Kündigung wegen Mobbing durch den Arbeitnehmer

Mobbing wird häufig aus der Perspektive des betroffenen Arbeitnehmers betrachtet. Arbeitsrechtlich ebenso relevant ist jedoch der umgekehrte Fall: Ein Beschäftigter schikaniert Kollegen oder Untergebene, greift Vorgesetzte an oder belästigt Fremdpersonal und Kunden. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären, die Betroffenen schützen und entscheiden, ob Abmahnung, Versetzung oder Kündigung angemessen ist.

Mobbing durch Arbeitnehmer

Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn ein Beschäftigter einen Kollegen systematisch schikaniert? Grundsätzlich ja. Ein eigenständiges Mobbing-Gesetz gibt es zwar nicht. Wer aber Kollegen, Vorgesetzte oder betriebliche Kontaktpersonen wiederholt anfeindet, ausgrenzt oder herabwürdigt, verletzt damit regelmäßig seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht – und riskiert eine Kündigung.

Kündigung wegen Mobbing und Kündigungsgründe im Überblick

Entscheidend ist dabei nicht das Etikett „Mobbing“, dieses wird ohnehin in der Praxis oft überdehnt. Maßgeblich sind die einzelnen, konkret nachweisbaren Handlungen, ihre Systematik und ihre Schwere. Daraus ergibt sich, ob eine Abmahnung vorausgehen muss oder ob sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht kommt. Einen Überblick über weitere Fallgruppen bietet die Seite Kündigungsgründe.

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung bezeichnet Mobbing regelmäßig fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinandergreifende Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen. Kündigungsrechtlich kommt es nicht auf eine abstrakte Definition an, sondern auf die einzelnen Handlungen und darauf, ob sie in der Gesamtschau ein systematisches, gegen eine bestimmte Person gerichtetes Verhalten erkennen lassen.

Gesamtbetrachtung statt Etikett

Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Gesamtbetrachtungsansatz vor allem bei Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen herausgearbeitet. Einzelne Vorfälle werden danach gemeinsam gewürdigt, wenn sie durch einen systematischen Zusammenhang verbunden sind. Ein einmaliger Streit, eine unfaire Kritik oder eine einzelne Entgleisung genügen dafür für sich genommen nicht.

Kritik ist erlaubt

Sachliche Kritik an Arbeitsabläufen, Kollegen oder Vorgesetzten bleibt zulässig, auch wenn sie deutlich formuliert wird. Die Grenze wird überschritten, wenn die Auseinandersetzung in persönliche Herabsetzungen, unwahre Tatsachenbehauptungen, Drohungen oder systematische Ausgrenzung umschlägt.

Für die Kündigung muss der Arbeitgeber nicht abstrakt „Mobbing“ nachweisen. Er muss konkrete Pflichtverletzungen darlegen: etwa wiederholte Beleidigungen, die gezielte soziale Isolation eines Kollegen, das Vorenthalten arbeitsnotwendiger Informationen, die Verbreitung unwahrer und rufschädigender Behauptungen oder Drohungen bis hin zu tätlichen Übergriffen.

Rücksichtnahmepflicht als rechtliche Grundlage

Die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung liegt bei Mobbing regelmäßig in einem Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht. Bei diskriminierendem oder sexualisiertem Verhalten treten zusätzlich §§ 3, 7 und 12 AGG hinzu.

Mobbinghandlungen sind regelmäßig steuerbar. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt daher eine erhebliche und schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, eine negative Zukunftsprognose und das Fehlen geeigneter milderer Mittel voraus. Die Prognose meint die begründete Erwartung, dass es ohne Änderung erneut zu vergleichbaren Pflichtverletzungen kommt.

Regelmäßig ist zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Zuletzt sind die Interessen beider Vertragsparteien umfassend gegeneinander abzuwägen, denn die Kündigung bleibt das letzte Mittel.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Diese Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung gelten, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das setzt insbesondere eine Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und die betriebliche Schwelle des § 23 KSchG voraus. Auch außerhalb dieses Anwendungsbereichs bleiben besondere Kündigungsverbote, das Maßregelungsverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben und gegebenenfalls die Betriebsratsanhörung zu beachten.

Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz nicht vergessen

Besteht ein zuständiger Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Zusätzlich ist besonderer Kündigungsschutz zu prüfen, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit oder Betriebsratsmitgliedschaft. Je nach Fall können ein Kündigungsverbot, eine vorherige behördliche Zustimmung oder besondere kündigungsrechtliche Voraussetzungen gelten.

Weil Mobbing regelmäßig steuerbares Verhalten ist, muss der Arbeitgeber grundsätzlich zunächst abmahnen. Das gilt vor allem bei verbalen Entgleisungen geringerer Intensität, einem erstmals eskalierten Konflikt oder unangemessener Kritik.

Was eine einschlägige Abmahnung ist

Die frühere Abmahnung und der neue Kündigungssachverhalt müssen nicht identisch sein. Sie müssen aber gleichartig sein und denselben Pflichtenkreis betreffen. Außerdem muss die Abmahnung konkret beschreiben, welches Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Wann die Abmahnung ausnahmsweise entfällt

Anders liegt es, wenn bereits erkennbar keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder der Täter sein Opfer erkennbar gezielt und nachhaltig schädigen will. Entbehrlich ist die Abmahnung insbesondere dann, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre auch nur einmalige Hinnahme für den Arbeitnehmer offensichtlich ausgeschlossen war – etwa bei ernsthaften Gewaltandrohungen, Tätlichkeiten oder einer schweren Verletzung der Ehre, Gesundheit oder sexuellen Selbstbestimmung des Opfers.

Für die fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB gilt die bekannte zweistufige Prüfung. Zunächst muss das Verhalten „an sich“ geeignet sein, eine sofortige Beendigung zu tragen. Dazu zählen systematische und schwere Schikanen, massive oder wiederholte Beleidigungen, rassistische oder sexistische Angriffe, Gewaltandrohungen, Tätlichkeiten und gezielte Rufschädigungen.

2-Stufenprüfung der Arbeitsgerichte

Auf der zweiten Stufe muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Dabei spielen Intensität, Häufigkeit und Dauer der Handlungen eine Rolle, ebenso die Stellung des Täters im Betrieb, gesundheitliche Folgen beim Opfer und eine mögliche Wiederholungsgefahr. Eine Führungskraft, die ihre Machtposition zur Schikane nutzt, wiegt dabei regelmäßig schwerer als ein Konflikt unter Gleichgestellten.

Gesundheitsfolgen sind keine Voraussetzung

Eine nachgewiesene Gesundheitsschädigung des Opfers kann das Gewicht der Pflichtverletzung erhöhen, ist aber keine zwingende Voraussetzung. Ebenso bestehen keine starren Mindestanforderungen an Dauer oder Häufigkeit der Handlungen. Entscheidend bleibt die Würdigung des Gesamtgeschehens.

Zweiwochenfrist für die Kündigung

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt erst, wenn der Kündigungsberechtigte hinreichend zuverlässig Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt deshalb zügig, aber sorgfältig aufklären, denn unnötige Verzögerungen der Ermittlungen gefährden die Frist.

Schutzpflicht gegenüber den übrigen Beschäftigten

Der Arbeitgeber ist nicht nur berechtigt, sondern nach § 241 Abs. 2 BGB auch verpflichtet, die übrigen Beschäftigten vor Übergriffen durch Kollegen zu schützen. Eine Kündigung wegen Mobbing kann deshalb zugleich der Erfüllung dieser Fürsorgepflicht dienen und ist nicht allein als Sanktion gegenüber dem Täter zu verstehen.

Handelt es sich zugleich um eine Belästigung oder sexuelle Belästigung im Sinne des AGG, muss der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergreifen. In Betracht kommen Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Einen Automatismus zugunsten der Kündigung gibt es nicht.

Der praktisch wichtigste Punkt ist die Substantiierung, also die konkrete und nachprüfbare Darstellung des Sachverhalts. Ein Kündigungsschreiben, das nur pauschal behauptet, der Arbeitnehmer habe „gemobbt“, reicht vor Gericht nicht aus.

Der Arbeitgeber muss vielmehr eine chronologische Kette konkreter Vorfälle darlegen: mit Datum, beteiligten Personen, genauem Wortlaut oder Verhalten, Kontext und den jeweiligen Folgen. Erst aus dieser Kette wird erkennbar, dass sich der Täter systematisch gegen eine bestimmte Person gerichtet hat.

