Home News Kündigung während Krankheit - ist diese zulässig?

Kündigung während einer Krankheit - darf der Arbeitgeber einfach kündigen?

Kündigung während Krankschreibung durch Arbeitgeber
Eine Kündigung während der Krankheit ist nicht zulässig? Dies stimmt nicht und ist ein häufiger Irrglaube vieler Arbeitnehmer.

Kündigung ist auch während Krankschreibung zulässig

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers sowohl ordentlich als auch außerordentlich kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat.

Kündigungsgrund

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung und besteht auch kein besonderer Kündigungsschutz, dann braucht der Arbeitgeber noch nicht einmal einen Kündigungsgrund. Trotzdem ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt und kann sich gegen eine solche Kündigung wehren. Was er genau tun kann, erfahren Sie hier.

Kündigung bei Krankschreibung

Eine Kündigung während der Krankschreibung, also der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, ist nach deutschem Arbeitsrecht nicht verboten!

Kündigung auch bei Arbeitsunfähigkeit möglich

Wichtig ist dass man zunächst zwei rechtliche Fallgestaltungen voneinander unterscheidet.

kein Kündigungsverbot bei Krankschreibung

Die Kündigung während der Erkrankung des Arbeitnehmers ist nach dem deutschen Arbeitsrecht nicht verboten. Dies glauben aber immer noch viele Arbeitnehmer. Es gibt also keinen besonderen Kündigungsschutz nur weil der Arbeitnehmer erkrankt ist. Der Arbeitgeber darf also grundsätzlich auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine Kündigung aussprechen.

Kündigungsgrund kann auch Krankheit selbst sein

Auch wenn es kein Kündigungsverbot aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers gibt, heißt dies nicht, dass jede Kündigung des Arbeitgebers während der Arbeitsunfähigkeit auch rechtmäßig ist. Es kann nämlich allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung finden und dann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund. Dieser Kündigungsgrund kann auch die Erkrankung selbst sein.

Wann besteht Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer?

Kündigungsschutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers kann es in Form des allgemeinen Kündigungsschutzes und des Sonderkündigungsschutzes geben. Daneben gibt es auch noch - im Kleinbetrieb und in der Probezeit - den Mindestkündigungsschutz, der aber in der Praxis keine große Rolle spielt.

allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Vom allgemeinen Kündigungsschutz spricht man, wenn der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers hilft meist nur die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Chancen ein solches Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen oder eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln, hängen oft davon ab, ob auf das Arbeitsverhältnis der sog. allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung findet.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden regelmäßig beschäftigt.

Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen ein besonderer Kündigungsschutz. So sind zum Beispiel Schwangere, Auszubildende, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schutzbeauftragte, Arbeitnehmervertreter und Mitarbeiter in der Pflege- oder Elternzeit besonders geschützt. Der Sonderkündigungsschutz kann neben dem allgemeinen Kündigungsschutz bestehen.

stateDiagram-v2 Kündigungsschutz --> Sonderkündigungsschutz Kündigungsschutz --> Allgemeinkündigungsschutz Kündigungsschutz --> Mindestkündigungsschutz

Kündigung bei Krankschreibung

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, dann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung während der Krankheit einen Kündigungsgrund!

Welche möglichen Kündigungsgründe gibt es für eine Kündigung während der Krankschreibung?

Während der Erkrankung des Arbeitnehmers ist -sofern der allgemeine Kündigungsschutz gilt - nur eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers möglich.

mögliche Kündigungsgründe nach dem KSchG

Die möglichen Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz sind also:

stateDiagram-v2 Kündigungsgrund --> betriebsbedingt Kündigungsgrund --> verhaltensbedingt Kündigungsgrund --> personenbedingt

Arten der ordentlichen Kündigungen

Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor, ist eine Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Umstände, die die Entlassung des Arbeitnehmers notwendig machen, gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

betriebsbedingte Kündigung

Aus dringenden betrieblichen Erfordernissen darf der Arbeitgeber kündigen. Diese müssen aber tatsächlich vorliegen, was in der Praxis nicht immer der Fall ist. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss weggefallen und kein weiterer freier Arbeitsplatz vorhanden sein.

verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt an eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers an. Diese muss vorliegen und darf nicht unerheblich sein. Auch muss in der Regel vor der Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers eine Abmahnung ausgesprochen werden. Die (Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können vielfältig sein. In der Regel kommen dafür alle möglichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer - von Arbeitsverweigerung bis zur Begehung von Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers - in Betracht.

personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung ist der Hauptanwendungsfall die krankheitsbedingte Kündigung. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an. Bei einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzzeiterkrankungen kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Insbesondere bei sich häufig wiederholenden Erkrankungen oder einer Dauererkrankung kommt eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen in Betracht. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es hier nicht an.

