Home News Befristung trotz Vorbeschäftigung: Rechtlicher Rahmen und aktuelle Rechtsprechung

Befristung trotz Vorbeschäftigung

Viele Arbeitsverträge werden heutzutage befristet geschlossen. Oft ist es so, dass wenn der Arbeitnehmer erstmalig eingestellt wird, das Arbeitsverhältnis mit einer Befristung beginnt. Dabei ist die sachgrundlose Befristung der häufigste Fall der Befristung. Diese kann bis zu zwei Jahre erfolgen und kann innerhalb dieser Zeit dreimal verlängert werden. Oft passieren hier Fehler.

vormalige Beschäftigung beim Arbeitgeber

Das Problem, um welches es hier geht, ist die vormalige Beschäftigung des Arbeitnehmers. Wenn dieser also nicht neu anfängt, sondern schon mal zuvor beim Arbeitgeber gearbeitet hat. In diesen Fällen ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nicht möglich.

alter Arbeitgeber und befristetes Arbeitsverhältnis

Hier erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung trotz vorheriger Beschäftigung zulässig ist, welche rechtlichen Grundlagen gelten und welche aktuellen Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von Bedeutung sind.

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Das Wichtigste vorab:

  • Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bis zu 2 Jahren möglich.
  • Eine Verlängerung der Befristung ist bis zu dreimal innerhalb von zwei Jahren zulässig.
  • Keine Befristung ohne Sachgrund bei vorheriger Beschäftigung beim selben Arbeitgeber möglich.
  • Enge Ausnahmen sind bei Unzumutbarkeit des Anschlussverbots möglich.

Rechtlicher Rahmen und Grundlagen

Befristung trotz Vorbeschäftigung
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist ein wichtiges Thema im Arbeitsrecht, insbesondere wenn es um Vorbeschäftigungen geht.

rechtliche Grundlagen der Befristung

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach § 14 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig, sofern nicht zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Ausnahmen können bei Existenzgründungen oder für ältere Arbeitnehmer gelten. Der rechtliche Rahmen wird ergänzt durch Regelungen in Tarifverträgen (TVöD, TV-L) und spezialgesetzliche Vorschriften wie das WissZeitVG und das BEEG.

Voraussetzungen der Sachgrundbefristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist gemäß § 14 TzBfG nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen zulässig:

  • Zeitbefristung bis zu zwei Jahren
  • Befristung mit sachlichem Grund
  • Existenzgründung (bis zu vier Jahre)
  • Ältere Arbeitnehmer (ab 52 Jahren)
  • Verlängerungsmöglichkeiten

sachgrundlose Befristung

Eine Befristung ohne sachlichen Grund kann innerhalb der Zwei-Jahres-Frist bis zu dreimal verlängert werden, sofern die Verträge lückenlos aufeinander folgen.

erstmalige Beschäftigung

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist ausgeschlossen, wenn zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Aus Arbeitgebersicht ist es ratsam, wenn diese sich die fehlende Vorbeschäftigung vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen. Oft ist dies für den Arbeitgeber - gerade bei großen Unternehmen - nämlich (auch aus Datenschutzgründen) nicht sofort ersichtlich.

Unzumutbarkeit

Ausnahmen vom Anschlussverbot bestehen, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Dies hat das Bundesverfassungsgericht entschieden.

Hinweis

Eine Befristung ohne Sachgrund setzt voraus, dass der Arbeitgeber dort nicht nicht beschäftigt war.

Aktuelle Rechtsprechung und Rechtsprechungsübersicht

Rechtsprechung zur Befristung trotz Vorbeschäftigung

Die Entwicklung der Rechtsprechung zur Befristung trotz Vorbeschäftigung hat einige wesentliche Stationen durchlaufen. Hier ist eine Zusammenfassung der wichtigsten Urteile und Änderungen bis heute:

  1. Keine Befristung bei Vorbeschäftigung (bis 2011): Vor 2011 war eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig, wenn zwischen denselben Vertragsparteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand, unabhängig davon, wie lange dieses zurücklag​:citation[oaicite:6]{index=6}​.

  2. BAG-Entscheidung 2011 - Drei-Jahres-Regel: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 2011, dass eine sachgrundlose Befristung zulässig sei, wenn die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 375/10). Diese Entscheidung führte zu der sogenannten Drei-Jahres-Regel, die besagt, dass eine erneute sachgrundlose Befristung möglich ist, wenn die vorherige Beschäftigung mindestens drei Jahre zurückliegt.

