Kündigung wegen Treue- und Nebenpflichtverletzung

Kann eine Nebenpflichtverletzung eine Kündigung rechtfertigen, obwohl der Arbeitnehmer seine eigentliche Arbeitsleistung weiterhin erbringt? Grundsätzlich ja. Treue-, Verschwiegenheits- und Rücksichtnahmepflichten sind arbeitsvertragliche Pflichten. Wer sie erheblich verletzt, muss mit einer Kündigung rechnen. Aber auch hier gilt, dass in der Regel - bei steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers - in der Regel eine Abmahnung erforderlich ist.

Nebenpflichten als Kündigungsgrund

Erfasst sind vor allem Konkurrenztätigkeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses, die Weitergabe vertraulicher Informationen, grob ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte oder Kollegen sowie Arbeitszeitbetrug. Einen Überblick über weitere Fallgruppen bietet die Seite Kündigungsgründe.

Dreiwochenfrist nach der Kündigung

Wer eine Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Der Arbeitsvertrag verpflichtet nicht nur zur vereinbarten Arbeitsleistung. Nach § 241 Abs. 2 BGB muss jede Vertragspartei auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Rücksicht nehmen. Für den Arbeitnehmer folgt daraus eine Reihe von Nebenpflichten, die neben die Hauptleistungspflicht treten: Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, das Verbot von Konkurrenztätigkeit und wahrheitsgemäße Angaben etwa zur eigenen Arbeitszeit.

Wirkung auch außerhalb der Arbeitszeit

Diese Rücksichtnahmepflicht endet nicht automatisch mit Feierabend. Sie kann auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden, sofern ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht – etwa wenn sich eine private Nachricht erkennbar gegen Vorgesetzte oder Kollegen richtet. Ohne einen solchen Bezug bleibt rein privates Verhalten dagegen grundsätzlich außen vor.

In der arbeitsgerichtlichen Praxis treten vor allem die folgenden Fallgruppen auf.

Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses

Wer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen tätig wird, verstößt regelmäßig gegen seine Rücksichtnahmepflicht. Das Wettbewerbsverbot gilt für die gesamte rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses, selbst wenn eine frühere Kündigung zunächst gerichtlich angegriffen wird. Nicht jede Vorbereitung eines späteren Wechsels ist dabei bereits verboten; untersagt ist erst die Aufnahme werbender Tätigkeit, etwa durch aktives Abwerben von Kunden.

Weitergabe vertraulicher Informationen

Auch die Verschwiegenheitspflicht gehört zu den Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Wie schwer ein Verstoß wiegt, hängt vom Einzelfall ab. Bei besonders sensiblen Daten, etwa Patientendaten, kann der Vertrauensverlust so erheblich sein, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Bei weniger sensiblen internen Informationen verlangen die Gerichte dagegen häufig zunächst eine Abmahnung, bevor eine Kündigung in Betracht kommt.

Ehrverletzende Äußerungen, auch im digitalen Raum

Grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen können die Rücksichtnahmepflicht erheblich verletzen. Das gilt nach der neueren Rechtsprechung auch dann, wenn die Äußerungen in einer vermeintlich privaten Chatgruppe gefallen sind. Eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung setzt mehr voraus als die bloß einseitige Hoffnung, niemand werde die Nachricht weiterleiten.

Arbeitszeitbetrug als Vertrauensbruch

Füllt ein Arbeitnehmer die Arbeitszeiterfassung wissentlich falsch aus, geht es nicht in erster Linie um den wirtschaftlichen Schaden, sondern um den Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. Da die tatsächliche Arbeitszeit für den Arbeitgeber nur schwer kontrollierbar ist, wiegt eine bewusste Falschangabe besonders schwer.

Ob eine Nebenpflichtverletzung eine Kündigung trägt, richtet sich nach denselben Grundsätzen wie bei anderen verhaltensbedingten Kündigungen. Es muss eine erhebliche, schuldhafte Pflichtverletzung vorliegen, aus der eine negative Prognose für die Zukunft folgt. Eine Kündigung ist nur verhältnismäßig, wenn mildere Mittel, insbesondere eine Abmahnung, nicht ausreichen. Außerdem müssen die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen werden.

