Kündigung wegen Whistleblowing

Darf der Arbeitgeber kündigen, weil ein Arbeitnehmer einen Missstand im Betrieb meldet? Nicht ohne Weiteres, aber auch nicht in jedem Fall verboten. Nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist eine Kündigung, die gerade als Reaktion auf eine geschützte Meldung erfolgt, eine unzulässige Repressalie und kann unwirksam sein. Umgekehrt kann das Vorgehen des Arbeitnehmers selbst eine Pflichtverletzung sein, etwa bei wissentlich oder leichtfertig falschen Angaben oder bei einer ungeschützten Veröffentlichung gegenüber der Öffentlichkeit oder sonstigen Dritten.

Zwei Schutzebenen nebeneinander

Das Arbeitsrecht betrachtet Whistleblowing deshalb von zwei Seiten. Der Hinweisgeber ist durch das Hinweisgeberschutzgesetz und durch das Maßregelungsverbot geschützt. Zugleich bleibt er an die Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis gebunden. Verwandte Fragen behandeln die Seiten zur Kritik am Arbeitgeber und zur Strafanzeige als Nebenpflichtverletzung. Einen Überblick über weitere Fallgruppen bietet die Seite Kündigungsgründe.

Dreiwochenfrist nach der Kündigung

Wer eine Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das gilt auch, wenn die Kündigung als verbotene Repressalie angegriffen werden soll. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich, ob die Kündigung eine Repressalie darstellt und ob die konkrete Meldung die gesetzlichen Schutzvoraussetzungen erfüllt.

Das Hinweisgeberschutzgesetz verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen. Repressalien sind Handlungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung sind und der hinweisgebenden Person einen ungerechtfertigten Nachteil zufügen können (§ 3 Abs. 6 HinSchG). Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich bestätigt, dass auch Kündigungen solche Repressalien sein können (Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 51/25).

Kein Schutz allein wegen Kenntnis

Nicht jede Kündigung nach einem Hinweis ist deshalb verboten. Der Schutz greift nicht schon ein, weil der Arbeitnehmer von einem Verstoß wusste. Erforderlich ist ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Meldung oder Offenlegung und der Benachteiligung. Der bloße Verstoß und die bloße Kenntnis davon genügen nicht. Entscheidend ist also, ob der Arbeitgeber auf die Meldung reagiert hat.

Die Meldung muss tatsächlich erfolgt sein

Das Gesetz knüpft an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung an. Ein bloßer innerer Entschluss, sich zu melden, genügt nicht. Offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht, wie zu entscheiden wäre, wenn der Arbeitgeber einer angekündigten, aber noch nicht umgesetzten Meldung zuvorkommt. Einen allgemeinen Schutz „potenzieller“ Hinweisgeber ohne Meldung garantiert das Gesetz damit nicht.

Wann das Hinweisgeberschutzgesetz schützt

Nicht jede allgemeine Beschwerde über einen betrieblichen Missstand fällt unter das Hinweisgeberschutzgesetz. Nach § 33 Abs. 1 HinSchG müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: Die hinweisgebende Person muss eine interne oder externe Meldung nach den gesetzlich vorgesehenen Verfahren erstattet oder Informationen unter den besonderen Voraussetzungen des § 32 HinSchG offengelegt haben. Sie muss zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme gehabt haben, dass die Informationen wahr sind. Außerdem müssen die Informationen einen Verstoß im sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes betreffen oder die hinweisgebende Person muss dies zumindest mit hinreichendem Grund angenommen haben.

Die hinweisgebende Person trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für diese Schutzvoraussetzungen. Die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG betrifft den ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung oder Offenlegung und Benachteiligung.

Wer eine Kündigung als Repressalie angreift, muss nicht jede Einzelheit beweisen. Nach § 36 Abs. 2 HinSchG genügt es, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Verbots darlegt und geltend macht, die Benachteiligung infolge einer Meldung oder Offenlegung erlitten zu haben. Dann wird vermutet, dass die Benachteiligung eine Repressalie ist (BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 51/25).

