Home News Kündigung ohne Abmahnung - ist dies zulässig?

Kündigung ohne vorherige Abmahnung - ist dies erlaubt?

Wenn der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet, dann stellt sich die Frage, ob die Kündigung ohne Abmahnung überhaupt rechtlich zulässig ist. Dies ist eben nicht immer der Fall, da die Abmahnung der Normalfall ist und die Kündigung ohne vorherige Abmahnung, die Ausnahme. Wie so oft, kommt es aber immer auf den jeweiligen Fall an.

Was ist der Sinn einer arbeitsrechtlichen Abmahnung?

Die Abmahnung wird vor der Kündigung ausgesprochen, damit sich der Arbeitnehmer zukünftig darauf einstellen kann, dass im Wiederholungsfall einer Pflichtverletzung eine Kündigung droht.

zweite Chance durch Abmahnung

Dem Arbeitnehmer soll eine nochmalige Chance gegeben werden, dazu muss er auch auf sein pflichtwidriges Verhalten hingewiesen werden. Von daher hat die Abmahnung eine Hinweisfunktion, aber auch eine Warnfunktion.

Wie kann man gegen eine unrechtmäßige Abmahnung vorgehen?

Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine unrechtmäßige Abmahnung des Arbeitgebers mit einer sogenannten Entfernungsklage wehren. In der Regel ist dies aber nicht notwendig und oft sogar nachteilig. Besser ist eine Abmahnung hinzunehmen und sich dann gegen die Abmahnung bei einer Kündigung der möglichen Kündigungsschutzverfahren zu verteidigen. Der Vorteil ist hier, dass dann schon eine geraume Zeitspanne in vergangen ist und der Arbeitnehmer auch im Kündigungsschutzverfahren noch sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren kann.

Warum sind viele arbeitsrechtlichen Abmahnungen unwirksam?

Viele Abmahnung sind unwirksam, da der Arbeitgeber sorgsam formulieren muss, was der Arbeitnehmer falsch gemacht hat und wie er sich hätte richtig verhalten müssen. Die formellen Anforderungen sind nicht immer so einfach zu erfüllen und oft auf Arbeitgeberseite unbekannt.

Wann ist eine Kündigung immer ohne Abmahnung möglich?

Kündigung ohne Abmahnungen zuvor
Es ist wichtig zu wissen, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Dies gilt sowohl für eine ordentliche als auch für die außerordentliche und fristlose Kündigung. Wenn es aber keine absoluten Kündigungsgründe gibt, dann kann es auch keine Gründe geben, bei denen der Arbeitgeber immer ohne zuvor abzumahnen das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Mit absoluten Kündigungsgründen meint man, dass es keine typischen Pflichtverletzung gibt, die automatisch in jedem Fall eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen.

Diebstahl und Unterschlagung von Firmeneigentum

Selbst bei Vermögensdelikten im strafrechtlichen Bereich, wie zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung und Betrug ist nicht immer eine Kündigung des Arbeitgebers sofort möglich. Natürlich ist in diesen Fällen im Normalfall die Kündigung möglich, allerdings nicht immer. Ein klassisches Beispiel ist der Fall Emily, wo eine Kassiererin, die bei Kaisers gearbeitet hatte zwei Pfandbons unterschlagen hatte im Wert von 1,30 €. Hier hob das Bundesarbeitsgericht letztendlich die Kündigung des Arbeitgebers auch mit dem Hinweis, dass ein sehr langes unbelastetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte und sich sogenanntes Vertrauenskapital aufgrund der Dauer des unbelasteten Arbeitsverhältnisses ergeben hat.

Trotzdem kann man sagen, dass gerade bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber in der Regel eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich ist und sogar in der Regel eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung zuvor.

Was sind die Voraussetzungen der Abmahnung?

Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht in der Regel eine notwendige Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgt diese aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, also wegen Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die Abmahnung bereitet oft eine Arbeitgeberkündigung vor.

Funktionen der arbeitsrechtlichen Abmahnung

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung hat drei Funkionen:

  • Hinweisfunktion
  • Ermahnfunktion
  • Warnfunktion

Im Unterschied zur bloßen Ermahnung droht man in der Abmahnung auch mit einer Kündigung, wenn sich der Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiederholt.

Ist bei jeder Kündigung eine Abmahnung zuvor erforderlich?

Da die Abmahnung dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führen soll und darüber hinaus diesen auch warnen soll, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens eine Kündigung droht, kommt eine Abmahnung von vornherein nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht schuldhaft gehandelt hat.

steuerbares Verhalten bei Abmahnung und verhaltensbedingter Kündigung erforderlich

Wenn also kein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, wie zum Beispiel bei einer Erkrankung oder bei betriebsbedingten Ursachen, ist eine Abmahnung nicht möglich. Eine Abmahnung kommt von daher in der Regel nur bei einer verhaltensbedingten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in Betracht, also in Fällen, in dem eine verhaltensbedingte Kündigung auch denkbar wäre. Bei der betriebsbedingten Kündigung oder bei der personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung im Normalfall weder erforderlich noch zulässig.

Was ist der Regelfall bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Der Normalfall ist der, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung eines ähnlichen/gleichartigen Verstoßes des Arbeitnehmers vorliegen muss. Der Arbeitnehmer muss also einschlägig abgemahnt sein, bevor in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann. Die Abmahnung ist also der Normalfall und die Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist die Ausnahme.

bei leichten oder mittleren Pflichtverletzungen ist abzumahnen

Insbesondere bei leichten oder mittelschweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ist eine einschlägige Abmahnung vor einer Kündigung zwingend erforderlich.

Kann man abmahnen und gleichzeitig kündigen?

Nein, dies ist nicht möglich. Da die Abmahnung ja dem Arbeitnehmer noch mal eine Chance geben soll, kann der Arbeitgeber nicht gleichzeitig abmahnt und dann sofort wegen des gleichen Sachverhaltes kündigen. Die Abmahnung verbraucht den Sachverhalt für die Kündigung und schließt eine Kündigung wegen des gleichen Sachverhaltes grundsätzlich aus.

Was sind häufige Gründe für eine Abmahnung?

Als Grund für die arbeitsrechtliche Abmahnung kommt jede Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in Betracht. Allerdings muss diese auch abmahnfähig sein, also eine gewisse Schwere haben. Welche Pflichten der Arbeitnehmer genau hat, ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und weiteten Vereinbarungen und Anweisungen mit dem Arbeitgeber.

jede nicht unerhebliche Pflichtverletzung

Die Gründe der Abmahnung können vielfältig sein, wobei nicht jede Pflichtverletzung gleichwertig ist. Verletzungen des Arbeitnehmers von primären Pflichten wiegen in der Regel schwerer als nur Nebenpflichtverletzungen. Eine primäre Pflicht (Hauptleistungspflicht) des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ist die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber kann nur veränderbares Fehlverhalten abmahnen.

Häufige Gründe für eine Abmahnung sind:

  • Verspätung bei der Arbeit
  • nicht Einhaltung der Pausenzeiten_
  • Schlechtleistung (schwierige Rechtslage!)
  • Verstöße gegen Regelungen im Betrieb (Rauchverbot, Internetnutzung, Telefon)
  • unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden
  • nicht rechtzeitige Mitteilung über Arbeitsunfähigkeit
  • verspätetes Einreichen der AU-Bescheinigung (Krankenschein)
  • Nichteinhaltung von Arbeitsschutzvorschriften (siehe auch Corona)

Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn eine Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt. Der Arbeitnehmer muss sich vertragsgetreu Verhalten und seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, auch Nebenpflichten, erfüllen. Liegt eine Pflichtverletzung vor, dann muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen und nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann er ohne Abmahnung vorher kündigen.

Typische Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers sind zum Beispiel:

  • Häufiges Zuspätkommen
  • Beleidigung
  • Mobbing
  • Benutzung des Internets für Privatzwecke
  • Missachtung des Rauchverbots
  • Missachtung der Nutzung von Internet und Telefon

Typische schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sind:

  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Urlaubsantritt trotz abgelegten Urlaubsantrages
  • Vermögensstraftaten gegenüber dem Arbeitgeber
  • körperlicher Angriff auf den Arbeitgeber ohne Anlass

Kündigung ohne vorherige Abmahnung bei schweren Pflichtverletzungen

Die obigen typischen schweren Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis können auch ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an und man kann nicht sagen, dass immer, wenn einer der obigen Fälle vorliegt, das Arbeitsverhältnis ohne Folge Abmahnung durch Kündigung beendet werden kann.

bei der Kündigung ist immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen

Hier spielen auch Faktoren eine Rolle, insbesondere wie lange das Arbeitsverhältnis bereits störungsfrei besteht, was der Anlass für die Pflichtverletzung war und wie sich der Arbeitnehmer nach dem Vorfall (Entschuldigung) verhalten hat.

Was gilt bei einer Kündigung im Kleinbetrieb?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und auch kein Sonderkündigungsschutz greift, dann hat der Arbeitnehmer hier schlechte Karten. Der Arbeitgeber braucht dann keine vorherige Abmahnung und kann sofort kündigen. Der Grund ist der, dass die Kündigung ja ohne Grund möglich ist, dann nur nach dem Kündigungsschutzgesetz oder bei eingreifenden Sonderkündigungsschutz der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht. Im Kleinbetrieb oder bei einer Kündigung in der Probezeit braucht der Arbeitgeber keinen Grund. Von daher wäre es falsch hier abzumahnen, wenn er den Arbeitnehmer loswerden möchte, denn er kann sofort das Arbeitsverhältnis ordentlich mittels Kündigung beenden.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 751/08 - Abmahnung oder Kündigung

Urteil des BAG zur Abmahnung

Entscheidet sich der Arbeitgeber wegen einer bestimmten Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers für eine Abmahnung, so liegt hierin der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in der Abmahnung gerügten Gründen. Werden allerdings weitere, zeitlich früher liegende Pflichtverletzungen erst nach Ausspruch der Abmahnung bekannt, kann der Arbeitgeber auf diese neuen Gründe eine Kündigung des Arbeitnehmers stützen.

Träten allerdings weitere Gründe zu den abgemahnten hinzu oder würden diese erst nach dem Ausspruch der Abmahnung bekannt, so seien diese vom Kündigungsverzicht nicht erfasst. Der Arbeitgeber könne daher diese neue Begründung für eine Kündigung heranziehen und dabei auch auf die schon abgemahnten Gründe unterstützend zurückgreifen. Dabei könne der Grund zur Kündigung nicht etwa nur in der Verletzung einer vertraglichen Hauptleistungspflicht, sondern auch in der Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht liegen. Maßgeblich sei das Prognoseprinzip, wonach eine verhaltensbedingte Kündigung nicht als Sanktion für die begangene Pflichtverletzung anzusehen sei, sondern vielmehr die Vermeidung künftiger Pflichtenverstöße bezwecke.

Kündigung oder Abmahnung

Für Fragen zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gern als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin


FAQ zur Abmahnung

Was ist eine arbeitsrechtliche Kündigung?

Eine Kündigung im Arbeitsrecht ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei ausgesprochen wird. Eine arbeitsrechtliche Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).

Was ist ein Abmahngrund?

Für jede Abmahnung des Arbeitgeber muss eine Pflichtverletzung auf Seiten des Arbeitnehmers vorliegen. Typische Abmahngründe sind, z.B. die behaarliche Arbeitsverweigerung, Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Kunden,erhebliche Unpünktlichkeit, Alkohol am Arbeitsplatz und Arbeitszeitbetrug. Abmahnwürdig ist aber nicht jede kleinste Pflichtverletzung (Verspätung um 1 min beim Arbeitsantritt).

Muss der Arbeitgeber erst 3 mal abmahnen bevor er kündigen darf?

Nein, dies stimmt nicht. Es gibt keinen Grundsatz, wonach der Arbeitgeber vor einer Kündigung 3 mal abmahnen muss. Bei schwersten Pflichtverletzungen muss gar nicht abgemahnt werden. Ansonsten reicht in der Regel eine einschlägige Abmahng aus, bevor der Arbeitgeber verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen darf.

Welche Arten von Kündigungen unterscheidet man?

Man unterscheidet die ordentliche Kündigung, die unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist erfolgt von der außerordentlichen Kündigung, die fast immer fristlos vorgenommen wird.

Darf der Arbeitgeber auch verhaltensbedingt ohne vorherige Abmahnung kündigen?

Bei sehr schweren Pflichtverletzungen, bei denen die Vertrauensgrundlage unwiderruflich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört ist, kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung das Arbeitsverhältnis kündigen. Oft ist sogar eine außerordentliche Kündigung in diesen Fällen möglich. Dies ist zum Beispiel beim Unterschlagung und Diebstahl von Firmeneigentum denkbar.

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Kündigungsfristen?

Nein, dies ist oft nur am Anfang des Arbeitsverhältnisses der Fall. Die Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.) und die Frist für die Kündigung in der Probezeit sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang. Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängert sich dann nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist, während für den Arbeitnehmer die Frist gleich bleibt. Im Arbeitsvertrag kann aber geregelt werden, dass die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber immmer gleich lang sind.