Arbeitsverdichtung ist in der Betriebswirtschaftslehre und im Personalwesen eine Erhöhung des Arbeitsvolumens bei Arbeitnehmern pro Zeitspanne. Dies heißt faktisch, dass der Arbeitnehmer innerhalb gleich Zeit mehr Arbeit schaffen soll. Die Verdichtung der Arbeit führt zur geänderten - meist höheren - Arbeitsanforderungen an den Arbeitnehmer.
Hintergrund
Die Belastung und die Verantwortung für Arbeitnehmer im Arbeitsleben nimmt zu. Der Hintergrund ist der allgemeine Arbeitskräftemangel. Personalabbau und Umstrukturierungen sind zudem weitere Faktoren, die zu einer Verdichtung der Arbeit führen können. In der Folge versuchen Arbeitgeber mit weniger Arbeitnehmern die gleiche Arbeit zu erbringen. Dies geht oft zu Lasten der Beschäftigen. Ein klassisches Beispiel hierfür ist immer stärker werdende Belastung der Arbeitnehmer in der Pflegebranche.
höhere Arbeitsbelastung
Die Arbeitsverdichtung führt in der Regel zur einer höheren Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer. Der Arbeitsdruck nimmt in der Regel zu. Der Arbeitnehmer sollte dem Arbeitgeber die Überlastung anzeigen (Überlastungsanzeige).
gesundheitliche Folgen
Burnout und andere psychische Erkrankungen aufgrund von Überlastungen können dann für die Arbeitnehmer die Folge sein. Gesundheitliche Schäden sind oft Folge eines zunehmenden Arbeitsdrucks.
Schutz
Hiervor soll das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) schützen. Der Schutz ist aber oft lückenhaft.
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Arbeitsverdichtung --> Zeit
Arbeitsverdichtung --> Arbeit
Achtung
Der Arbeitnehmer kann und sollte bei einer Überlastung mit einer Überlastungsanzeige reagieren.
Gründe für die Verdichtung der Arbeit
Der Grund für die Arbeitsverdichtung ist vor allem die Tatsache, dass Unternehmen, um auf den Markt bestehen zu können, immer effektiver arbeiten müssen. Gleichzeitig wird es aber auch immer schwieriger qualifizierte Arbeitnehmer zu finden. Dies führt dazu, dass Arbeitnehmer letztendlich immer mehr Arbeiten verrichten müssen. Die Arbeit wird damit verdichtet. In der gleichen Zeitspanne muss mehr Arbeit von weniger Personal geschafft werden.
gesundheitliche Probleme folgen oft
Auch wenn die Löhne dabei in der Regel steigen, da die Nachfrage nach Arbeitnehmern auch zur Erhöhung von Löhnen führt, kann die Gesundheit der Arbeitnehmer hier auf der Strecke bleiben.
Wie kann es zu einer Überlastung am Arbeitsplatz kommen?
Zu einer Überlastung und Arbeitsplatz kann es aus unterschiedlichen Gründen kommen, wie
Personalmangel
Organisationsprobleme
Zeitdruck durch Aufträge
Unterbesetzung im Betrieb
fehlerhafte Arbeitsmittel
eingeschränkte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.
Gefahren für Arbeitnehmer
Gefahren für den Arbeitgeber
Burn-out
Verzögerung der Produktion
ggfs. weitere Erkrankungen
fehlerhafte Produkte / Dienstleistungen
Haftung für Schäden
finanzieller Schaden
Was muss der Arbeitgeber bei Erhöhung des Arbeitsvolumens beachten?
Der Arbeitgeber, der das Arbeitsvolumen oder die Arbeitsintensität erhöhen möchte, muss zunächst in bestimmten Fällen dem Betriebsrat beteiligen, sofern ein Betriebsrat im Unternehmen besteht und die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb betroffen sind.
Beteiligung des Betriebsrats
Die kollektiven Interessen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sind regelmäßig dann betroffen, wenn es wegen der abweichenden Arbeitszeit zu Arbeitsverdichtung oder Mehrarbeit kommt oder wenn andere Arbeitnehmer ungünstigere Arbeitszeiten hinnehmen müssen (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 16.12.2008 - 9 AZR 893/07).
Gefährdungsbeurteilung
Der Arbeitgeber hat eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Nach § 5 Abs. 3 ArbSchG ist bei der Gefährdungsbeurteilung die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken zu beurteilen.