  3. BVerfG-Entscheidung 2018 - Verfassungswidrigkeit der Drei-Jahres-Regel: Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) erklärte die Drei-Jahres-Regel im Juni 2018 für verfassungswidrig. Das BVerfG stellte klar, dass eine sachgrundlose Befristung nur dann ausgeschlossen sei, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, von kurzer Dauer war oder ganz anders geartet war (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14). Diese Entscheidung brachte mehr Flexibilität, aber auch mehr Unsicherheit in die Anwendung des § 14 Abs. 2 TzBfG.

  4. BAG-Entscheidung 2019 - Anpassung an BVerfG-Vorgaben: Das BAG passte seine Rechtsprechung an die Vorgaben des BVerfG an und gab die Drei-Jahres-Regel auf. In einem Fall entschied das BAG, dass eine acht Jahre zurückliegende Beschäftigung nicht als "sehr lang" anzusehen sei (BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16). Damit folgte das BAG der neuen Linie des BVerfG, wonach der Zeitraum zwischen den Beschäftigungen allein nicht entscheidend ist.

  5. Präzisierungen durch das BAG (2021 und 2022): Das BAG präzisierte seine Rechtsprechung weiter und entschied, dass auch eine 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung als "sehr lang" gelten könne, jedoch nur grundsätzlich und abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Diese Entscheidungen betonen, dass die Gerichte die Zumutbarkeit und die spezifischen Umstände jedes Falls individuell bewerten müssen (BAG, 15.12.2021 - 7 AZR 530/20 und 20.03.2019 - 7 AZR 409/16).

Diese Entwicklung zeigt, dass die Rechtsprechung zur Befristung trotz Vorbeschäftigung durch verschiedene Anpassungen und Klarstellungen einen dynamischen Prozess durchlaufen hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten stets die aktuelle Rechtsprechung und die spezifischen Umstände des Einzelfalls berücksichtigen.

Kündigung bei Befristung

Im befristeten Arbeitsverhältnis ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Gibt es keine Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, ist nur eine außerordentliche möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

In den meisten Arbeitsverträgen, die ja ohnehin Standardverträge sind, ist aber die ordentliche Beendigung durch Kündigung geregelt. Von daher kann der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich vor Ablauf der Befristung beenden.

Für den Arbeitgeber muss dann aber, sofern der allgemeine Kündigungsschutz greift, ein Kündigungsgrund vorliegen.

Hinweis

Oft findet man im Internet noch die alte Rechtsprechung des BAG, wonach eine Vorbeschäftigung nicht vorliegt, wenn der Arbeitnehmer länger als 3 Jahre nicht im Unternehmer tätig war. Diese Rechtsprechung ist veraltet.

jetzige Rechtsprechung zusammengefasst

Die Unwirksamkeit der Zeitbefristung aufgrund einer Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (siehe oben) nicht, wenn das Verbot für die Parteien unzumutbar wäre (BVerfG, Urteil vom 23.05.2018 - 1 BvR 97/14). Das ist dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung

  • sehr lang zurückliegt,

  • ganz anders geartet war oder

  • von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Möglichkeiten der Befristung trotz Vorbeschäftigung

Wenn eine Vorbeschäftigung besteht, heißt dies nicht, dass der Arbeitnehmer nicht mehr befristet beschäftigt werden darf. Nur eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht mehr möglich, es sei denn, es liegen die Voraussetzungen der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vor, die aber schwer zu übersehen sind.

Befristung mit Sachgrund

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Sachgrund befristen. Ein Sachgrund kann z.B. die Erprobung des Arbeitnehmers sein oder die Vertretung bei vorübergehendem Mehrbedarf oder bei Projektarbeit.

Hinweis

Die (unrechtmäßige) Befristung kann der Arbeitnehmer mit einer Befristungskontrollklage (Entfristungsklage) angreifen.

§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

§ 14 Absatz 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

  • Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung - BAG 17.04.2019 - 7 AZR 323/17

zum Thema Vorbeschäftigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass eine Befristung trotz Vorbeschäftigung unzulässig ist, wenn keine der Ausnahmen greift. In dem Fall wurde entschieden, dass eine Vorbeschäftigung, die acht Jahre zurückliegt, nicht als "sehr lang" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts anzusehen ist. Daher war die Befristung unzulässig und es entstand ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

BAG 16.09.2020 - 7 AZR 552/19 - nochmals zur Vorbeschäftigung

"Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber wirkt grundsätzlich uneingeschränkt. Allerdings ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift deren Anwendung auf Fälle auszuschließen, in denen das Verbot für die Parteien unzumutbar wäre. Dies ist geboten, weil die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern erheblich einschränkt. Diese Beeinträchtigungen erweisen sich in der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozialstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen grundsätzlich als zumutbar. Dies gilt jedenfalls insoweit, als die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckten Schutzes vor einer Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung ihrer strukturellen Unterlegenheit und auch einer Gefahr für die soziale Sicherung durch eine Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform tatsächlich bedürfen (BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Rn. 53, BVerfGE 149, 126). Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einhergehenden Beeinträchtigungen der Rechte der Arbeitsplatzsuchenden und der Arbeitgeber, erneut einen Arbeitsvertrag sachgrundlos zu befristen, stehen auch nicht außer Verhältnis zu den angestrebten Zwecken, denn die Arbeitsgerichte können – und müssen – die Anwendung der Norm in verfassungskonformer Auslegung auf Fälle ausschließen, in denen dies für die Beteiligten unzumutbar wäre (BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Rn. 55, aaO)."