Widerlegung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann diese Vermutung widerlegen. Das gelingt insbesondere, wenn er nachweist, dass er von der Meldung nichts wusste oder dass die Maßnahme auf anderen Umständen beruhte, etwa bereits vor der Meldung beschlossen war. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat eine Repressalie verneint, weil der Kündigungsentschluss schon vor der Meldung feststand (Urteil vom 30. Januar 2025 – 3 SLa 19/24). Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis nicht, kommen zusätzlich Schadensersatzansprüche in Betracht.

Der Schutz des Hinweisgebers hebt die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht auf. Nach § 241 Abs. 2 BGB muss jede Vertragspartei auf die Interessen der anderen Rücksicht nehmen. Zunächst ist jedoch genau zu unterscheiden: Für Meldungen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz besteht gemäß § 7 Abs. 1 HinSchG ein Wahlrecht zwischen einer internen und einer zuständigen externen Meldestelle. Eine externe Meldestelle ist eine gesetzlich vorgesehene Stelle nach §§ 19 bis 24 HinSchG und nicht jede Behörde, jeder Verband oder sonstige außenstehende Dritte. Von einer solchen Meldung zu unterscheiden ist die Offenlegung von Informationen gegenüber der Öffentlichkeit, für die § 32 HinSchG strengere Voraussetzungen aufstellt.

Strafanzeige und Hinweise als Pflichtverletzung

Eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten sein, insbesondere wenn sie sich als unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder eines Repräsentanten darstellt. Als Anhaltspunkte nennt das Gericht die Berechtigung der Anzeige, die Motivation des Anzeigenden und das Fehlen eines innerbetrieblichen Hinweises (BAG, Urteil vom 3. Juli 2003 – 2 AZR 235/02).

Eine Anzeige kann sogar unabhängig davon ein Kündigungsgrund sein, ob sich die mitgeteilte Verfehlung nachweisen lässt, wenn sie eine unverhältnismäßige Reaktion darstellt. Auch innerbetriebliche Hinweise können Rücksichtnahmepflichten verletzen; dabei sind Persönlichkeitsrechte und Betriebsfrieden zu beachten (BAG, Urteil vom 27. September 2012 – 2 AZR 646/11).

Interne oder externe Meldestelle?

Für eine Meldung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz gibt es keinen allgemeinen Vorrang der internen Meldestelle. Der Arbeitnehmer kann zwischen einer internen und einer zuständigen externen Meldestelle wählen. Nach § 7 Abs. 1 HinSchG soll die interne Stelle bevorzugt werden, wenn intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann und keine Repressalien zu befürchten sind; die Möglichkeit einer externen Meldung darf dadurch aber nicht beschränkt werden.

Die ältere Rechtsprechung zu Strafanzeigen und sonstigen Mitteilungen außerhalb der gesetzlich vorgesehenen Meldewege bleibt für Fallgestaltungen relevant, in denen der Schutz des HinSchG nicht eingreift. Sie darf jedoch nicht undifferenziert auf eine ordnungsgemäße externe Meldung nach dem HinSchG übertragen werden.

Meldestelle, Behörde oder Öffentlichkeit

Eine Meldung an eine interne oder zuständige externe Meldestelle ist von der Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit und von Mitteilungen an sonstige Dritte zu unterscheiden. Ob eine Behörde als externe Meldestelle zuständig ist, richtet sich nach den gesetzlichen Zuständigkeitsregeln; die Kontaktaufnahme mit irgendeiner Behörde genügt nicht automatisch. Eine öffentliche Offenlegung ist nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 32 HinSchG geschützt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf beurteilte eine E-Mail eines Behördenmitarbeiters an zahlreiche außenstehende Sozialverbände. Es handelte sich weder um eine Meldung an eine gesetzliche Meldestelle noch um eine geschützte Offenlegung. Hinzu kamen zahlreiche unrichtige oder verzerrende Angaben und bereits laufende interne Ermittlungen. In dieser konkreten Konstellation konnte die Mitteilung an die externen Dritten eine schwerwiegende Pflichtverletzung und einen wichtigen Grund „an sich“ darstellen (Urteil vom 14. Januar 2025 – 3 SLa 537/24).

