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Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit - Rechte, Berechnung und Verhandlungstipps

krankheitsbedingte Kündigung und Anspruch auf Abfindung

Die Kündigung aufgrund von Krankheit kommt in der Praxis oft vor. Der Arbeitgeber kann unter Umständen kündigen bei häufigen Kurzeiterkrankungen oder bei einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. Der Grund für die Kündigung kann dabei niemals die Krankheit bzw. die Arbeitsunfähigkeit an sich sein, sondern nur deren Auswirkungen für den Betrieb.

Abfindungsanspruch bei krankheitsbedingter Kündigung?

Wenn die Kündigung aufgrund von Krankheit im Raum steht, ist die Unsicherheit für Arbeitnehmer oft groß. Neben der gesundheitlichen Belastung stellen sich viele Fragen: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Wie wird diese berechnet? Und wie sollte ich am besten vorgehen?

Tipps für das richtige Verhalten nach einer personenbedingten Kündigung

In diesem Artikel geht es um alle wichtigen Aspekte, die mit einer Abfindung bei krankheitsbedingter / personenbedingter Kündigung verbunden sind.

Das Wichtigste vorab:

  • Eine Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann jedoch oft ausgehandelt werden.
  • Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit sind eine negative Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung.
  • Die Höhe der Abfindung wird oft anhand der Formel „ein halbes Bruttomonatsgehalt × Betriebszugehörigkeit in Jahren“ berechnet. Diese Abfindungsformel ist aber nicht verbindlich.
  • Vor der Kündigung ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtend.
  • je besser die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren sind, um so höher wird in der Regel eine mögliche Abfindung ausfallen

Einführung: Was bedeutet Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit?

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit fällt unter die personenbedingten Kündigungen, die gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) geregelt werden.

Kündigungsschutzklage - der Weg zur Abfindung

Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige und auch richtige Weg, um eine Abfindung zu bekommen. Zwar ist die Kündigungsschutzklage darauf gerichtet, dass festgestellt wird, dass die konkrete Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflösen wird.

Abfindungsvergleich bei krankheitsbedingter Kündigung

Allerdings gibt es im Kündigungsschutzverfahren bei einer krankheitsbedingten Kündigung häufig gerichtliche Vergleiche, die die Zahlung einer Abfindung beinhalten. Der Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber ungern einen Kündigungsschutzprozess verlieren möchte. Mit der Folge, dass er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss und den sogenannten Annahmeverzugslohn zu zahlen hat.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

In einer solchen Situation wird der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung im Gütetermin oder zu einem späteren Zeitpunkt anbieten. Entscheidend ist also oft das Prozessrisiko, ob eine Abfindung gezahlt wird oder nicht.

Sinn und Zweck der Abfindung

Eine Abfindung dient dabei als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und bietet dem Arbeitnehmer eine gewisse Absicherung, insbesondere in einer ohnehin belastenden Phase.

wichtige Information

Eine Abfindung muss man in der Regel aushandeln und dies geht fast nur dann, wenn man sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt.

Rechtliche Grundlagen der krankheitsbedingten Kündigung

Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Wann ist eine Kündigung zulässig? Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden, ansonsten braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten vor unrechtmäßigen Kündigungen.

Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Es muss wahrscheinlich sein, dass der Arbeitnehmer weiterhin häufig oder dauerhaft krankheitsbedingt ausfällt.
  2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Fehlzeiten müssen den Betriebsablauf oder die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen.
  3. Interessensabwägung: Der Arbeitgeber muss abwägen, ob seine Interessen schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes.

Was sind die Hauptfälle der krankheitsbedingten Kündigung?

Die Hauptfälle sind:

  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Langzeiterkrankung
  • Dauernde Leistungsunfähigkeit
  • Leistungsminderung

Wie erfolgt die Gesundheitsprognose bei der Kündigung?

Die Prognose basiert auf die Fehlzeiten in der Vergangenheit.

Ausnahmen

Einmalige Ereignisse (z. B. Unfälle) oder ausgeheilte Krankheiten. Bei Erkrankungen aufgrund eines schwachen Immunsystems oder bei orthopädischen Krankheiten geht man aber nicht von einer Ausheilung aus, da diese erfahrungsgemäß wieder kommen.

