Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn ein Arbeitnehmer immer wieder für einige Tage oder Wochen krank ist? Grundsätzlich ist eine solche Kündigung möglich. Viele Krankmeldungen oder mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr reichen dafür aber nicht automatisch aus.

Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist ein besonderer Fall der krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und das Fehlen milderer Mittel darlegen. Am Ende kommt es immer auf eine umfassende Interessenabwägung an.

Dreiwochenfrist nach der Kündigung

Wer eine schriftliche Kündigung erhalten hat, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Die Frist läuft unabhängig davon, ob zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement stattgefunden hat oder noch ärztliche Unterlagen beschafft werden müssen.

Weitere konkrete Vorwürfe und Fallgruppen finden sich in meiner Übersicht zu den Kündigungsgründen.

Die Grafik zeigt den wesentlichen Prüfungsweg. Scheitert die Kündigung an einer der drei Stufen, kommt es auf die folgenden Stufen nicht mehr an.

Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum immer wieder für kürzere Zeit arbeitsunfähig ist. Zwischen den einzelnen Erkrankungen nimmt er seine Arbeit jeweils wieder auf. Darin liegt der Unterschied zu einer durchgehenden Langzeiterkrankung.

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer fehlt mehrfach wegen Infekten, Rückenbeschwerden oder Migräne. Jede einzelne Erkrankung dauert nur wenige Tage. Über mehrere Jahre kommen dennoch erhebliche Fehlzeiten zusammen. Der Arbeitgeber kann dann prüfen, ob auch künftig mit Ausfällen in einem ähnlichen Umfang zu rechnen ist.

Keine feste Zahl

Das Gesetz nennt keine bestimmte Anzahl von Krankheitstagen, ab der eine Kündigung zulässig wäre. Auch die häufig genannte Grenze von sechs Wochen ist keine automatische Kündigungsgrenze. Sie ist für das BEM und für mögliche Entgeltfortzahlungskosten wichtig, ersetzt aber nicht die Prüfung des Einzelfalls.

Die früheren Fehlzeiten sind deshalb nur der Ausgangspunkt. Entscheidend ist, was sie über die Zukunft aussagen und welche konkreten Folgen weitere Ausfälle voraussichtlich für den Betrieb haben.

Die Arbeitsgerichte prüfen die Wirksamkeit in drei aufeinander aufbauenden Stufen. Scheitert die Kündigung bereits an der Gesundheitsprognose, kommt es auf die weiteren Stufen nicht mehr entscheidend an.

Keine Abmahnung erforderlich

Die Kündigung ist keine Sanktion für Krankheitstage in der Vergangenheit. Krankheit ist grundsätzlich kein steuerbares Fehlverhalten. Eine Abmahnung ist daher bei der reinen krankheitsbedingten Kündigung regelmäßig nicht erforderlich.

Anders ist es bei einem steuerbaren Begleitverhalten. Verletzt der Arbeitnehmer zum Beispiel wiederholt seine Anzeige- oder Nachweispflichten, kann dies nach einer Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Dies ist von der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zu trennen.

Auf der ersten Stufe muss der Arbeitgeber Tatsachen darlegen, die beim Zugang der Kündigung weitere Erkrankungen im bisherigen erheblichen Umfang erwarten lassen. Frühere Kurzerkrankungen können dafür ein Indiz sein. Sie beweisen eine negative Prognose aber nicht in jedem Fall.

Der Arbeitgeber kennt die Diagnosen häufig nicht. Er darf deshalb zunächst die vergangenen Fehlzeiten nach Beginn, Ende, Dauer und zeitlicher Verteilung darstellen und behaupten, dass eine vergleichbare Entwicklung zu erwarten sei.

Welcher Zeitraum zählt?

Einen starren gesetzlichen Prognosezeitraum gibt es nicht. In der Praxis werden häufig die letzten zwei bis drei Jahre betrachtet. Drei Jahre können eine aussagekräftige Grundlage bilden, sind aber keine schematische Voraussetzung.

Bei einem kürzeren Arbeitsverhältnis kann ein kürzerer Zeitraum genügen. Schwanken die Fehlzeiten stark oder gehen sie deutlich zurück, kann eine längere Betrachtung erforderlich sein. Maßgeblich bleibt, ob der ausgewählte Zeitraum eine verlässliche Aussage über die zukünftige Entwicklung erlaubt.

Ausgeheilte Erkrankungen

Einmalige Unfälle, erfolgreich behandelte Erkrankungen oder abgeschlossene Operationen können gegen eine Wiederholungsgefahr sprechen. Dasselbe gilt, wenn die Ursache der Arbeitsunfähigkeit dauerhaft beseitigt wurde oder die Fehlzeiten deutlich rückläufig sind.

