Freistellung bei Kündigung: Wie man sich richtig verhält?

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird nicht selten eine Freistellung des Arbeitnehmers ausgesprochen. Oft erfolgt die Freistellung des Arbeitnehmers sogar zusammen mit der Kündigung oder in der Kündigungserklärung selbst. Durch eine entgeltliche Freistellung, wird der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden, erhält aber weiterhin sein Gehalt. Es gibt aber verschiedene Arbeiten von Freistellungen, die unterschiedliche Rechtsfolgen haben. Darum soll es in diesem Artikel gehen.

Möglichkeit der Freistellung?

Obwohl die meisten Arbeitnehmer eine Freistellung begrüßen würde, darf der Arbeitgeber nicht ohne Grund freistellen, da der Arbeitnehmer nicht nur eine Pflicht, sondern auch ein Recht auf Arbeit hat. Das Interesse des Arbeitgeber an der Freistellung von der Arbeit muss gegenüber dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Dies ist in der Regel nach einer ausgesprochenen Kündigung der Fall. Eine Ausnahme kann aber vorliegen, wenn ein sehr lange Kündigungsfrist vorliegt und z.B. der Arbeitnehmer in einer "schnelllebigen Branche" tätig ist.

Lohnfortzahlung

Der Arbeitnehmer bekommt also bei einer (normalen) Freistellung Geld und muss dafür nicht arbeiten.

widerruflich und unwiderruflich

Es gibt zwei Hauptarten der Freistellung: widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung.

Widerrufliche Freistellung:

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jederzeit zurück an den Arbeitsplatz rufen. Diese Art der Freistellung ist weniger verbindlich und bietet dem Arbeitgeber mehr Flexibilität.

Beispiel:

"Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses stelle ich Sie hiermit widerruflich unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung frei."

• Konsequenz: Der Arbeitnehmer kann jederzeit für die Zukunft wieder zur Arbeit verpflichtet werden.

Unwiderrufliche Freistellung:

Hier wird der Arbeitnehmer endgültig von seinen Arbeitsverpflichtungen entbunden. Diese Freistellung wird häufig genutzt, um Resturlaub oder Überstunden abzubauen. Der Arbeitnehmer kann in diesem Zeitraum nicht mehr zur Arbeit zurückgerufen werden.

Beispiel:

"Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses stelle ich Sie hiermit unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung frei."

• Konsequenz: Der Arbeitnehmer kann sich sicher sein, dass er bis zum Ende des Freistellungszeitraum (hier Ende des Arbeitsverhältnisses) nicht mehr arbeiten muss.

keine Angabe über Wideruflichkeit?

Manchmal sind Arbeitgeber ungenau und stellen frei, ohne genau anzugeben, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Die Rechtsprechung legt dann die entsprechende Erklärung aus und geht in der Regel von einer unwiderruflichen Freistellung aus, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig erklärt, dass im Freistellungszeitraum Urlaub oder Überstunden angerechnet werden sollen.

Beispiel:

"Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses stelle ich Sie hiermit unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung frei. Im Freistellungszeitraum wird noch bestehender Urlaub bzw. noch bestehende Überstunden gewährt."

• Konsequenz: Hier wird man in der Regel von einer unwiderruflichen Freistellung ausgehen, da ansonsten der Arbeitnehmer während seines Urlaubs damit rechnen müsste, dass der Arbeitgeber ihn zur Arbeitsleistung zurückruft.

• Fazit: Die Rechtsprechung, wie zum Beispiel das Bundesarbeitsgericht, geht bei unklaren Freistellungserklärungen tendenziell von einer unwiderruflichen Freistellung aus, wenn diese mit der Anrechnung von Urlaubs- oder Überstundenansprüchen verbunden ist, um dem Arbeitnehmer Planungssicherheit zu geben.

Was ist, wenn nicht klar ist, ob die Freistellung bezahlt oder unbezahlt ist?

Für Arbeitnehmer ist oft nicht klar, ob nun die Freistellung bezahlt oder unbezahlt ist, da Arbeitgeber sich hier oft nicht genau ausdrücken.

Beispiel:

"Hiermit stelle ich Sie von der Arbeitsleistung ab sofort frei."

• Konsequenz: Eine solche Erklärung kann nur so ausgelegt werden, dass eine bezahlte Freistellung vorliegt. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber das Risiko trägt, wenn er sich nicht genau ausdrückt. In der Regel wird man Erklärungen so auslegen, wie sie für den Arbeitnehmer am günstigsten sind, wenn Zweifel bestehen. Eine solche Erklärung ist also als bezahlte Freistellung zu sehen.

Heißt unwiderrliche Freistellung immer, dass der Urlaub weg ist?

Beispiel:

"Hiermit stelle ich Sie unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung von Ihrer Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses frei."

• Konsequenz: Diese Freistellungserklärung kann nicht so verstanden werden, dass im Freistellungszeitraum Urlaub und Überstunden gewährt werden.Hier muss sich der Arbeitgeber klar genug ausdrücken. Zum Urlaub und zu den Überstunden schreibt er nichts, auch wenn der Arbeitgeber vielleicht denkt, dass mit einer bezahlten unwiderruflichen Freistellung immer der Urlaub und die Überstunden abgegolten sind, was nicht richtig ist. Die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers würden also weiterhin bestehen, wenn nicht explizit geregelt ist, dass der Arbeitnehmer Urlaub im Freistellungszeitraum hat.