Welche Referenzzeiträume gelten?

Kurzerkrankungen: 3 Jahre Langzeiterkrankungen: 2 Jahre (in Einzelfällen kürzer oder länger).

Hinweis

Der Arbeitgeber muss aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten aus der Vergangenheit auf die Zukunft schließen (Zukunftsprognose), dabei sind ausgeheilte Erkrankungen nicht zu berücksichtigen.

Wann besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht. Dennoch können Arbeitnehmer in bestimmten Situationen eine Abfindung erhalten:

Aufhebungsvertrag:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierbei wird oft eine Abfindung vereinbart, um eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden. Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag aber in der Regel mit einer Sperre beim ALG I verbunden.

Gerichtlicher Vergleich:

Kommt es zur Kündigungsschutzklage (sicherster Fall), enden viele Verfahren mit einem Vergleich. Dieser sieht häufig eine Abfindungszahlung vor.

Sozialpläne:

Manchmal müssen Arbeitgeber nach einer Kündigung / Betriebsschließung einen Sozialplan mit dem Betriebsrat aushandeln. Dort sind dann oft Abfindungsansprüche der gekündigten Arbeitnehmer geregelt.

Hinweis

Die Kündigungsschutzklage ist der beste Weg um eine Entlassungsentschädigung auszuhandeln.

wichtige Begriffe bei der krankheitsbedingten Kündigung

Nachfolgend sollen wichtige Begriffe im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erläutert werden.

Was bedeutet Krankheit?

Krankheit ist ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der eine Heilbehandlung erfordert. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann oder sollte (Heilungsprognose beeinträchtigt).

Wie wird die Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen?

Seit 01.01.2023 werden elektronische Bescheinigungen durch die Krankenkassen bereitgestellt, jedoch ohne Arztangaben und Diagnose.

Welchen Beweiswert hat die AU-Bescheinigung?

Traditionell hat die AU-Bescheinigung (auch die elektronische) einen hohen Beweiswert, dies kann aber durch begründete Zweifel des Arbeitgebers erschüttert werden.

Hinweis

Krankheit (z.B. Schnupfen oder Bluthochdruck) muss nicht immer Arbeitsunfähigkeit bedeuten. Es kommt immer auf die geschuldete Arbeit und die Art der Erkrankung an.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Ziel ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Lösungen zu finden, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Erfolgt die Kündigung ohne ein vorheriges BEM, sind die Chancen für den Arbeitnehmer oft gut im Kündigungsschutzverfahren.

Anwendungsbereich des BEM

Das BEM ist verpflichtend für alle Beschäftigten nach § 167 Abs. 2 SGB IX und gilt auch in Kleinbetrieben ohne Kündigungsschutzgesetz (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Einleitung des BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement muss angeboten werden, wenn der Arbeitnehmer mehr als 42 Tage krank war.

Einleitungsschreiben

Beim Schreiben zur Einladung zum BEM führen fehlerhafte Belehrungen zu erhöhten Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess.

Anforderungen an das Einleitungsschreiben

Die Anforderungen an das Einleitungsschreiben sind hoch. Es müssen (wenigstens) folgende Hinweise vorhanden sein:

  • Freiwilligkeit und Widerrufbarkeit.
  • Datenschutz: Welche Daten erhoben und verwendet werden.
  • Beteiligungsmöglichkeiten: Betriebsarzt, Reha-Träger, Vertrauenspersonen.

Teilnehmerkreis

Pflichtbeteiligte: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, ggf. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung. Weitere Teilnehmer je nach Fall: Betriebsarzt, Reha-Träger, Integrationsamt.

Fehler beim BEM

Beim Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) passieren oft Fehler. Diese führen zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern dazu, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und ggfs. nachweisen muss, dass das BEM überflüssig war.

Tipp für das Verhalten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss während seiner Erkrankung nicht zwingend an einem Gespräch beim Arbeitgeber zum BEM teilnehmen.

BEM verschieben?

