Der zentrale Unterschied liegt darin, dass der Arbeitgeber im Kleinbetrieb regelmäßig keine soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG darlegen muss. Dabei ist zu beachten, dass damit nur der allgemeine Kündigungsschutz eingeschränkt ist. Die Kündigung bleibt an die allgemeinen Grenzen des Zivilrechts, an das AGG und an den Sonderkündigungsschutz gebunden. Dies soll hier erklärt werden.
Für die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes ist § 23 Abs. 1 KSchG maßgeblich. Entscheidend ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl im Betrieb. Der allgemeine Kündigungsschutz greift in der Regel erst, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Man muss unterscheiden zwischen Arbeitsverhältnissen, die ab dem 1. Januar 2004 begonnen haben, und älteren Arbeitsverhältnissen. Bei neueren Arbeitsverhältnissen greift das KSchG erst, wenn regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei Alt-Arbeitnehmern konnte ein Bestandsschutz fortgelten, wenn die Stichtagsvoraussetzungen erfüllt waren. Sinkt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer später auf fünf oder weniger und sind insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb tätig, entfällt dieser Schutz.
Entscheidend ist die Größe des einzelnen Betriebs und nicht ohne Weiteres die Größe des Unternehmens oder Konzerns. Vollzeitkräfte werden mit 1,0 angesetzt, Teilzeitkräfte je nach Arbeitszeit mit 0,75 oder 0,5. Auszubildende bleiben unberücksichtigt. Geschäftsführer sind regelmäßig keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG. Leiharbeitnehmer sind mitzuzählen, wenn sie einen ständigen Personalbedarf abdecken.
| Beschäftigungsumfang (vereinbarte Wochenarbeitszeit) | Zählwert |
|---|---|
| Vollzeit (30 bis 40 Stunden) | 1,0 |
| Teilzeit bis 30 Stunden | 0,75 |
| Teilzeit bis 20 Stunden | 0,5 |
Für die regelmäßige Beschäftigtenzahl genügt keine reine Momentaufnahme. In der Regel sind Rückblick und Prognose erforderlich. Kurzfristige Ausreißer nach oben oder unten sind dabei rechtlich nicht entscheidend.
Auch im Kleinbetrieb gilt ein rechtlicher Mindestschutz. Dieser ergibt sich vor allem aus § 242 BGB, § 138 BGB, § 612a BGB sowie aus dem AGG.
Nach der Rechtsprechung kann eine Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam sein, wenn ein Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme fehlt. Dies kommt in der Praxis bei Auswahlentscheidungen zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern vor. Wird ein deutlich schutzwürdigerer Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund gekündigt, kann ein Verstoß gegen Treu und Glauben vorliegen.
Kündigungen aus verwerflichen Motiven, etwa aus Schikane oder Rachsucht, können sittenwidrig und damit nichtig sein. Ebenso unzulässig ist eine Kündigung als Reaktion auf die Wahrnehmung berechtigter Rechte, etwa bei der Geltendmachung von Lohnansprüchen. Das Maßregelungsverbot ergibt sich aus § 612a BGB.
Das AGG gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Kündigungen wegen Alter, Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Religion oder sexueller Identität sind unzulässig. Dabei ist zu beachten, dass ein AGG-Verstoß zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann und regelmäßig Entschädigungsansprüche auslösen kann.
Der Sonderkündigungsschutz gilt ebenfalls im Kleinbetrieb. Das betrifft insbesondere Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit. Fehlt die erforderliche Zustimmung der zuständigen Stelle, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Je nach Schutzregime kann die Kündigung in bestimmten Zeiträumen zudem von vornherein unzulässig sein.
Neben den inhaltlichen Grenzen entscheiden häufig formelle Fragen über die Wirksamkeit.
Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. E-Mail, Fax oder Messenger-Nachricht genügen nicht. Wirksam wird die Erklärung erst mit Zugang. Zugang liegt vor, wenn das Schreiben so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen eine Kenntnisnahme möglich ist.
Soweit keine wirksamen tariflichen oder vertraglichen Regelungen bestehen, gelten die gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB. Ausgangspunkt ist die Grundfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit stufenweise. In Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern sind vertragliche Abweichungen möglich, jedoch nur innerhalb der gesetzlichen Grenzen.
Auch im Kleinbetrieb setzt die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus. Dieser muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Zudem ist die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen einzuhalten.
Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss die Klagefrist beachten. Auch im Kleinbetrieb gilt die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage. Wird die Frist versäumt, greift in der Regel die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG. Dies gilt auch dann, wenn materiellrechtliche Einwände aus dem AGG, aus § 242 BGB oder aus Formmängeln bestanden hätten.
