, dass ein solches Gespräch keine positive Auswirkung gehabt hätte.
Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wegen einer Migräne des Arbeitnehmers ist in folgender Konstellation denkbar:
Personenbedingte fristlose Kündigung sind generell äußerst schwierig durchzusetzen. In der Regel ist es dem Arbeitgeber zuzumuten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und dem Arbeitnehmer trifft oft an dem Grund auch kein Verschulden.
Denkbar wäre allenfalls, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel ein Erkrankung wegen Migräne hat und dann sich aber genesungswidrig verhält, so zum Beispiel zum Fußball spielen geht oder andere Tätigkeiten ausführt, die seine Heilung verzögern oder die den Verdacht nahelegen, dass gar keine Erkrankung vorliegt. Der bloße Verdacht reicht aber in der Regel nicht aus, mit Ausnahme der Fälle der Verdachtskündigung. Eine solche Kündigung wäre dann aber keine außerodentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen, sondern aus verhaltensbedingten Gründen, da diesen nicht an die Erkrankung des Arbeitnehmer anknüpft, sondern an dessen (steuerbares) Verhalten. Wandern oder ander gesundheitsförderne Freizeitaktivitäten sind nicht nur erlaubt, sondern auch erwünscht, da diese die Genesung positiv beeinflussen. Keinesfalls muss der arbeitsunfähige Arbeitnehmer die ganze Zeit zu Hause bleiben.
Bei einem akuten Anfall am Arbeitsplatz oder auch bei häufigeren Migräneanfällen wird keine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Denkbar wäre dies aber bei einem Kraftfahrer, dessen Fahrtüchtigkeit dann nicht mehr besteht (z.B. auch im Personenverkehr). Auch auch dies hängt immer vom Einzelfall ab und auch davon, ob ggfs. noch alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. In Betracht kann eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen kommen, allerdings sind auch hierfür die Anforderungen hoch, sofern das Kündigungsschutzgesetz seine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis findet.
Die Gesundheit des Arbeitnehmers ist ein geschütztes Rechtsgut, was sich aus Art. 1, 2 GG ergibt.
"Psychische Gesundheit ist ein Zustand des Wohlbefindens, in dem eine Person ihre Fähigkeiten ausschöpft, die normalen Lebensbelastungen zu erledigen, produktiv zu arbeiten und etwas zu ihrer Gemeinschaft beitragen kann.“
Aufgrund des immer häufigeren Einsatzes von Bildschirmarbeitsplätzen und erheblichen Stresses am Arbeitsplatz häufen sich in Betrieben die Fälle von psychischer Überlastung und nicht selten geraten Arbeitnehmer in einen Burnout-Prozess, der ohne eine Unterbrechung in die langwierige Krankheit des Erschöpfungssyndroms münden kann.
Zur Folge hat dies dann oft, wiederholte Fehlzeiten und darüber hinaus oft auch eine Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. Dies alles schädigt den Arbeitnehmer an seiner Gesundheit und hindert diesen dessen Weiterentwicklung im Betrieb.
Ein Burnout-Prozesses führt oft zu folgenden Symptome wie Müdigkeit, Schlafstörungen, ansteigende Vergesslichkeit, Desinteresse an früher in der Freizeit angestrebten Tätigkeiten, depressive Verstimmungen und nach und nach einsetzende körperliche Symptome.
In einer solchen permanenten Stresssituation sucht sich der Körper ein Ventil, wie Migräne, starke Kopfschmerzen, Tinnitus oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen.
An erster Stelle steht naturgemäß das Bedürfnis des betroffenen Arbeitnehmers nach Abhilfe; er möchte, dass der Arbeitgeber diesen Kreislauf beendet.
Ein rechtlicher Anspruch ergibt sich als Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag (gem. §§ 611, 618 Abs. 1, 241 Abs. 2, 242 BGB). Dies ist gleichbedeutend mit der von der Rechtsprechung begrifflich nach wie vor verwendeten allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.5.2007 – 8 AZR 709/06, Rn 69 ff.).
Mit einer Überlastungsanzeige kann der Arbeitnehmer auf seine Situation aufmerksam machen! Dies ist wichtig. Gleichzeitig dokumentiert er dadurch, dass der Arbeitgeber von der Stresssiution spätestens ab diesem Zeitpunkt Kenntnis hatte. Die Überlastungsanzeige ist sowohl das Recht als auch die Pflicht des Arbeitnehmers, der überlastet ist.
Ziel einer solchen Überlastungsanzeige ist es, den Arbeitgeber über eine ordnungswidrige Arbeitssituation zu informieren, damit dieser - wozu er verpflichtet ist - für Abhilfe sorgen kann. Auch kann dem Arbeitgeber durch eine solche Überlastungssituation ein Schaden entstehe, da eine hohe Fehleranfälligkeit vorliegt oder Arbeit liegen bleibt. Allein schon deshalb sollte der Arbeitnehmer eine solche Anzeige fertigen. Eine besondere Form gibt es dafür nicht.
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.8.2008 – 9 AZR 1117/06). Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Arbeitssituation / den Arbeitsplatz nach Gefährdungen für den Arbeitnehmer - auch nach dessen psychischen Gesundheitszustand - zu untersuchen und diese auszuschließen.
Nach allgemeiner Meinung wird dem Arbeitgeber ein Fragerecht nur insoweit zugestanden, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat (BAG 11, 270 = AP Nr. 15 zu § 123 BGB und BAG 22, 278 = AP Nr. 17 zu § 123 BGB; Neumann, DB 1961, 1291 f.; Hofmann, ZfA 1975, 1 f., 27; Schaub, Arbeitsrechts- Handbuch, 5. Aufl., § 26 III 2, S. 96). Dieses Interesse des Arbeitgebers muß objektiv so stark sein, daß dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechtes und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre zurücktreten muß (vgl. Kemter, RdA 1962, 307 f., 309; Hofmann, aaO, 5 f.; Falkenberg, BB 1970, 1013 f.). Dementsprechend richtet sich der Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers hinsichtlich bestehender Krankheiten danach, ob diese im Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen.
Für Fragen zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gern als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin zur Verfügung!
In meiner Zweigstelle in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow biete ich Fachanwalt für Arbeitsrecht die Beratung im Arbeitsrecht und die spätere Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin an.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
Kann man wegen Migräne vom Arbeitgeber gekündigt werden?
Eine personenbedingte Kündigung erfolgt nicht wegen eine speziellen Erkrankung, sondern wegen häufiger oder langer Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Wenn eine Migräne-Erkrankung diese Fehlzeiten herbeiführt, dann ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen denkbar, wenn auch schwierig durchsetzbar, da diese hohe Anforderungen hat.
Was muss der Arbeitgeber vor der Kündigung machen?
Wenn der Arbeitgeber personenbedingt kündigen möchte, dann muss er in der Regel vor der Kündigung ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Macht er dies nicht, dann sinken seine Chacnen im Kündigungsschutzverfahren.
Kann man mit Migräne arbeiten?
Ob man mit Migrände arbeiten kann, kann man nicht pauschal beantworten. Es kommt zum einen auf die Art der Arbeit und auch auf die Stärke und die Auswirkungen des Migräne-Anfalls an. Arbeitsrechtlich geht es immer um die konkreten Auswirkungen der Erkrankung auf die geschuldete Arbeit. Kann der Arbeitnehmer diese nicht erbringen, ist er arbeitsunfähig erkrankt. Bis zu 3 Tage der Arbeitsunfähigkeit muss auch kein Nachweis durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfolgen.