Kündigung wegen Krankheit - muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Arbeitnehmer haben oft-wenn eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber folgt-den Wunsch nicht mehr beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten und stattdessen eine Abfindung zu bekommen. Ob man bei der krankheitsbedingten Kündigung einen Abfindungsanspruch hat und wie man gegebenenfalls eine Abfindung gegen den Arbeitgeber durchsetzen kann, soll hier erörtert werden.

Krankheit und Arbeitsunfähigkeit

Krankheit und Arbeitsunfähigkeit sind nicht immer deckungsgleich. Eine Krankheit ist ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der eine Heilbehandlung erfordert. Krankheiten sind z.B. von daher Bluthochdruck, Schnupfen und ein gebrochenes Bein. Die Krankheit muss dazu führen, dass der Arbeitnehmer die arbeitsrechtlich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Die Arbeitsleistung muss entweder unmöglich oder wesentlich erschwert sein. Ein Bauarbeiter kann, wenn er leicht erkältet und heiser ist, seine Arbeitsleistung noch erbringen. Für einen Sänger aber ist dies nicht mehr möglich.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers als Entlassungsentschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung wird sehr oft als Ergebnis von Vergleichsverhandlungen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Die Abfindung steuerrechtlich begünstigt, da keine Sozialversicherungsabgaben darauf zu entrichten sind.

Gibt es einen allgemeinen Abfindungsanspruch bei Kündigung?

Einen allgemeinen Abfindungsanspruch, aufgrund einer allgemeinverbindlichen gesetzlichen Regelung, gibt es nicht. In der Praxis haben wahrscheinlich mehr als 90 % der gekündigten Arbeitnehmer - zumindest in Berlin und Brandenburg - keinen Abfindungsanspruch. Trotzdem werden vor den Arbeitsgerichten - wenn sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehrt - oft Abfindungen ausgehandelt.

Kündigungsschutzklage

Der einzige Weg zur Abfindung ist fast immer die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Wichtig ist, dass man zunächst zwei rechtliche Fallgestaltungen voneinander unterscheidet.

Kündigungsgrund

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung und besteht auch kein besonderer Kündigungsschutz, dann braucht der Arbeitgeber noch nicht einmal einen Kündigungsgrund. Trotzdem ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt und kann sich gegen eine solche Kündigung wehren. Was er genau tun kann, erfahren Sie hier.

kein Kündigungsverbot bei Krankschreibung

Wichtig ist zunächst zu wissen, dass der Arbeitgeber auch grundsätzlich während einer Erkrankung des Arbeitnehmers sowohl ordentlich als auch außerordentlich kündigen kann, wenn er einen Kündigungsgrund beziehungsweise einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) hat. Ein Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gibt es nach dem deutschen Arbeitsrecht nicht. Die Krankheit selbst kann aber nie der Kündigungsgrund sein, sondern nur die wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitgeber aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten entstehen.

Kündigungsgrund kann auch Krankheit selbst sein

Auch wenn es kein Kündigungsverbot aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers gibt, heißt dies nicht, dass jede Kündigung des Arbeitgebers während der Arbeitsunfähigkeit auch rechtmäßig ist. Es kann nämlich allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung finden und dann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund. Dieser Kündigungsgrund kann auch die Erkrankung selbst sein.

Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit

Um es kurz zu machen, in der Regel hat ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedingt) erhält, keinen Abfindungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Dies gilt aber auch für eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung, dass es keinen allgemeinen Abfindungsanspruch nach dem deutschen Arbeitsrecht gibt. Das Kündigungsschutzgesetz ist als Schutz vor einer Kündigung und nicht als Abfindungsrecht normiert worden.

ausnahmsweiser Abfindungsanspruch

Ausnahmsweise kann doch ein Abfindungsanspruch bestehen, wenn zum Beispiel in einem Tarifvertrag sich eine entsprechende Abfindungsregelung befindet. Eine Regelung in Arbeitsverträgen über Abfindungen gibt es äußerst selten. Auch ein begründeter Auflösungsantrag kann zu einem Abfindungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers führen. Aber auch dies kaum sehr selten vor.