Er sollte jedoch in einer solchen Situation mitteilen, dass er gerne das Gespräch führen würde, aber derzeit aufgrund seiner Erkrankung dazu nicht in der Lage ist, wenn dies tatsächlich so ist. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber das BEM-Verfahren nicht automatisch abbrechen darf, sondern den Arbeitnehmer weiterhin regelmäßig zu einem BEM-Gespräch laden muss.

keine Ablehnung

Auf keinen Fall sollte der Arbeitnehmer mitteilen, dass er kein BEM wünscht oder dieses überflüssig sei. In einer solchen Situation ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, ein BEM durchzuführen, und wird in der Regel dann umgehend die Kündigung aussprechen.

Hinweis zum BEM

Der Arbeitnehmer sollte besser nicht mitteilen, dass er kein BEM wünscht oder dieses sinnlos ist. Wenn er dies macht, ist der Arbeitgeber diesbezüglich "aus dem Schneider" und hat eine hohe Hürde auf dem Weg zur Kündigung genommen.

Wie wird die Höhe der Abfindung berechnet?

Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache, wird aber oft - als ersten Einstieg - anhand einer Faustformel berechnet:

Ein halbes Bruttomonatsgehalt × Jahre der Betriebszugehörigkeit

Beispiel

Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 € und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit könnte nach dieser Formel mit einer Abfindung von 15.000 € rechnen (3.000 € × 0,5 × 10).

Faktoren, die die Abfindungshöhe beeinflussen

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit: Langjährige Mitarbeiter erhalten in der Regel höhere Abfindungen.
  • Alter des Arbeitnehmers: Ältere Arbeitnehmer können aufgrund ihrer erschwerten Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt eine höhere Abfindung fordern.
  • Position im Unternehmen: Höhere Positionen oder Führungskräfte verhandeln oft höhere Abfindungen.
  • Verhandlungsstärke: Eine starke Verhandlungsposition, z. B. durch anwaltliche Unterstützung, kann die Abfindung positiv beeinflussen.
  • Prozessrisiko: Das Risiko für den Arbeitgeber das Verfahren zu verlieren, ist einer der wichtigsten Verhandlungsfaktoren. Dazu muss man die Rechtslage und den Sachverhalt kennen.

Hinweis

Die Höhe der Abfindung hängt in der Regel vom Prozessrisiko und vom Verhandlungsgeschick sowie den Umständen des Falls ab.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Abfindung bei Krankheit

Urteil BAG zum Thema

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2022 (Az. 2 AZR 162/22): In diesem Fall entschied das BAG, dass die Nichtdurchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) für den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast bedeutet. Zudem hob das Gericht hervor, dass im Rahmen eines Vergleichs häufig höhere Abfindungen erzielt werden können.

"Hat der Arbeitgeber ein bEM unterlassen, kann er gegenüber seiner Verpflichtung, auf bestehende Therapiemöglichkeiten Bedacht zu nehmen, nicht einwenden, ihm seien im Kündigungszeitpunkt – etwa schon mangels Kenntnis der Krankheitsursachen – entsprechende Möglichkeiten weder bekannt gewesen noch hätten sie ihm bekannt sein können (vgl. zu § 84 Abs. 2 SGB IX aF: BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 49, BAGE 150, 117). Anders als die Beklagte meint, hat das Landesarbeitsgericht auch die sie treffende Darlegungslast nicht überspannt, nachdem die Klägerin die ihren Arbeitsunfähigkeitszeiten zugrunde liegenden ärztlichen Diagnosen im Rechtsstreit offengelegt hat (vgl. BAG 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 43). Ohne Erfolg rügt die Beklagte, das Landesarbeitsgericht habe den erst in der Berufungsbegründung gehaltenen Vortrag der Klägerin zu ihren gesundheitlichen Einschränkungen nicht berücksichtigen dürfen. Hat das Berufungsgericht Vorbringen zugelassen, ist dies im Revisionsverfahren unanfechtbar, weil die von § 67 ArbGG bezweckte Beschleunigungswirkung nicht wieder herstellbar ist (BAG 18. Dezember 2019 – 10 AZR 141/18 – Rn. 25). Soweit die Beklagte ihrerseits in der Revisionsbegründung neue Tatsachen vorträgt, ist dies nach § 559 Abs. 1 ZPO unbeachtlich."

