Faktisch ist es also so, dass bei der klassischen Situation der Druckkündigung bestimmte Person, meist Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber hinzukommen und von diesen verlangen, dass dieser eine bestimmten Arbeitnehmer kündigt. Dabei kann es sich um eine außerordentliche und fristlose Kündigung, aber auch um eine ordentliche Kündigung handeln. Entscheidend bei der Einordnung als Druckkündigung ist der Druck von außen, um den Arbeitgeber zu einer Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers zu bewegen.
Hierfür kann es unterschiedliche Gründe geben. Dies können in bestimmten Fällen sogar berechtigten Interessen zu Grund liegen. So kann es sein, dass ein Arbeitnehmer erhebliche Pflichtverletzungen begangen hat und damit den Betriebsfrieden massiv beeinträchtigt.
Fakt ist aber, dass der Arbeitgeber dem nicht ohne weiteres nachgeben darf und einfach die Kündigung nur deshalb ausspricht, weil er von anderer Seite unter Druck gesetzt wird. Darauf kann sich der Arbeitgeber nämlich im späteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht - wenn zum Beispiel der gekündigte Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt - nicht einfach berufen.
Der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber die Druckkündigung erhält, ist natürlich nicht rechtlos gestellt. Dieser hat die Möglichkeit, wie bei jeder Kündigung des Arbeitgebers, sich gegen die Kündigung zu wehren. Das effektivste Mittel ist dabei, auch wenn es nur um eine Abfindung geht, die Kündigungsschutzklage. Diese muss innerhalb von drei Wochen zum Arbeitsgericht erhoben werden. Im Kündigungsschutzverfahren wird dann vom Arbeitsgericht geklärt, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Wenn nicht, dann muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den Lohn nachzahlen.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Es gibt bestimmte Formen der Druckkündigung. Man unterscheidet hier zwischen einer echten und einer unechten Druckkündigung.
Bei der echten Druckkündigung verlangen Dritte (zum Beispiel andere Arbeitnehmer oder der Betriebsrat) vom Arbeitgeber, die Kündigung ohne, dass es einen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund gibt. Der Arbeitgeber soll also einem anderen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, obwohl hierfür kein Grund vorliegt. Es ist verständlich, dass gerade in solchen Situationen, in denen faktisch kein Grund für die Kündigung vorliegt, der Arbeitgeber erst recht sich schützend vor den zu kündigenden Arbeitnehmer stellen muss und nicht ohne weiteres eine Kündigung ausspricht. Nur, wenn der Arbeitgeber ohne Erfolg unternommen hat und ihm ansonsten schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann er kündigen.
Davon zu unterscheiden ist die sogenannte unechte Druckkündigung. Bei dieser Form der Druckkündigung ist es so, dass wiederum der Arbeitgeber unter Druck eine Kündigung aussprechen soll, allerdings auch tatsächlich Kündigungsgründe vorliegen. Dies kann zum Beispiel eine Situation sein, wo ein Arbeitnehmer eine Kollegin sexuell belästigt und damit auch den Betriebsfrieden erheblich gestört hat und nun andere Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass dem Arbeitgeber gekündigt wird. Hier wäre ein Kündigungsgrund grundsätzlich gegeben. Es kommt aber immer auf den Einzefall und auch auf die Art der Pflichtverletzung und des Verhaltens des Arbeitnehmers danach und davor (Abmahnungen?) an.
Hat der Arbeitnehmer in einer solchen Situation eine Kündigung erhlaten, sollte er am besten einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin/ Prenzlauer Berg einschalten.
Das ernstliche Verlangen der Belegschaft, die unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann auch dann einen Grund zur Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Eine solche "echte" Druckkündigung unterliegt jedoch strengen Anforderungen. Insbesondere muss sich der Arbeitgeber schützend vor den Betroffenen stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz seiner Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden.
Für Fragen zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gern als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow zur Verfügung!
Rechtsanwalt Andreas Martin