Kündigung ordentlich und fristgemäß im Arbeitsrecht

Eine fristgemäße ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist eine Erklärung einer Vertragspartei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) zur Beendigung des Arbeitsvertrags. Die Kündigungserklärung ist ein Gestaltungsrecht und nicht abhängig von der Zustimmung der anderen Arbeitsvertragspartei.

ordentliche Kündigung bedeutet fristgemäße Kündigung

Im Arbeitsrecht wird durch diese Erklärung durch eine Seite, also entweder durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis beendet. Fristgemäß bedeutet, dass die Kündigung mit der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist erfolgt. Ordentlich und fristgemäß bedingen einander, denn eine ordentliche Kündigung ist eine andere Bezeichnung für die fristgemäße Kündigung. Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche Kündigung, bei der in der Regel keine Frist zu beachten ist. Notfalls kann man hier aber auch mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist kündigen.

Schriftform

Eine solche Kündigung kann sowohl vom Arbeitnehmer also vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Es gilt die Schriftform. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung ist nichtig. Die Schriftform ist geregelt in § 623 BGB.

eigenhändige Unterzeichnung der Kündigungserklärung

Die Kündigung muss in der Form des § 126 BGB (Schriftform) erfolgen, d.h. das Kündigungsschreiben muss vom Kündigenden eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sein. Eine eingescannte Unterschrift wahrt die Form nicht!

Beratung bei Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht

Beim Erhalt einer Kündigung sollte man immer zum Anwalt, um die Chancen und Handlungsmöglichkeiten abklären zu lassen. Von daher sollte der Arbeitnehmer im Raum Berlin einen Rechtsanwalt in Berlin für das Arbeitsrecht aufsuchen und sich beraten lassen. Nur dieser kann brauchbare Ratschläge geben und kann aus seiner Erfahrung auch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abschätzen.

Achtung

Kurz: Die ordentliche fristgemäße Kündigung ist eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Woher kenne ich die anzuwendende Kündigungsfrist?

Wer selbst das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen möchte, muss die entsprechende Frist einhalten.

Kündigungsfristen sind zu beachten

Die Kündigungsfristen schützen den anderen Vertragspartner vor einer abrupten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche sofortige Beendigung ist nur mit einer fristlose Kündigung möglich. Die Kündigungsfrist ist bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwingend zu beachten. Auch nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer beschäftigen und bezahlen. Andererseits muss der Arbeitnehmer bis zum Ende seines Arbeitsverhältnis, also bis zum Ende der Kündigungsfrist, auch seine Arbeitsleistung weiter erbringen.

Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Hält der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Kündigungsfrist nicht ein, so wird er in der Regel vom Arbeitnehmer diesbezüglich vor dem Arbeitsgericht verklagt werden und zur Nachzahlung der Vergütung verurteilt werden. Dies verursacht unnötige Kosten und der Arbeitgeber verliert doppelt, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhalten hat und trotzdem Lohn (Annahmeverzugslohn) zahlen muss.

Kündigungsfrist ergibt sich meistens aus § 622 BGB

Die ordentliche Kündigungsfrist ergibt sich entweder aus dem Gesetz oder aus einem Tarifvertrag. Manchmal kann sich die Kündigungsfrist auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wobei in Arbeitsverträgen sehr oft die Kündigungsfristen der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB einfach nur wiederholt werden. Für die meisten Fälle der Kündigung ist die gesetzliche Regelung des § 622 BGB einschlägig. Dort steht sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber die entsprechende Kündigungsfrist, die bei der ordentlichen Kündigung zu beachten ist.

Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Falls im Arbeitsvertrag auch Kündigungsfristen stehen, so gilt die Grundregel, dass diese länger oder gleich lang sein müssen als die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB, ansonsten sind diese unwirksam. Einzelvertragliche Kündigungsfristen sind also möglich, allerdings innerhalb bestimmter Grenzen.

tarifvertragliche Fristen

Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag Fristen kürzer sind als die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen. Typische Fälle für solche Sonderregelungen der Kündigungsfristen im Tarifvertrag sind das Baugewerbe oder für die Zeitarbeit die dortigen Tarifverträge (BAP/IGZ).

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Hier kommt es dabei an, ob die Kündigung übergeben oder in den Briefkasten zugestellt wird.

Zugang der Kündigung ist der Fristbeginn

Wenn also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen möchte, muss er dazu wissen, wann diese Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Dies kann ganz einfach geschehen durch eine Übergabe der Kündigung oder durch den Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers.