Kündigung bei Krankschreibung

Die Krankheit selbst kann nie der Kündigungsgrund sein, sondern nur die Auswirkungen der Erkrankung auf den Betriebsablauf.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist - wie oben bereits ausgeführt wurde - ein Unterfall der personenbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

Erkrankung selbst ist kein Grund für die Kündigung

Wichtig ist aber zu wissen, dass eine Krankheit an sich nie den Kündigungsgrund darstellen kann, sondern nur deren Auswirkungen auf den Betrieb. Der eigentliche Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die wirtschaftlichen Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft bzw. das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber entstehen.

wirtschaftliche Auswirkungen auf den Betrieb

Starke negative Auswirkungen auf die Betriebsabläufe haben vor allem

lang andauernden Krankheiten

und

häufigen Kurzerkrankungen.

Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein.

Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung durch die Rechtsprechung

Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wie folgt vorgenommen:

  • a) negativen Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung
  • b) erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers
  • c) Interessenabwägung.

Gesundheitsprognosebetriebliche InteressenInteressenabwägung
Zeitpunkt der Kündigungfehlende PlanungssicherheitAlter des Arbeitnehmers
Rückschluss aus Krankheiten in der Vergangenheithohe Kosten für LohnfortzahlungDauer des Arbeitsverhältnisses
allgemeine Krankheitsanfälligkeit ausreichendStörung der Betriebsabläufebetriebliche Krankheitsursachen?

BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement

Der Arbeitgeber ist gehalten vor Ausspruch der Kündigung ein sog. BEM durchzuführen. Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor dem Ausspruch der personenbedingten Kündigung kann negative Auswirkungen für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess haben.

§ 1 Abs. 2 und 3 Kündigungsschutzgesetz

Gesetzestext § 1 KSchG

§ 1 Abs. 2 und 3 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen - KSchG

  • (2) Sozial **ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

  • 1.in Betrieben des privaten Rechts

  • a)die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

  • b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

    1. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
  • a)die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

  • b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

  • (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Wie kann man sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren?

Um es kurz zu machen, in der Regel hat der Arbeitnehmer nur eine Chance sich gegen die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers zu wehren und diese Chance besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in den seltensten Fällen.

Handeln durch Klageerhebung erforderlich

Macht der Arbeitnehmer nichts und handelt auch nicht innerhalb von drei Wochen und erhebt Klage, dann wird die Kündigung, egal ob diese wirksam oder unwirksam wäre oder gegen Recht verstößt oder nicht, automatisch wirksam. Diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion ist gesetzlich in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

Rat zur Klage

Hat der Arbeitnehmer also auch nur geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung, wird ein Anwalt in der Regel zu Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. Dieser einfache Ratschlag ist meist auch der effektivste und die Voraussetzung zur einfacheren Durchsetzung diverser Ansprüche. Keinesfalls darf die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt, verpasst werden.

außergerichtlicher Schriftverkehr

Jeglicher außergerichtlicher Schriftverkehr ist in den meisten Fällen wenig sinnvoll und kostet unnötig Zeit.

Chancen bei Kündigung während Arbeitsunfähigkeit

Basiert die Kündigung während der Erkrankung darauf, dass personenbedingt gekündigt werden soll, sind die Chancen für den Arbeitnehmer meist nicht schlecht.

Was bringt die Kündigungsschutzklage?