Darlegung und Beweismittel

Eine allgemeine Schilderung des Betriebsklimas oder die subjektive Einschätzung des Opfers genügt dafür nicht. Eine interne Chronologie verbessert die Darlegung, ersetzt aber keine tauglichen Beweismittel wie Zeugen, E-Mails oder Chatverläufe.

Tatkündigung und Verdachtskündigung

Bei der Tatkündigung ist der Arbeitgeber von der Pflichtverletzung überzeugt und muss sie im Bestreitensfall beweisen. Bei der Verdachtskündigung ist die Tat nicht bewiesen, aber ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht zerstört das notwendige Vertrauen. Dafür sind eine umfassende, zumutbare Aufklärung und die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich.

Bei der Betriebsratsanhörung muss klar erkennbar sein, auf welchen Kündigungstyp sich der Arbeitgeber stützt. Eine Verdachtskündigung darf keine unzureichende Beweisaufnahme ersetzen.

Eine breite Linie speziell zu „Kündigung wegen Mobbing“ gibt es in der neueren Rechtsprechung nicht. Ergiebiger sind angrenzende Fallgruppen zu schweren Persönlichkeitsverletzungen unter Kollegen, die sich auf die gleichen Maßstäbe stützen. Bei den nachfolgenden Fällen ging es jeweils um einen einzelnen schweren Übergriff, nicht um eine klassische Mobbingserie; die Gerichte übertragen den strengen Maßstab aber erkennbar auch auf mehraktige Schikanen.

Angriffe auf Vorgesetzte

Auch ein Vorgesetzter oder Geschäftsführer kann Ziel kündigungsrelevanter Angriffe sein. Rechtlich geht es dann meist um grobe Beleidigung, Verleumdung oder die systematische Untergrabung der Autorität gegenüber der Belegschaft. Sachliche, auch scharf formulierte Kritik an Führung oder Entscheidungen bleibt dabei erlaubt; problematisch wird es erst, wenn nicht mehr die Sache, sondern die Herabsetzung der Person im Vordergrund steht.

Übergriffe gegenüber Kunden

Bei Kunden fehlt meist das für Mobbing typische, länger andauernde Verhältnis zwischen Täter und Opfer. Maßgeblich sind dort eher Beleidigung, Diskriminierung, Bedrohung oder Tätlichkeit im Rahmen des Kundenkontakts. Eine Kündigung setzt auch hier einen erkennbaren Bezug zur Arbeitstätigkeit voraus, etwa weil der Vorfall während der Arbeit oder erkennbar in der Funktion als Repräsentant des Arbeitgebers geschah.

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung wegen angeblichen Mobbings erhält, sollte zunächst prüfen lassen, ob die vorgeworfenen Handlungen überhaupt so konkret dargelegt wurden, wie es die Rechtsprechung verlangt.

Abmahnung und Dokumentation kontrollieren

War eine Abmahnung erforderlich und fehlt sie, ist die Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig. Auch eine nicht nachvollziehbare Dokumentation der Einzelvorfälle macht die Kündigung angreifbar. Wichtig bleibt in jedem Fall die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage.

Arbeitgeber sollten bei einer Beschwerde weder ungeprüft von „Mobbing“ ausgehen noch den Vorwurf ignorieren.

Sorgfältige Aufklärung vor der Reaktion

Erforderlich ist eine zügige, aber sorgfältige Aufklärung: Die beschwerdeführende Person und der Beschuldigte werden angehört, Zeugen und Unterlagen gesichert, mögliche Entlastungstatsachen geprüft. Erst danach lässt sich beurteilen, ob eine Abmahnung ausreicht oder die Kündigung als letztes Mittel verhältnismäßig ist.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich für Arbeitnehmer, ob eine Kündigung wegen Mobbings wirksam ist und welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage hat. Arbeitgeber berate ich bei der Sachverhaltsaufklärung, der Betriebsratsanhörung und der Frage, ob Abmahnung, Versetzung oder Kündigung das richtige Mittel ist.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin, im Bezirk Prenzlauer Berg möglich. Von dort aus ist die Kanzlei auch aus Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar.