Kündigung während einer Krankheit - darf der Arbeitgeber einfach kündigen?

Kündigung ist auch während Krankschreibung zulässig

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers sowohl ordentlich als auch außerordentlich kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat.

Kündigungsgrund

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung und besteht auch kein besonderer Kündigungsschutz, dann braucht der Arbeitgeber noch nicht einmal einen Kündigungsgrund. Trotzdem ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt und kann sich gegen eine solche Kündigung wehren. Was er genau tun kann, erfahren Sie hier.

Wichtig ist dass man zunächst zwei rechtliche Fallgestaltungen voneinander unterscheidet.

kein Kündigungsverbot bei Krankschreibung

Die Kündigung während der Erkrankung des Arbeitnehmers ist nach dem deutschen Arbeitsrecht nicht verboten. Dies glauben aber immer noch viele Arbeitnehmer. Es gibt also keinen besonderen Kündigungsschutz nur weil der Arbeitnehmer erkrankt ist. Der Arbeitgeber darf also grundsätzlich auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine Kündigung aussprechen.

Kündigungsgrund kann auch Krankheit selbst sein

Auch wenn es kein Kündigungsverbot aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers gibt, heißt dies nicht, dass jede Kündigung des Arbeitgebers während der Arbeitsunfähigkeit auch rechtmäßig ist. Es kann nämlich allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung finden und dann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund. Dieser Kündigungsgrund kann auch die Erkrankung selbst sein.

Kündigungsschutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers kann es in Form des allgemeinen Kündigungsschutzes und des Sonderkündigungsschutzes geben. Daneben gibt es auch noch - im Kleinbetrieb und in der Probezeit - den Mindestkündigungsschutz, der aber in der Praxis keine große Rolle spielt.

allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Vom allgemeinen Kündigungsschutz spricht man, wenn der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers hilft meist nur die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Chancen ein solches Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen oder eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln, hängen oft davon ab, ob auf das Arbeitsverhältnis der sog. allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung findet.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden regelmäßig beschäftigt.

Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen ein besonderer Kündigungsschutz. So sind zum Beispiel Schwangere, Auszubildende, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schutzbeauftragte, Arbeitnehmervertreter und Mitarbeiter in der Pflege- oder Elternzeit besonders geschützt. Der Sonderkündigungsschutz kann neben dem allgemeinen Kündigungsschutz bestehen.

Während der Erkrankung des Arbeitnehmers ist -sofern der allgemeine Kündigungsschutz gilt - nur eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers möglich.

mögliche Kündigungsgründe nach dem KSchG

Die möglichen Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz sind also:

Arten der ordentlichen Kündigungen

Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor, ist eine Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Umstände, die die Entlassung des Arbeitnehmers notwendig machen, gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

betriebsbedingte Kündigung

Aus dringenden betrieblichen Erfordernissen darf der Arbeitgeber kündigen. Diese müssen aber tatsächlich vorliegen, was in der Praxis nicht immer der Fall ist. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss weggefallen und kein weiterer freier Arbeitsplatz vorhanden sein.

verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt an eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers an. Diese muss vorliegen und darf nicht unerheblich sein. Auch muss in der Regel vor der Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers eine Abmahnung ausgesprochen werden. Die (Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können vielfältig sein. In der Regel kommen dafür alle möglichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer - von Arbeitsverweigerung bis zur Begehung von Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers - in Betracht.

personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung ist der Hauptanwendungsfall die krankheitsbedingte Kündigung. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an. Bei einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzzeiterkrankungen kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Insbesondere bei sich häufig wiederholenden Erkrankungen oder einer Dauererkrankung kommt eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen in Betracht. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es hier nicht an.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist - wie oben bereits ausgeführt wurde - ein Unterfall der personenbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

Erkrankung selbst ist kein Grund für die Kündigung

Wichtig ist aber zu wissen, dass eine Krankheit an sich nie den Kündigungsgrund darstellen kann, sondern nur deren Auswirkungen auf den Betrieb. Der eigentliche Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die wirtschaftlichen Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft bzw. das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber entstehen.

wirtschaftliche Auswirkungen auf den Betrieb

Starke negative Auswirkungen auf die Betriebsabläufe haben vor allem

lang andauernden Krankheiten

und

häufigen Kurzerkrankungen.

Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein.

Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung durch die Rechtsprechung

Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wie folgt vorgenommen:

• a) negativen Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung
• b) erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers
• c) Interessenabwägung.

BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement

Der Arbeitgeber ist gehalten vor Ausspruch der Kündigung ein sog. BEM durchzuführen. Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor dem Ausspruch der personenbedingten Kündigung kann negative Auswirkungen für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess haben.

Um es kurz zu machen, in der Regel hat der Arbeitnehmer nur eine Chance sich gegen die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers zu wehren und diese Chance besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in den seltensten Fällen.

Handeln durch Klageerhebung erforderlich

Macht der Arbeitnehmer nichts und handelt auch nicht innerhalb von drei Wochen und erhebt Klage, dann wird die Kündigung, egal ob diese wirksam oder unwirksam wäre oder gegen Recht verstößt oder nicht, automatisch wirksam. Diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion ist gesetzlich in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

Rat zur Klage

Hat der Arbeitnehmer also auch nur geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung, wird ein Anwalt in der Regel zu Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. Dieser einfache Ratschlag ist meist auch der effektivste und die Voraussetzung zur einfacheren Durchsetzung diverser Ansprüche. Keinesfalls darf die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt, verpasst werden.

außergerichtlicher Schriftverkehr

Jeglicher außergerichtlicher Schriftverkehr ist in den meisten Fällen wenig sinnvoll und kostet unnötig Zeit.