Zugang unter Abwesenden - Tag des Einwurfes in den Briefkasten

Der Zugang ist also . juristisch nicht ganz korrekt formuliert- der Tag, an dem der Arbeitnehmer den Brief erhält. Juristisch reicht es für den Zugang bereits aus, wenn die Kündigung in dem Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, sodass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

fristgemäße Kündigung in der Probezeit/ Wartezeit

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses wird meistens im Arbeitsvertrag eine sogenannte Probezeit vereinbart. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dabei ist unerheblich, wie lang die Probezeit im Arbeitsverhältnis vereinbart ist. Wenn also zum Beispiel eine Probezeit von drei Monaten vereinbart wurde, dann gilt im vierten Monat trotzdem nicht das Kündigungsschutzgesetz und damit allgemeinen Kündigungsschutz, da dafür sechs Monate des bestehenden Arbeitsverhältnisses Voraussetzung sind. Da sich Probezeit und Wartezeit (nach dem KSchG) in der Regel überdecken ist eine Kündigung, die fristgemäß und ordentlich erfolgt innerhalb der Probezeit/Wartezeit in der Regel mit einer Frist von zwei Wochen (taggenau) möglich.

Verlängerung der Kündigungsfristen

Aufgrund des im Arbeitsrecht anzuwendenden Günstigkeitsprinzips kann grundsätzlich auch die für den Arbeitnehmer gemäß § 622 BGB geltende Kündigungsfrist verlängert werden. Es darf aber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Hinweis

Die richtige Kündigungsfrist findet man, wenn man wie folgt vorgeht:

Gibt es Kündigungsfristen im Tarifvertrag? Wenn ja, gelten diese, wenn nein dann weiter mit Punkt 2
Gibt es arbeitsvertragliche Kündigungsfristen die länger sind, wenn ja greifen diese, wenn nein, weiter Punkt 3
Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB.

stateDiagram-v2 Kündigungsfrist --> Tarifvertrag Kündigungsfrist --> Gesetz Kündigungsfrist --> Arbeitsvertrag

§ 622 BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

§ 622 I bis III BGB - gesetzliche Kündigungsfristen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Wann ist eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung wirksam?

Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung im Arbeitsrecht ist dann wirksam, wenn alle gesetzlichen oder tarifvertraglichen Anforderungen an die Kündigung erfüllt wurden.

Arbeitnehmerkündigung oder Arbeitgeberkündigung?

Hier ist zu unterscheiden, ob es sich um eine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber handelt. Für beide gilt, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss.

allgemeiner Kündigungsschutz bei Kündigung durch Arbeitgeber

Kündigt aber der Arbeitgeber, so muss er bei der ordentlichen Kündigung, sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, einen Kündigungsgrund haben. Diesen Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung in der Regel nicht angeben, allerdings muss der Kündigungsgrund vorliegen, ansonsten ist die Kündigung unwirksam/sozialwidrig. Diesen gesetzlichen Schutz des Arbeitnehmers vor einer Arbeitgeberkündigung im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nennt man allgemeiner Kündigungsschutz.

Welche Kündigungsgründe schreibt das Kündigungsgesetz für die Arbeitgeberkündigung vor?

Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Kündigungsgründe für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen oder aus verhaltensbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer ordentlich beenden.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz findet dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt. In der Probezeit und im Kleinbetrieb gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund es sei denn es geht Sonderkündigungsschutz, wie zum Beispiel bei einer schwangeren Arbeitnehmerin.

Ist eine elektronische Kündigung möglich?

Nein, das Gesetz (§ 623 BGB) schreibt ausdrücklich vor, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Eine elektronische Kündigung oder eine Kündigung per sozialer mit Medien (Facebook& WhatsApp) oder mündlich ist nichtig.

Wie kann man sich gegen eine ordentliche Kündigung wehren?

Um es kurz zu machen, in der Regel hat der Arbeitnehmer nur eine Chance sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren und diese Chance besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in den seltensten Fällen.