Nach der Beratung durch einen Rechtsanwalt wird der Anwalt in der Regel dazu raten, dass man gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin einreicht. Wenn der Arbeitgeber in Berlin seinen Geschäftssitz hat, dann ist das Arbeitsgericht Berlin für das Kündigungsschutzverfahren zuständig. Auch ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, wenn der Arbeitnehmer im Bundesland Berlin überwiegend seine Arbeitsleistung erbracht hat. Das Arbeitsgericht ist die erste Instanz.

Ziel des Mandanten und Klage vor dem Arbeitsgericht

Der beratende Rechtsanwalt muss nach dem Ziel des Arbeitnehmers fragen. Oft ist es so, dass Arbeitnehmer gar kein Interesse mehr daran haben beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer ist durch die Kündigung enttäuscht und kann sich nicht vorstellen, dass er zukünftig weiter mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenarbeitet. Andererseits möchte er auch nicht sein Arbeitsplatz einfach so aufgeben und dann ist auf das Ziel der Arbeitnehmer, dass sie eine Abfindung erreichen wollen.

Abfindung ist oft der Wunsch des Arbeitnehmers

Wichtig ist dabei aber, dass egal ob man eine Abfindung haben möchte oder den Arbeitsplatz erhalten will, für beide Ziele es nur eine kleine Möglichkeit gibt. Dies ist die Kündigungsschutzklage. Nur in ganz wenigen Fällen kann Arbeitnehmer direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Gütetermin beim Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht wird – in der Regel -innerhalb von 4 bis 6 Wochen einen Termin zur Verhandlung ansetzen. Man spricht hier vom sog. Gütetermin. Beim Gütetermin geht es eigentlich nur darum, eine kurze Sachverhaltsaufklärung seitens des Gerichts zu betreiben und vor allem um eine mögliche gütliche Einigung.


Güteverhandlung und Abfindungsangebot des Arbeitgebers

Die Güteverhandlung ist sehr wichtig. Wie der Name schon sagt, geht es um eine gütliche Einigung im Arbeitsgerichtsverfahren. Die Güteverhandlung wird nur von einem Richter, nämlich dem vorsitzenden Richter, also dem Berufsrichter geführt. Die beiden ehrenamtlichen Richter sind nicht anwesend. Anwesend sind weiter die Rechtsanwälte der Parteien, wobei es keinen Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht gibt. Trotzdem ist gerade für den Arbeitnehmer es sinnvoll durch einen Rechtsanwalt vertreten zu sein.


Ermittlung des Sachverhalts und Einigungsversuch durch den Arbeitsrichter

Zu Beginn fragt der Richter in der Regel den Arbeitgeber, was die Gründe für die Kündigung sind und dieser trägt dann die Kündigungsgründe vor. Der Arbeitgeber muss hier genau vortragen, weshalb er krankheitsbedingt gekündigt hat. Der Arbeitnehmer erwidert dann auf den Vortrag des Arbeitgebers. Wenn der Richter sich einen groben Überblick über den Sachverhalt verschafft hat, wird er prüfen, ob hier eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten möglich ist. Dabei hat das Gericht selbst auch ein Interesse, dass es eine Einigung bzw. einen Vergleich gibt, da dann die Akte des Vorsitzenden ebenfalls sich erledigt hat. In der Regel gibt es dann ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers.

Abfindungsformel der Arbeitsgerichte

Die Abfindungsformel Abfingungsformel, welche oft beim Arbeitsgericht von einer Seite ins Spiel gebracht wird, hat in den meisten Fällen keine rechtliche Relevanz. Beim Arbeitsgericht Berlin geht man von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr aus. Oft beginnen aber Vergleichsverhandlungen mit dieser Formel und von daher kommt dieser Formel eine gewisse psychologische Bedeutung zu. Ansonsten ist aber die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache.


Aushandeln einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes durch einen Prozessvergleich

Für viele Arbeitnehmer ist die Güteverhandlung die Chance eine Abfindung auszuhandeln. Der Arbeitgeber wird in der Regel dann eine Abfindung zahlen, wenn er der Meinung ist, dass er keine guten Chancen im Prozess hat. Wie bereits ausgeführt, der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Trotzdem werden Gütetermin mehr als die Hälfte Verfahren durch einen sogenannten Prozessvergleich, also durch Einigung auf das Ende des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung nebst Zahlung einer Entschädigung, erledigt.