Änderung des Arbeitsvertrags
Im Normalfall muss der Arbeitnehmer nur bei einer Änderung seines Arbeitsvertrages zustimmen. Dies heißt, dass wenn die Arbeitsverdichtung dazu führt, dass sich zum Beispiel die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag geregelt sind, ändern, der Arbeitnehmer zwingend zustimmen muss. Dies wird nur selten der Fall sein, denn normalerweise ist die in Arbeitsverträgen geschuldete Tätigkeit nur allgemein umschrieben. Wenn sich diese sich aber ändert, kann der Arbeitgeber nur diese Änderung mit Zustimmung des Arbeitnehmers vornehmen.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer ist laut Arbeitsvertrag als Dreher eingestellt und soll nun ebenfalls als Fahrer tätig werden. Hier muss der Arbeitnehmer zustimmen. Jede Änderung des Arbeitsvertrages bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Auch eine Klausel, wonach der Arbeitgeber ähnliche Tätigkeiten zuweisen kann, würde dem Arbeitgeber nicht helfen, da die Tätigkeit als Dreher und die Tätigkeit als Fahrer komplett verschieden sind.
Achtung
In der Regel kann der Arbeitgeber eine Verdichtung der Arbeit ohne Zustimmung des Arbeitnehmers vornehmen.
Was kann der Arbeitnehmer machen?
Der überlastete Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber die Überlastung anzeigen. Die Anzeige dient sowohl dem Arbeitnehmer (Haftung) als auch dem Arbeitgeber (Abwendung von Schäden aufgrund von Überlastung).
Überlastungsanzeige
Form der Anzeige
Im Bezug auf die Form der Überlastungsanzeige ist-da diese ja nicht gesetzlich geregelt ist-keine Formvorschrift einschlägig. Die Belastungsanzeige kann von daher auch mündlich erfolgen.
Die Belastungsanzeige sollte grundsätzlich schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen und zwar so, dass der Arbeitnehmer den Zugang dieser Anzeige auch nachweisen kann. Dies geht am besten durch Übergabe durch einen Zeugen oder per Einwurf/Einschreiben über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitgebers.
Pflicht zur Belastungsanzeige
Aus diesen Regelungen wird abgeleitet, dass Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Überlastungsanzeige zu erstatten haben, wenn sie bemerken, dass sie die Arbeitspflichten ohne ernste Gefahren für die Gesundheit nicht mehr erfüllen können.
Muss der Arbeitgeber handeln?
Auf Grund seiner Fürsorgepflicht (aus § 618 BGB oder Tarifvertrag) ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Überlastungsanzeige, mit der der Arbeitnehmer um Schutz bittet, auch schon im eigenen Interesse nachzugehen. Damit können gesundheitliche Schäden beim Arbeitnehmer und bis hin zu dessen Erkrankung sowie Schäden an den Arbeitsergebnisses vermieden werden.
Achtung
Der Arbeitgeber sollte im eigenem Interesse handeln, wenn der Arbeitnehmer die Überlastung anzeigt.
Was muss in der Anzeige stehen?
Folgende inhaltlichen Punkte sollten in einer Überlastungsanzeige benannt werden:
Ort und Datum
Name des Arbeitnehmers
konkreter Arbeitsplatz
genaue Schilderung der Situation
Schilderung der Überlastung und der Gründe
Aufzeigen der Folgen der Überlastung (Gefahr für Arbeitnehmer/ Gefahr für Arbeitgeber)
ggfs. Hinweis auf vorherige mdl. oder schriftliche Anzeigen
Aufforderung zur Änderung der Situation (ggfs. mit Vorschlägen und Fristsetzung)
Unterschrift
Kann der Arbeigeber bei Leistungsmängeln abmahnen oder kündigen?
Wenn der Arbeitgeber nun eine verstärkte Arbeitsleistung von den Arbeitnehmern verlangt, kommt es immer wieder vor, dass einzelne Arbeitnehmer diese Leistung nicht erbringen können (sog. Minderleistung) und andere aber sehr wohl. Oft wird Druck auf diese Arbeitnehmer ausgeübt und teilweise mit Abmahnung und Kündigung gedroht. In der Regel ist dies nicht rechtmäßig.