Beratung zum Thema Arbeitsrecht durch Fachanwalt für Arbeitsrecht

Für Fragen zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gern als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin mit Kanzlei Prenzlauer Berg/ Pankow zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin

FAQ - Häufige Fragen und Antworten zur Befristung im Arbeitsrecht

Darf über die Regelaltersgrenze hinaus befristet werden?

Nach dem EuGH (Urteil vom 28.02.2018 – C-46/17) ist eine Befristung über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig.

Was ist, wenn die Befristung nach Arbeitsaufnahme erfolgt?

Nach Arbeitsbeginn ist in der Regel eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, aber eine Befristung mit Sachgrund. Wenn der Arbeitnehmer also am 12.12.2024 die Arbeit aufnimmt und erst am Abend des gleichen Tages oder später den befristeten Arbeitsvertrag schließt, ist die Arbeitsvertragsbefristung unwirksam, sofern eine Befristung ohne Sachgrund erfolgen sollte. Dies muss der Arbeitnehmer aber spätetens 3 Wochen nach Ende der Befristung mittels Befristungskontrollklage zum Arbeitsgericht rügen!

Reicht es für die Wahrung der Schriftform aus, wenn einer vor Vertragsbeginn unterzeichnet?

Nein, beide müssen vor dem Arbeitsvertragsbeginn den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Theoretisch kann auch ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. Es stellt sich dann aber das Problem der Beweisbarkeit.

Liegt beim Schauspieler ein gesetzlicher Befristungsgrund vor?

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.08.2017 – 7 AZR 864/15) darf ein Schauspieler aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung befristet beschäftigt werden. Die “Eigenart der Arbeitsleistung” bei Schauspielern ist ein gesetzliche Befristungsgrund (Serie „Der Alte“ -Axel Richter).

Darf die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung nach Befristungsablauf erfolgen?

Nein, dann ist diese Befristung rechtswidrig. Dieser Fehler kommt in der Praxi oft vor. Eine Verlängerung der Befristung nach Ablauf der vorherigen Befristung ist unwirksam. Wenn also der Arbeitgeber ohne Sachgrund erstmalig 1 Jahr bis zum 31.12.2021 den Vertrag befristet und dann erst am 2.01.2022 nochmals bis zum 31.12.2022 befristen will, ist dies ein Problem. Er hätte die Verlängerung vor dem 31.12.2021 unterzeichnen lassen müssen, ansonsten ist die Verlängerung unwirksam.

Was ist eine sachgrundlose Befristung?

Eine sachgrundlose Befristung ist eine zeitlich begrenzte Anstellung ohne Angabe eines spezifischen Grundes, zulässig bis zu einer Dauer von zwei Jahren.

Welche Ausnahmen gibt es für die Befristung trotz Vorbeschäftigung?

Ausnahmen sind möglich, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, von kurzer Dauer war oder ganz anders geartet war.

Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag kann innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängert werden.

Was passiert, wenn die Befristung unzulässig ist?

Ist die Befristung unzulässig, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wichtig ist aber, dass dies nur geschieht, wenn der Arbeitnehmer rechtszeitig eine Entfristungsklage erhebt!

Welche Regelungen gelten für Existenzgründer?

Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung Arbeitsverträge bis zu vier Jahren befristen, auch ohne sachlichen Grund.

Liegt ein Sachgrund vor, wenn dauerhafter Personalbedarf durch die Befristung gedeckt wird?

Der EuGH (Urteil vom 14.09.2016 – C-16/15) hat entschieden, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines dauerhaften Personalbedarfs gegen Unionsrecht verstößt. Von daher ist die Verwendung befristeter Verträge grundsätzlich nur zur Deckung zeitweiligen Bedarfs gerechtfertigt.

Darf man eine Befristungsvereinbarung einvernehmlich verkürzen?

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) ist die Verkürzung einer Befristung auch nicht einvernehmlich möglich, da diese dann neue Befristung darstellt. Eine Lösung wäre aber der Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Ist eine Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Regelaltersgrenze zulässig?

Ja, in vielen Arbeitsverträgen findet man die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Dies ist rechtlich möglich, wenn diese Klausel wirksam formuliert ist. Es handelt sich um eine Befristung.

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