Verhandlungstipps: So sichern Sie sich eine faire Abfindung

  1. Rechtsanwalt hinzuziehen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Verhandlungsposition stärken und rechtliche Stolperfallen vermeiden.
  2. Argumentation vorbereiten: Heben Sie hervor, warum eine Abfindung für beide Seiten vorteilhaft ist.
  3. Rolle des Betriebsrats nutzen: Der Betriebsrat kann bei Verhandlungen vermitteln.
  4. Dokumentation sammeln: Belegen Sie Ihre Position mit relevanten Unterlagen.

§ 1 Kündigungsschutzgesetz

§ 1 KSchG

§ 1 Kündigungsschutzgesetz

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn 1. in Betrieben des privaten Rechts a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

Text des Paragraphen

rechtliche Beratung durch Rechtsanwalt im Arbeitsrecht

Für Fragen zum Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gern als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mit Anwaltskanzlei in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin

FAQ - häufige Fragen und Antworten zur Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit

Was ist eine Abfindung bei Kündigung?

Eine arbeitsrechtliche Abfindung nach einer Kündigung des Arbeigebers ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als finanzielle Entlassungsentschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Kurz kann man sagen, dass eine Abfindung in der Regel eine freiwillige Zahlung einer Entlassungsentschädigung durch den Arbeitgebers ist.

Besteht ein Anspruch gegen den Arbeitgeber Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung?

Nein, es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers. Einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt es nur in seltenen Fällen, die gesetzlich geregelt sind und in der Praxis selten vorkommen.

Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen?

Nein, auch bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers besteht kein allgemeiner Anspruch auf Zahlung einer Abfindung des Arbeitnehmers. Dies scheint für viele Arbeitnehmer erstaunlich zu sein, was ich immer wieder in Gesprächen mitbekomme. Trotzdem bestehen hier Möglichkeiten eine Abfindung auszuhandeln, wenn man rechtzeitig klagt.

Wann besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber?

Ein solcher Abfindungsanspruch kann in folgenden Fällen bestehen 1. Abfindungsangebot nach § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes 2. vereinbarte Abfindung im Aufhebungsvertrag 3. Sozialplanabfindung 4. wirksamer Auflösungsantrag des Arbeitnehmers. 5. sonstige Zusage einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber.

Wie bekommt man als Arbeitnehmer eine Abfindung nach einer Kündigung?

Nach einer Kündigung des Arbeitgebers bekommt man am einfachsten eine Abfindung durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Zwar ist die Kündigungsschutzklage nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, allerdings ergibt sich oft die Möglichkeit im Gütetermin beim Arbeitsgericht eine Abfindung auszuhandeln.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung?

Nein, ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Abfindungen können jedoch im Rahmen von Verhandlungen oder gerichtlichen Vergleichen vereinbart werden.

Wie wird die Höhe der Abfindung berechnet?

Die Höhe der Abfindung orientiert sich häufig an der Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt × Betriebszugehörigkeit in Jahren. Diese Abfindungsformel ist aber nur der Einstieg zur Abfindungsverhandlung. Entscheidend ist das Prozessrisiko und das Verhandlungsgeschickt des beauftragten Anwalts

Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das BEM ist ein Verfahren, bei dem gemeinsam nach Lösungen gesucht wird, um die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers durch Maßnahmen im Betrieb wiederherzustellen bzw. für die Zukunft zu sichern.

Unterliegt eine Abfindung der Steuerpflicht?

Ja, Abfindungen gelten als außerordentliche Einkünfte, können aber durch die Fünftelregelung steuerlich begünstigt werden.

Wie kann ich eine höhere Abfindung verhandeln?

Bereiten Sie Argumente gegen die Kündigung vor, ziehen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei den Verhandlungen hinzu und nutzen Sie die Unterstützung des Betriebsrats, um an wichtige Informationen zu gelangen.

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