RECHTSBERATUNG DURCH EINEN ANWALT MACHT OFT SINN

Die Beratung durch einen Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht wird in der Regel so erfolgen, dass dieser zunächst den Sachverhalt und das Ziel des Mandanten erfragt. Dazu ist erforderlich, dass der Anwalt sich auch zumindest den Arbeitsvertrag nebst aller Änderungsanträge anschaut und Kenntnis darüber hat, welche Kündigungsschutz nun auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

allgemeiner Kündigungsschutz

Wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig ist und dort mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind, dann hat der Arbeitnehmer den sog. allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser Schutz ist für den Arbeitnehmer recht komfortabel. Der Arbeitgeber braucht nämlich dann für die Kündigung einen Kündigungsgrund.

betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung

Er kann die Kündigung auch betriebsbedingte Gründe, personenbedingten Gründe oder verhaltensbedingt Gründe stützen. Jeden Kündigungsgrund muss er genau darlegen und notfalls beweisen. Dies ist recht schwierig.

Chancen vor dem Arbeitsgericht sind für den Arbeitnehmer oft gut

Wenn also der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen.

Anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht - Prenzlauer Berg

Ich berate gern in Kündigungsschutzsachen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow.

  • Rechtsanwalt Andreas Martin

FAQ zur Kündigung während der Krankschreibung

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.

Was heißt allgemeiner Kündigungsschutz?

Der allgemeiner Kündigungsschutz ist ein Schutz vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Dieser Schutz erfolgt durch das Kündigungsschutzgesetz. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes besteht nämlich der allgemeine Kündigungsschutz und der Arbeitgeber kann nur verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt kündigen.

Wer zahlt bei einer Kündigung im Krankenstand?

Während des bestehenden Arbeitsverhältnis zahlt der Arbeitgeber für 6 Wochen die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Daran ändert die Kündigung zunächst nichts. Mit Ablauf der Kündigungsfrist endet aber der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Eine Ausnahme besteht nur dann, dass der Arbeitgeber aus Anlass der Erkrankung gekündigt hat. Wenn dies nachweisbar der Fall ist, dann zahlt der Arbeitgeber bis zum Ende der Erkrankung, maximal aber für 6 Wochen, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.

Ist eine Kündigung während der Krankheit möglich?

Ja, eine Kündigung während der Erkrankung ist möglich. Es gibt kein gesetzliches Kündigungsverbot. Ob diese aber wirksam ist, ist eine andere Frage. Dies klärt das Arbeitsgericht bei einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.

Wie muss die Kündigung während der Erkrankung zugestellt werden?

Die Kündigung während der Erkrankung des Arbeitnhemers kann ganz normal per Post, am besten per Einwurf/ Einschreiben oder durch den Einwurf durch einen Zeugen zugestellt werden. Eine persönliche Übergabe ist nicht erforderlich.

Braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit einen Grund?

Ja, der Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund, wenn der Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beim Arbeitgeber arbeiten und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Dann darf der Arbeitgeber ordentlich nur betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt kündigen.

Besteht ein Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit?

Nein, nach dem deutschen Arbeitsrecht gibt es kein Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, braucht der Arbeitgeber aber einen Kündigungsgrund.

Darf der Arbeitnehmer während seiner eigenen Krankheit kündigen?

Ja, der Arbeitnehmer kann während der eigenen Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis ordentlich durch Kündigung beenden (Eigenkündigung). Die Frist ist einzuhalten.

Braucht der Arbeitnehmer für seine Eigenkündigung einen Kündigungsgrund?

Nein, der Arbeitnehmer braucht für seine Eigenkündigung keinen Kündigungsgrund, nur der Arbeitgeber.

Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?

Ja, nach Ablauf von 6 Monaten - der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz - darf der Arbeitgeber aus berichtigten Anlass nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen. Dies gilt insbesondere dann, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigen möchte.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer seit 1,5 Jahren dauerhaft krank ist?

Bei so langer andauernden anderhalbjähriger Krankheit ist die negative Gesundheitsprognose begründet, wenn ein Ende der Erkrankung nicht in Sicht ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden (Urteil vom 13.05.2023 - 2 AZR 565/14).