Falsche oder leichtfertige Angaben

Besonders hoch ist das Kündigungsrisiko bei wissentlich unwahren oder leichtfertig falschen Angaben (BAG, Urteil vom 3. Juli 2003 – 2 AZR 235/02; LAG Köln, Urteil vom 2. Februar 2012 – 6 Sa 304/11). Der Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes setzt außerdem voraus, dass der Hinweisgeber bei der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, die mitgeteilten Informationen seien wahr. Eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung ist aber nicht auf diese Fälle beschränkt, sondern kann sich auch aus anderen Umständen ergeben.

Neben dem Hinweisgeberschutzgesetz kommt das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB in Betracht. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Auch eine Kündigung kann eine solche Maßnahme sein.

Erforderlich ist aber, dass die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv der Kündigung ist. Der bloße äußere Anlass genügt nicht. Voraussetzung ist zumindest, dass der Kündigungsberechtigte die Rechtsausübung kannte. Das Landesarbeitsgericht Köln hat diese Maßstäbe bei einer Probezeitkündigung nach einem Hinweisgebergespräch angewandt (Urteil vom 14. Mai 2025 – 11 SLa 237/24). Das Maßregelungsverbot steht damit neben dem Hinweisgeberschutzgesetz, hat aber andere Voraussetzungen und stellt vor allem auf die Motivlage des Arbeitgebers ab.

Die folgende Tabelle ordnet weitere Entscheidungen den Fallgruppen zu. Sie zeigt, dass die Gerichte stark auf den Einzelfall abstellen.

Wer nach einer Meldung gekündigt wird, sollte zunächst prüfen lassen, ob die Kündigung als Repressalie angegriffen werden kann.

Meldung und Ablauf dokumentieren

Für die Vermutung nach § 36 Abs. 2 HinSchG kommt es darauf an, dass die Meldung tatsächlich erfolgt ist und der Arbeitgeber von ihr wusste. Hinweisgeber sollten deshalb festhalten, wann, wo und mit welchem Inhalt sie gemeldet haben und wer davon Kenntnis erhielt. Auch der zeitliche Ablauf bis zur Kündigung gehört in die Dokumentation.

Frist wahren und vor einer Eskalation beraten lassen

Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft unabhängig davon, ob die Kündigung als Repressalie angegriffen werden soll. Für eine Meldung besteht grundsätzlich das Wahlrecht zwischen interner und zuständiger externer Meldestelle. Davon zu unterscheiden sind Mitteilungen an sonstige Dritte und eine Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit; hierfür gelten strengere Voraussetzungen. In jedem Fall sollte geprüft werden, ob die Angaben ausreichend belegt sind und der gewählte Weg vom HinSchG erfasst wird.

Wird nach einer Meldung eine Kündigung erwogen, sollte der Arbeitgeber besonders sorgfältig vorgehen. Die Kündigung darf nicht als Reaktion auf die Meldung erfolgen.

Entscheidungsgrundlage dokumentieren

Der Arbeitgeber kann die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG nur widerlegen, wenn er nachweisen kann, dass die Maßnahme auf anderen Umständen beruhte oder bereits vor der Meldung beschlossen war. Deshalb sollten die Gründe und der Zeitpunkt der Entscheidung von Anfang an nachvollziehbar festgehalten werden. Betrifft der Vorwurf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, ist außerdem zu prüfen, ob eine Kündigung nach den allgemeinen Grundsätzen der verhaltensbedingten Kündigung trägt.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich für Arbeitnehmer, ob eine Kündigung nach einer Meldung als Repressalie angegriffen werden kann und welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage hat. Arbeitgeber berate ich, wenn nach einer Meldung eine Kündigung im Raum steht und die Entscheidung rechtssicher begründet und dokumentiert werden soll.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin, im Bezirk Prenzlauer Berg möglich. Durch die Lage an der Storkower Straße ist die Kanzlei aus Pankow, Weißensee, Berlin-Mitte und Friedrichshain gut erreichbar. Dies gilt auch für Mandanten aus Lichtenberg und Hohenschönhausen.