Abfindungszahlung in der Praxis bei personenbedingten Kündigung Trotzdem werden-wenn sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehrt-oft Abfindungen vor den Arbeitsgerichten auch bei krankheitsbedingten Kündigungen ausgehandelt.

Prozessrisiko im Kündigungsschutzverfahren

Die Chancen sind umso höher, umso wahrscheinlicher es ist, dass der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzverfahren gewinnt. Dies heißt, wenn einer Kündigung des Arbeitgebers aus krankheitsbedingten Gründen nicht viel dran ist, hat der Arbeitnehmer gute Chancen entweder eine Weiterbeschäftigung oder gegebenfalls eine Abfindung zu erreichen.

Abfindungshöhe

Die Höhe der Abfindung richtet sich nicht nach irgendwelchen Abfindungsformeln, sondern nach dem Prozessrisiko sowie den persönlichen Daten des Arbeitnehmers, wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Anzahl der minderjährigen Kinder sowie vor allem nach dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. dessen Anwalts.

Kündigungsschutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers kann es in Form des allgemeinen Kündigungsschutzes und des Sonderkündigungsschutzes geben. Daneben gibt es auch noch - im Kleinbetrieb und in der Probezeit - den Mindestkündigungsschutz, der aber in der Praxis keine große Rolle spielt. Gute Chancen auf eine Abfindung bestehen nur, wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift oder Sonderkündigungsschutz.

allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Vom allgemeinen Kündigungsschutz spricht man, wenn der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers hilft meist nur die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Chancen ein solches Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen oder eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln, hängen oft davon ab, ob auf das Arbeitsverhältnis der sog. allgemeiner Kündigungsschutz Anwendung findet.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden regelmäßig beschäftigt.

Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen ein besonderer Kündigungsschutz. So sind zum Beispiel Schwangere, Auszubildende, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schutzbeauftragte, Arbeitnehmervertreter und Mitarbeiter in der Pflege- oder Elternzeit besonders geschützt. Der Sonderkündigungsschutz kann neben dem allgemeinen Kündigungsschutz bestehen.

Die klassischen Fälle der krankheitsbedingten Kündigung sind die Arbeitsunfähigkeit wegen einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzzeiterkrankungen.

Prüfung einer Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers

Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wie folgt erfolgen:

• negativen Zukunftsprognose,
• Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers,
• Interessenabwägung,
• Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

negative Gesundheitsprognose

Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird. Die negative Zukunftsprognose muss sich auf objektive Anhaltspunkte stützen. Dies hat der Arbeitgeber nachzuweisen.

Man schaut sich dabei die Fehltage der letzten 3 Jahre an. Ausgeheilte Erkrankungen (z.B. Blinddarm-OP) werden herausgerechnet.

Zeitpunkt der Prognoseentscheidung

Für die Prognose des Arbeitgebers ist vom Zeitpunkt der Kündigung auszugehen. Vor der Kündigung liegende Zeiträume sind nicht einzurechnen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.04.2007 - 2 AZR 239/06).

Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers

Die Fehlzeiten müssen eine Betriebsbeeinträchtigung hervorrufen, die über das bei der Personalplanung von vornherein einzuplanende Maß an Arbeitsausfall hinausgeht und von dem individuellen Betrieb nicht mehr getragen werden kann.

Dabei unterscheidet man zwischen Langzeit- und Kurzzeiterkrankungen

Langzeiterkrankungen des Arbeitnehmers

Eine lang andauernde Einzelerkrankung des Arbeitnehmers berechtigt dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen.

häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers

Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers können ebenfalls ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein. Voraussetzung dafür ist, dass die verschiedenen Erkrankungen den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen.

Die betrieblichen Interessen können durch die von der Entgeltfortzahlung ausgehenden wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein, wobei die wirtschaftliche Gesamtlage des Arbeitgebers unerheblich ist.

Interessenabwägung

Eine soziale Korrektur wird durch eine abschließende Interessenabwägung vorgenommen.

Bei der Interessenabwägung werden u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt.

Frühere Erkrankungen des Arbeitnehmers, welche die Dauer von sechs Wochen pro Jahr nicht übersteigen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht zu berücksichtigen, da durch sie der Arbeitgeber noch nicht unangemessen benachteiligt wird.