Bei der Minderleistung eines Mitarbeiters ("Low Performer") ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine willentliche Minderleistung handelt oder ob der Arbeitnehmer trotz aller Anstrengungen nicht die vertraglich geschuldete Leistung erbringen kann.
Man unterscheidet von daher: "Ich kann nicht!" von "Ich will nicht!".
willentliche Minderleistung
Die Abgrenzung ist nicht ganz einfach. In der Regel gegen die Arbeitsgerichte zugunsten des Arbeitnehmers von einer wöchentlichen Minderleistung aus und bei dieser ist grundsätzlich zunächst abzumahnen. Es ist aber für den Arbeitgeber sehr schwer eine solche willentliche Minderleistung nachzuweisen und deshalb verhaltensbedingt zu kündigen.
nicht gewollte Minderleistung
Gegen die nicht gewollte Minderleistung ist es noch schwieriger für den Arbeitgeber gegenzusteuern. Der Arbeitnehmer ist dann oft aufgrund seines Alters oder Gesundheitszustandes in seiner Leistung gemindert. Eine geringe Minderleistung muss der Arbeitgeber hinnehmen, zumal der Arbeitnehmer nur die im subjektiv mögliche Arbeitsleistung schuldet und keine allgemeine Durchschnittsarbeitsleistung. Hinzu kommt dann auch noch, dass wenn der Arbeitgeber die Leistungsverdichtung vornimmt; er gebenfalls selbst die Ursache für die Minderleistung gesetzt bzw. verstärkt hat.
personenbedingte Kündigung
Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist, dass die Leistungsminderung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.09.1991 - 2 AZR 132/91). Weiter darf im Unternehmen kein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung stehen.
Achtung
Eine Abmahnung oder Kündigung bei einer Minderleistung des Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber schwierig zu bewerkstelligen.
§ 4 des Gesetzes über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG)
§ 4 Allgemeine Grundsätze
Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen:
Die Arbeit ist so zu gestalten, daß eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen;
bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;
Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;
spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen;
den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen;
mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend geboten ist.
Urteil - Entscheidung des Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 11.12.2003, Az.: 2 AZR 667/02
Auf Pflichtverletzungen beRuhense Minderleistungen des Arbeitnehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.
a)
Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.
b)
Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, zB darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.
Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.
Beratung zum Thema Arbeitsrecht durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
FAQ - Häufige Fragen und Antworten zur Arbeitverdichtung im Arbeitsrecht
Was bedeutet Arbeitsverdichtung im Arbeitsrecht?
Die Arbeitsverdichtung bedeutet für Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber innerhalb der gleichen Zeit ein qualitativ oder quantitav besseres Arbeitsergebnis haben möchte.
Wozu kann die Verdichtung der Arbeit führen?
Die Verdichtung der Arbeit kann zu einem höheren Leistungsdruck beim Arbeitnehmer führen.
Muss der Arbeitgeber automatisch mehr Lohn bei einer höheren Arbeitsbelastung zahlen?
Nein. Der Arbeitslohn ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt. Auch bei einer Arbeitsverdichtung muss dieser nicht zwingend erhöht werden. Es ist Verhandlungssache die Lohn dann anzuspassen.
Muss der Arbeitnehmer der Verdichtung zustimmen?
Nein. In den meisten Fällen kommt es aber nicht auf dessen Zustimmung an, denn der Arbeitgeber kann aufgrund seines Direktionsrechts die Arbeit zuweisen."
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Leistung nicht schafft?
Liegt eine willentliche Minderleistung vor, kann der Arbeitnehmer unter Umständen abgemahnt werden, da er eine Pflichtverletzung begeht. Schafft der Arbeitnehmer die Leistung nicht, obwohl er sich anstrengt, kann nur im Ausnahmefall eine personenbedingte Kündigung erfolgen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ausgeschlassen, da kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt.
Was kann der Arbeitnehmer machen?
Der Arbeitnehmer kann bei einer Arbeitsüberlastung eine sog. Überlastungsanzeige fertigen.
Was ist eine Überlastungsanzeige?
Die Überlassungsanzeige ist ein schriftlicher Hinweis des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, dass eine Überlastung am Arbeitsplatz vorliegt und das damit Gefahren für die Gesundheit des Arbeitnehmers und auch für Betriebsabläufe drohen.