Fristlose Kündigung nach § 626 BGB

Für die außerordentliche Kündigung gilt zusätzlich die zweistufige Prüfung nach § 626 Abs. 1 BGB: Die Pflichtverletzung muss „an sich“ geeignet sein, eine sofortige Beendigung zu tragen, und dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Die Kündigung muss zudem innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen zuverlässig Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB).

Eine schematische Antwort gibt es nicht. Bei besonders schweren Verstößen – etwa der Weitergabe hochsensibler Daten oder einem gravierenden Arbeitszeitbetrug – kann die Abmahnung entbehrlich sein, weil sich das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers nicht wiederherstellen lässt.

Wenn die Abmahnung weiterhin erforderlich bleibt

Bei weniger eindeutiger Prognose bleibt die Abmahnung dagegen regelmäßig erforderlich. Das betrifft etwa Fälle, in denen die Pflichtverletzung zwar feststeht, aber nicht offensichtlich war, dass der Arbeitgeber sie keinesfalls hinnehmen würde. Entscheidend bleibt die Prognose: Kann der Arbeitnehmer sein Verhalten nach einer Warnung ändern, ist die Abmahnung regelmäßig das mildere und damit vorrangige Mittel.

Zeigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei einer Behörde an, ist das nicht automatisch ein Loyalitätsverstoß. Die Einschaltung von Strafverfolgungsbehörden ist grundsätzlich ein staatsbürgerliches Recht und für sich genommen keine Pflichtverletzung.

Meldungen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz unterliegen zusätzlichen Schutzvorschriften. Erfüllt eine Meldung dessen Voraussetzungen, sind gegen die hinweisgebende Person gerichtete Repressalien verboten. Dazu kann auch eine Kündigung zählen. Der Schutz setzt unter anderem voraus, dass die hinweisgebende Person bei der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, die mitgeteilten Informationen seien wahr.

Wann die Grenze überschritten ist

Die Rücksichtnahmepflicht kann dennoch verletzt sein, wenn die Anzeige eine unverhältnismäßige Reaktion darstellt. Dafür spricht insbesondere, wenn die Vorwürfe unberechtigt waren, der Arbeitnehmer wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat oder erkennbar aus Schädigungsabsicht gehandelt wurde. Eine vorherige innerbetriebliche Meldung ist dabei nicht immer zumutbar, etwa wenn der Arbeitnehmer sich dadurch selbst strafrechtlicher Verfolgung aussetzen würde oder es um schwerwiegende Straftaten geht.

Die folgende Tabelle ordnet weitere einschlägige Entscheidungen den jeweiligen Fallgruppen zu.

Wer eine Kündigung wegen einer angeblichen Treue- oder Nebenpflichtverletzung erhält, sollte zunächst prüfen lassen, welche konkrete Handlung der Arbeitgeber zum Vorwurf macht.

Abmahnung und Verhältnismäßigkeit kontrollieren

War eine Abmahnung erforderlich und fehlt sie, ist die Kündigung regelmäßig angreifbar. Auch wenn eine Pflichtverletzung feststeht, bleibt zu prüfen, ob die Interessenabwägung tatsächlich zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Wichtig bleibt in jedem Fall die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage.

Vor einer Kündigung sollte der Arbeitgeber die konkrete Pflichtverletzung so genau wie möglich dokumentieren.

Prognose und mildere Mittel prüfen

Erforderlich ist stets die Frage, ob der Vertrauensverlust so schwer wiegt, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist, oder ob dem Arbeitnehmer zunächst die Gelegenheit zur Verhaltensänderung zu geben ist. Bei Konkurrenztätigkeit und Geheimnisverrat lohnt sich zudem ein Blick auf mögliche Schadensersatzansprüche neben der Kündigung.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich für Arbeitnehmer, ob eine Kündigung wegen einer Treue- oder Nebenpflichtverletzung wirksam ist und welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage hat. Arbeitgeber berate ich bei der Dokumentation des Sachverhalts, der Abmahnung und der Frage, ob eine fristlose Kündigung Bestand haben wird.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin, im Bezirk Prenzlauer Berg möglich. Durch die Lage an der Storkower Straße ist die Kanzlei aus Pankow, Weißensee, Berlin-Mitte und Friedrichshain gut erreichbar. Dies gilt auch für Mandanten aus Lichtenberg und Hohenschönhausen.