Arbeitsunfall

Ist die Erkrankung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen, ist bei der Interessenabwägung ein besonders strenger Maßstab anzulegen. Die direkt auf dem Arbeitsunfall beRuhense Erkrankung rechtfertigt nämlich nie eine Kündigung, nur bei mittelbar durch den Arbeitsunfall hervorgerufenen Krankheiten kann in Ausnahmefällen eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

anderer Arbeitsplatz vorhanden

Eine Umsetzung im Betrieb kann unter Umständen eine mildere Maßnahme als die Kündigung sein.

Beeinträchtigt die Krankheit den Arbeitnehmer zwar in der Ausübung der bisherigen Arbeit, gibt es aber in dem Unternehmen des Arbeitgebers eine andere Tätigkeit, die der (oft kranke) Arbeitnehmer ausüben könnte, muss der Arbeitgeber diesen eine Versetzung anbieten, wenn der dort beschäftigte (gesunde) Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

Weiterbeschäftigung auf freien Arbeitsplatz

Eine Weiterbeschäftigung auf einen anderen freien Arbeitsplatz ist immer ein milderes Mittel als die Kündigung. Hier muss kein anderer Arbeitnehmer versetzt werden.

Der Arbeitgeber muss darlegen und nachweisen, dass kein anderer (leidensgerechter) freier Arbeitsplatz vorhanden ist.

BEM - betriebliches Eingliederungsmanagement

Der Arbeitgeber ist gehalten vor Ausspruch der Kündigung ein sog. BEM durchzuführen. Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor dem Ausspruch der personenbedingten Kündigung kann negative Auswirkungen für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess haben.

Um es kurz zu machen, in der Regel hat der Arbeitnehmer nur eine Chance sich gegen die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers zu wehren und diese Chance besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in den seltensten Fällen.

Handeln durch Klageerhebung erforderlich

Macht der Arbeitnehmer nichts und handelt auch nicht innerhalb von drei Wochen und erhebt Klage, dann wird die Kündigung, egal ob diese wirksam oder unwirksam wäre oder gegen Recht verstößt oder nicht, automatisch wirksam. Diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion ist gesetzlich in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

Rat zur Klage

Hat der Arbeitnehmer also auch nur geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung, wird ein Anwalt in der Regel zu Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. Dieser einfache Ratschlag ist meist auch der effektivste und die Voraussetzung zur einfacheren Durchsetzung diverser Ansprüche. Keinesfalls darf die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt, verpasst werden.

außergerichtlicher Schriftverkehr

Jeglicher außergerichtlicher Schriftverkehr ist in den meisten Fällen wenig sinnvoll und kostet unnötig Zeit.

Chancen bei Kündigung während Arbeitsunfähigkeit

Basiert die Kündigung während der Erkrankung darauf, dass personenbedingt gekündigt werden soll, sind die Chancen für den Arbeitnehmer meist nicht schlecht.

Die Beratung durch einen Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht wird in der Regel so erfolgen, dass dieser zunächst den Sachverhalt und das Ziel des Mandanten erfragt. Dazu ist erforderlich, dass der Anwalt sich auch zumindest den Arbeitsvertrag nebst aller Änderungsanträge anschaut und Kenntnis darüber hat, welche Kündigungsschutz nun auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

allgemeiner Kündigungsschutz

Wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig ist und dort mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind, dann hat der Arbeitnehmer den sog. allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser Schutz ist für den Arbeitnehmer recht komfortabel. Der Arbeitgeber braucht nämlich dann für die Kündigung einen Kündigungsgrund.

betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung

Er kann die Kündigung auch betriebsbedingte Gründe, personenbedingten Gründe oder verhaltensbedingt Gründe stützen. Jeden Kündigungsgrund muss er genau darlegen und notfalls beweisen. Dies ist recht schwierig.

Chancen vor dem Arbeitsgericht sind für den Arbeitnehmer oft gut

Wenn also der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen.

Anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht - Prenzlauer Berg

Ich berate gern in Kündigungsschutzsachen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow.

• Rechtsanwalt Andreas Martin