Die Rechte und Pflichten während der (bezahlten) Freistellung des Arbeitnehmers:

Bei einer bezahlten Freistellung muss der Arbeitgeber das vertraglich vereinbarte Gehalt weiterzahlen. Dies umfasst auch variable Bestandteile wie Boni oder Provisionen, sofern diese nicht ausdrücklich ausgeschlossen sind. Eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht nicht.

Wenn ein Arbeitnehmer während der Freistellung erkrankt und arbeitsunfähig wird, stellt sich die Frage, wie die Freistellungserklärung des Arbeitgeber nun wirkt.

Arbeitsunfähigkeit und Freistellungserklärung

Auch bei Arbeitsunfähigkeit bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts bestehen. Allerdings gelten hier die üblichen Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, also das Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen.

Urlaubsgewährung bei Krankheit

Die Freistellung selbst wird durch die Krankmeldung nicht automatisch beendet oder unterbrochen. Aber eine Urlaubsgewährung ist nicht mehr möglich, und zwar nicht mehr für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit, denn Urlaub und Krankheit schließen sich aus.

Die unbezahlte Freistellung hat zur Folge, dass die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen. Das Arbeitsverhältnis selbst wird aber nicht beendet. Von daher wird die unbezahlte Freistellung oft auch als "ruhendes Arbeitsverhältnis" bezeichnet.

kein Lohnanspruch

Im Gegensatz zur bezahlten Freistellung erhält der Arbeitnehmer während der unbezahlten Freistellung kein Gehalt.

ruhendes Arbeitsverhältnis

Eine unbezahlte Freistellung ist möglich mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Eine solche Zustimmung wird der Arbeitnehmer selten vornehmen.

BAG - Entscheidung zur Corona-Freistellung

Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst mehrfach entschieden, dass es während der Corona-Pandemie von Seiten der Arbeitgeber zulässig war, Arbeitnehmer unbezahlt freizustellen, wenn diese in der Gesundheits- und Pflegebranche tätig waren und die entsprechende Corona-Impfung nicht nachgewiesen hatten. In diesen Fällen bestand faktisch ein Beschäftigungsverbot, da der Arbeitgeber solche Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorgaben gar nicht mehr einsetzen durfte.

Diverse Arbeitgeber hatten daher Arbeitnehmer unbezahlt freigestellt, und das Bundesarbeitsgericht hat diese Freistellungen später bestätigt. Diese Urteile betonen, dass in Situationen, in denen ein gesetzliches Beschäftigungsverbot besteht, unbezahlte Freistellungen rechtlich zulässig sind, um die Vorgaben zu erfüllen und den Betrieb aufrechtzuerhalten.

Diese Rechtsprechung verdeutlicht, dass in Ausnahmefällen wie der Corona-Pandemie, rechtliche Rahmenbedingungen existieren, die unbezahlte Freistellungen rechtfertigen können.

Es handelt sich dabei um folgende Entscheidungen

• BAG, Urteil vom 19. Juni 2024 – 5 AZR 167/23
• BAG, Urteil vom 19. Juni 2024 – 5 AZR 192/23

Bei der Frage, ob während des Freistellungszeitraums ein neuer Job angetreten werden darf, muss man zwei Situationen unterscheiden:

1. Nebentätigkeit während der Freistellung: Eine Nebentätigkeit im Freistellungszeitraum ist in der Regel zulässig. Diese Tätigkeit kann der Arbeitnehmer auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausüben, solange er seine Hauptarbeitspflichten erfüllt. Die gesetzlichen Voraussetzungen müssen jedoch erfüllt sein, insbesondere darf nicht gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen werden. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich nicht der Nebentätigkeit zustimmen, da der Arbeitnehmer in seiner Freizeit anderen Tätigkeiten nachgehen kann, sofern er nicht gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot verstößt.

2. Haupttätigkeit während der Freistellung: Während der Freistellungsphase darf der Arbeitnehmer in der Regel keine neue Haupttätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen. Dies liegt daran, dass das bestehende Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitnehmer weiterhin an die Pflichten des bestehenden Arbeitsvertrags gebunden ist. Selbst wenn im Arbeitsvertrag kein ausdrückliches Wettbewerbsverbot enthalten ist, darf der Arbeitnehmer nicht bei einem konkurrierenden Unternehmen arbeiten. Sollte der Arbeitnehmer dennoch während der unwiderruflichen Freistellung eine andere Tätigkeit aufnehmen, muss er sich den Zwischenverdienst auf seinen Arbeitslohn anrechnen lassen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist.

• Fazit:

In der Regel hat der Arbeitnehmer also keinen Vorteil davon, ein anderes Arbeitsverhältnis während der Freistellung anzutreten, da dies entweder zu Konflikten mit dem bestehenden Arbeitsvertrag führen kann oder der Verdienst angerechnet wird. Hier sollte zwingend eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.

Ob ein Arbeitnehmer Diensthandy, Laptop oder Firmenwagen während der Freistellung behalten darf, hängt von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag und der Freistellungserklärung ab. In der Regel wird der Arbeitgeber die Rückgabe dieser Arbeitsmittel verlangen, insbesondere wenn sie nicht für private Zwecke genutzt werden dürfen.

Beratung notwendig

Ob dies aber tatsächlich zulässig ist, hängt jeweils vom Einzelfall ab und kann nicht pauschal gesagt werden. Für Dienstwagen gibt es in der Regel eine Dienstwagenvereinbarung. Aber auch hier überprüft die Rechtsprechung, ob die entsprechenden Klauseln wirksam sind.