Ist streitig, ob ein Kleinbetrieb vorliegt, muss der Arbeitnehmer zunächst Tatsachen zur Betriebsgröße darlegen. Anschließend trifft den Arbeitgeber eine abgestufte Darlegungslast zur regelmäßigen Beschäftigtenzahl. Dabei ist zu beachten, dass in der Praxis eine belastbare Personalübersicht für beide Seiten entscheidend ist.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Fristablauf. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn sie vertraglich oder tariflich vorgesehen ist. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unabhängig davon möglich.
In der Praxis spielen auch Aufhebungsverträge eine wesentliche Rolle. Oft ist es so, dass die Beendigung einvernehmlich gegen Abfindung geregelt wird. Arbeitnehmer müssen dabei das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld prüfen.
Ein weiterer Punkt ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit ist ein BEM anzubieten. Unterbleibt dies vor einer krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung, kann sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Prozess verschärfen.
Die Kündigung im Kleinbetrieb ist rechtlich regelmäßig leichter durchsetzbar als in Betrieben mit vollem allgemeinen Kündigungsschutz. Daraus folgt jedoch kein freier Beendigungszugriff. Zivilrechtliche Mindestanforderungen, AGG-Vorgaben, Sonderkündigungsschutz sowie Form- und Fristvorschriften gelten weiterhin.
Für Arbeitgeber ist eine nachvollziehbare Dokumentation von Betriebsgröße, Auswahlentscheidung und Kündigungsablauf wichtig. Für Arbeitnehmer ist die zeitnahe Prüfung der Kündigung und die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist entscheidend. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Gerade im Kleinbetrieb liegen die Streitpunkte häufig in Diskriminierung, Sonderstatus, Formfragen und prozessualen Punkten.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass auch im Kleinbetrieb keine schrankenlose Kündigungsfreiheit besteht. Trotz fehlender Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes kann eine Kündigung gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn bei der Auswahlentscheidung jedes Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme fehlt.
In der Regel bleibt die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers weitgehend geschützt. Dabei ist jedoch zu beachten, dass in erkennbaren Auswahlfällen soziale Gesichtspunkte nicht vollständig ausgeblendet werden dürfen. Dies kommt in der Praxis häufig vor, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer zur Auswahl stehen.
Für Arbeitnehmer folgt daraus, dass eine Kündigung auch im Kleinbetrieb überprüft werden sollte. Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass Auswahlgründe nachvollziehbar dokumentiert werden sollten, um Streit über Treuwidrigkeit zu vermeiden.
Was gilt als Kleinbetrieb nach dem Kündigungsschutzgesetz?
In der Regel gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb, wenn dort nicht mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden. Maßgeblich ist § 23 Abs. 1 KSchG.
Gilt im Kleinbetrieb der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG?
In der Regel nein. Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist im Kleinbetrieb meist nicht anwendbar. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Schwellenwerte nach § 23 Abs. 1 KSchG überschritten werden oder bei Alt-Arbeitnehmern noch Bestandsschutz besteht.
Ist der Arbeitgeber im Kleinbetrieb bei Kündigungen völlig frei?
Nein. Auch im Kleinbetrieb gelten rechtliche Grenzen. Zu beachten sind insbesondere § 242 BGB, § 138 BGB, § 612a BGB, das AGG sowie der Sonderkündigungsschutz.
Wie werden Teilzeitkräfte bei der Betriebsgröße gezählt?
Teilzeitkräfte werden mit Faktoren berücksichtigt. Bis 30 Wochenstunden gilt regelmäßig der Faktor 0,75, bis 20 Wochenstunden der Faktor 0,5. Vollzeitkräfte werden mit 1,0 angesetzt.
Wer zählt bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl nicht mit?
Auszubildende werden bei der Schwellenwertberechnung nicht mitgezählt. Geschäftsführer sind regelmäßig ebenfalls keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG.
Kann eine diskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein?
Ja. Das AGG gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Eine Kündigung wegen Alter, Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Religion oder sexueller Identität ist unzulässig und kann sowohl zur Unwirksamkeit der Kündigung als auch zu Entschädigungsansprüchen führen.
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?
Ja. Sonderkündigungsschutz gilt betriebsgrößenunabhängig, zum Beispiel für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder.
Welche Form muss die Kündigung im Kleinbetrieb haben?
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). E-Mail, Fax oder Messenger-Nachricht reichen nicht aus.
Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb?
Auch im Kleinbetrieb gilt die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam (§ 7 KSchG).
Spielt ein Aufhebungsvertrag im Kleinbetrieb eine Rolle?
Ja. Oft ist es so, dass Aufhebungsverträge im Kleinbetrieb eine praktische Lösung sind. Dabei ist zu beachten, dass für Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten kann.