Handeln durch Kündigungsschutzklage erforderlich

Macht der Arbeitnehmer nichts und handelt auch nicht innerhalb von drei Wochen und erhebt Klage, dann wird die Kündigung, egal ob diese wirksam oder unwirksam wäre oder gegen Recht verstößt oder nicht, automatisch wirksam. Diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion ist gesetzlich in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

Rat zur Klage

Hat der Arbeitnehmer also auch nur geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung, wird ein Anwalt in der Regel zu Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. Dieser einfache Ratschlag ist meist auch der effektivste und die Voraussetzung zur einfacheren Durchsetzung diverser Ansprüche. Keinesfalls darf die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt, verpasst werden.

Muss sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren?

Nein, grundsätzlich muss der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehren. Bei einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung sollte der Arbeitnehmer - aus eigenem Interesse - aber immer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

verschuldete Arbeitslosigkeit und Probleme beim ALG I

Allerdings besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer eine Sperre beim Arbeitslosengeld I erhält, wenn er seine Arbeitslosigkeit verschuldet hat. In diesem Fall wird in der Regel eine dreimonatige Sperre beim Arbeitslosengeld 1 verhangen.

außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Wenn der Arbeitgeber also außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigt, dann muss sich zwar der Arbeitnehmer (theoretisch) nicht gegen die Kündigung wehren, allerdings kann er die Sperre aber nur dann abwenden, wenn er letztendlich auch nachvollziehbar darlegen kann, dass die Kündigung nicht rechtmäßig ist. Vom Ergebnis her ist die einfachste und auch erfolgversprechende Variante, die, dass der Arbeitnehmer dann rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht einreicht.

Arbeitnehmerkündigung?

Der Arbeitgeber selbst hat recht wenig Möglichkeiten um gegen eine ordentliche fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers vorzugehen. Der Arbeitnehmer muss nur die Schriftform beachten und die entsprechende Kündigungsfrist.

Urteil - Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 705/15 - Kündigung in der Probezeit - Fristen

Urteil BAG zur arbeitvertraglichen vereinbarten Kündigungsfrist

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2017 klargestellt, dass unklare Regelungen über die einzuhaltenden Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag in der Regel zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Dieser muss klar regeln - wenn er eine Probezeit vereinbart - mit welcher Frist innerhalb der Probezeit und mit welcher Frist man später kündigen kann.

Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich deutlich wird, dass diese ausdrücklich genannte Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nur mit dieser Kündigungsfrist, nicht aber mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann.

FAQ zur der ordentlichen und fristgemäßen Kündigung

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit der einzuhaltenden Kündigungsfrist erklärt wird. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag ordentlich kündigen. Der Arbeitgeber braucht - sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet - einen personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Grund für die Kündigung.

Was ist eine fristgemäße Kündigung?

Eine fristgemäße Kündigung ist eine (ordentliche) Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist.

Was bedeutet fristgerecht zum?

Mit der Formulierung - fristgerecht zum - wird nur klargestellt, dass es sich um eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist handelt.

Wann gilt ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers als zugestellt?

Das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers gilt dann als zugestellt, wenn es dem Arbeitnehmer zugeht. Nicht ganz juristisch korrekt könnte man sagen, dass das Schreiben beim Arbeitnehmer ankommen muss und in diesem Moment dort juristisch zugeht. Wird die Kündigung an den Arbeitnehmer übergeben, dann gilt es an diesem Tag als zugestellt. Das Gleiche gilt beim Einwurf in den Briefkasten durch einen Zeugen oder durch die Post, wenn der Einwurf zu den üblichen Posteinwurfzeiten (bis in den Nachmittag) erfolgt.

Was bedeutet fristgemäß kündigen?

Eine fristgemäße Kündigung, die auch als ordentliche Kündigung bekannt ist, bezeichnet das Beenden eines Vertragsverhältnisses unter Beachtung der vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Das bedeutet, dass das Vertragsverhältnis nicht unmittelbar mit der Kündigungserklärung endet.

Kann man eine Kündigung zurücknehmen?

Nein. Dies geht nicht. Eine Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, das nicht zurückgenommen werden kann. Der Arbeitgeber kann allenfalls dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbieten. Dies passiert manchmal im Kündigungsschutzverfahren. Wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot annimmt, dann wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Der zwischenzeitliche Lohn (Annahmeverzug) ist zu vergüten.

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Kündigungsfristen?

Nein, nur die Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.) und die Frist für die Kündigung in der Probezeit sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang. Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängert sich dann nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist, während für den Arbeitnehmer die Frist gleich bleibt. Im Arbeitsvertrag kann aber vereinbart werden, dass jede Verlängerung für den Arbeitgeber auch zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers führt.