Chancen bei Kündigung während Arbeitsunfähigkeit

Basiert die Kündigung während der Erkrankung darauf, dass personenbedingt gekündigt werden soll, sind die Chancen für den Arbeitnehmer meist nicht schlecht.

Nach der Beratung durch einen Rechtsanwalt wird der Anwalt in der Regel dazu raten, dass man gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin einreicht. Wenn der Arbeitgeber in Berlin seinen Geschäftssitz hat, dann ist das Arbeitsgericht Berlin für das Kündigungsschutzverfahren zuständig. Auch ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, wenn der Arbeitnehmer im Bundesland Berlin überwiegend seine Arbeitsleistung erbracht hat. Das Arbeitsgericht ist die erste Instanz.

Ziel des Mandanten und Klage vor dem Arbeitsgericht

Der beratende Rechtsanwalt muss nach dem Ziel des Arbeitnehmers fragen. Oft ist es so, dass Arbeitnehmer gar kein Interesse mehr daran haben beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer ist durch die Kündigung enttäuscht und kann sich nicht vorstellen, dass er zukünftig weiter mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenarbeitet. Andererseits möchte er auch nicht sein Arbeitsplatz einfach so aufgeben und dann ist auf das Ziel der Arbeitnehmer, dass sie eine Abfindung erreichen wollen.

Abfindung ist oft der Wunsch des Arbeitnehmers

Wichtig ist dabei aber, dass egal ob man eine Abfindung haben möchte oder den Arbeitsplatz erhalten will, für beide Ziele es nur eine kleine Möglichkeit gibt. Dies ist die Kündigungsschutzklage. Nur in ganz wenigen Fällen kann Arbeitnehmer direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Das Arbeitsgericht wird – in der Regel -innerhalb von 4 bis 6 Wochen einen Termin zur Verhandlung ansetzen. Man spricht hier vom sog. Gütetermin. Beim Gütetermin geht es eigentlich nur darum, eine kurze Sachverhaltsaufklärung seitens des Gerichts zu betreiben und vor allem um eine mögliche gütliche Einigung.

Güteverhandlung und Abfindungsangebot des Arbeitgebers

Die Güteverhandlung ist sehr wichtig. Wie der Name schon sagt, geht es um eine gütliche Einigung im Arbeitsgerichtsverfahren. Die Güteverhandlung wird nur von einem Richter, nämlich dem vorsitzenden Richter, also dem Berufsrichter geführt. Die beiden ehrenamtlichen Richter sind nicht anwesend. Anwesend sind weiter die Rechtsanwälte der Parteien, wobei es keinen Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht gibt. Trotzdem ist gerade für den Arbeitnehmer es sinnvoll durch einen Rechtsanwalt vertreten zu sein.

Ermittlung des Sachverhalts und Einigungsversuch durch den Arbeitsrichter

Zu Beginn fragt der Richter in der Regel den Arbeitgeber, was die Gründe für die Kündigung sind und dieser trägt dann die Kündigungsgründe vor. Der Arbeitgeber muss hier genau vortragen, weshalb er krankheitsbedingt gekündigt hat. Der Arbeitnehmer erwidert dann auf den Vortrag des Arbeitgebers. Wenn der Richter sich einen groben Überblick über den Sachverhalt verschafft hat, wird er prüfen, ob hier eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten möglich ist. Dabei hat das Gericht selbst auch ein Interesse, dass es eine Einigung bzw. einen Vergleich gibt, da dann die Akte des Vorsitzenden ebenfalls sich erledigt hat. In der Regel gibt es dann ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers.

Abfindungsformel der Arbeitsgerichte

Die Abfindungsformel Abfingungsformel, welche oft beim Arbeitsgericht von einer Seite ins Spiel gebracht wird, hat in den meisten Fällen keine rechtliche Relevanz. Beim Arbeitsgericht Berlin geht man von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr aus. Oft beginnen aber Vergleichsverhandlungen mit dieser Formel und von daher kommt dieser Formel eine gewisse psychologische Bedeutung zu. Ansonsten ist aber die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache.

Aushandeln einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes durch einen Prozessvergleich

Für viele Arbeitnehmer ist die Güteverhandlung die Chance eine Abfindung auszuhandeln. Der Arbeitgeber wird in der Regel dann eine Abfindung zahlen, wenn er der Meinung ist, dass er keine guten Chancen im Prozess hat. Wie bereits ausgeführt, der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Trotzdem werden Gütetermin mehr als die Hälfte Verfahren durch einen sogenannten Prozessvergleich, also durch Einigung auf das Ende des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung nebst Zahlung einer Entschädigung, erledigt.

Die Beratung durch einen Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht wird in der Regel so erfolgen, dass dieser zunächst den Sachverhalt und das Ziel des Mandanten erfragt. Dazu ist erforderlich, dass der Anwalt sich auch zumindest den Arbeitsvertrag nebst aller Änderungsanträge anschaut und Kenntnis darüber hat, welche Kündigungsschutz nun auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

allgemeiner Kündigungsschutz

Wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig ist und dort mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind, dann hat der Arbeitnehmer den sog. allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser Schutz ist für den Arbeitnehmer recht komfortabel. Der Arbeitgeber braucht nämlich dann für die Kündigung einen Kündigungsgrund.

betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung

Er kann die Kündigung auch betriebsbedingte Gründe, personenbedingten Gründe oder verhaltensbedingt Gründe stützen. Jeden Kündigungsgrund muss er genau darlegen und notfalls beweisen. Dies ist recht schwierig.

Chancen vor dem Arbeitsgericht sind für den Arbeitnehmer oft gut

Wenn also der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen.

Anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht - Prenzlauer Berg

Ich berate gern in Kündigungsschutzsachen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow.

• Rechtsanwalt Andreas Martin