Auch unterschiedliche Erkrankungen können allerdings eine negative Prognose tragen. Dies kommt in Betracht, wenn sie in ihrer Gesamtheit auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit schließen lassen. Eine bloße Addition sämtlicher Krankheitstage ohne Prüfung der Ursachen genügt nicht.

Zeitpunkt der Prognose

Entscheidend ist die Situation beim Zugang der Kündigung. Bestand zu diesem Zeitpunkt bereits eine positive ärztliche Einschätzung oder war eine erfolgversprechende Behandlung konkret eingeleitet, kann dies die Prognose beeinflussen. Eine erst später eingetretene Entwicklung macht eine ursprünglich fehlerhafte Prognose nicht nachträglich richtig.

Selbst eine negative Gesundheitsprognose reicht nicht aus. Die erwarteten Fehlzeiten müssen zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen oder konkreten Störungen des Betriebsablaufs führen.

Entgeltfortzahlungskosten

Nach der Rechtsprechung können zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen im Jahr eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung darstellen. Das ist jedoch keine starre Wirksamkeitsgrenze. Der Arbeitgeber muss die Kosten nachvollziehbar ermitteln und die zukünftige Belastung begründen.

Nicht jede Zahlung während einer Erkrankung ist kündigungsrechtlich als Entgeltfortzahlungskosten anzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa klargestellt, dass Sondervergütungen im Sinne von § 4a EFZG keine solche wirtschaftliche Belastung begründen. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und andere Leistungen dürfen deshalb nicht ohne rechtliche Prüfung zusammengerechnet werden.

Betriebsablaufstörungen

Wiederholte kurzfristige Ausfälle können Schichtpläne, Termine oder Produktionsabläufe beeinträchtigen. Der Arbeitgeber muss solche Folgen konkret beschreiben. Ein allgemeiner Hinweis auf Mehrarbeit oder organisatorische Unruhe reicht nicht.

Zu prüfen ist außerdem, ob eine Personalreserve, eine zumutbare Vertretung oder andere organisatorische Maßnahmen die Ausfälle auffangen konnten. Werden die Fehlzeiten ohne erhebliche Nachteile überbrückt, liegt darin regelmäßig keine ausreichende Betriebsablaufstörung.

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, welche die Kündigung rechtfertigen sollen. Bei häufigen Kurzerkrankungen besteht jedoch eine abgestufte Darlegungslast, weil der Arbeitgeber die medizinischen Ursachen normalerweise nicht kennt.

Zunächst muss er die Fehlzeiten ausreichend konkret darstellen. Bloße Jahresgesamtzahlen lassen oft nicht erkennen, ob wenige längere oder zahlreiche kurze Erkrankungen vorlagen. Außerdem muss der Arbeitgeber behaupten, dass auch künftig mit vergleichbaren Ausfällen zu rechnen sei.

Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss dann erläutern, weshalb die früheren Erkrankungen keine entsprechende Zukunftsprognose tragen. Er kann beispielsweise vortragen, dass einzelne Ursachen ausgeheilt sind, eine Operation erfolgreich war oder die behandelnden Ärzte die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt haben.

Im laufenden Arbeitsverhältnis muss ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht seine Diagnosen offenlegen. Im Kündigungsschutzprozess kann jedoch ein genauerer Vortrag zu den Krankheitsursachen notwendig werden. Häufig wird der Arbeitnehmer seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden müssen, damit das Gericht die Prognose prüfen kann.

Erschüttert der Arbeitnehmer die Indizwirkung der Fehlzeiten, bleibt es beim Arbeitgeber, die negative Gesundheitsprognose zu beweisen. Je nach Streitstand kann dafür ein medizinisches Sachverständigengutachten erforderlich sein.

War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Das BEM soll klären, wie weitere Arbeitsunfähigkeit vermieden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es konkretisiert aber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Hat der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM angeboten, muss er umfassend erläutern, weshalb auch dieses Verfahren keine Möglichkeit zur Verringerung der Fehlzeiten oder zur Weiterbeschäftigung ergeben hätte.

Erneutes BEM

Ein früheres BEM erledigt die Pflicht nicht dauerhaft. Erkrankt der Arbeitnehmer nach dessen Abschluss innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen, ist grundsätzlich ein weiteres BEM durchzuführen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 ausdrücklich entschieden.

Einladung und Zugang

Die Einladung muss über Ziele, Datenverarbeitung und Freiwilligkeit des Verfahrens verständlich informieren. Außerdem muss sie den Arbeitnehmer tatsächlich erreichen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte am 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25, dass ein reproduzierter Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens im konkreten Fall den Zugang der BEM-Einladung nicht bewies.

Lehnt der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, kann dies die Rechtsposition des Arbeitgebers verbessern. Eine Ablehnung auf Grundlage einer fehlerhaften oder nicht zugegangenen Einladung entlastet ihn dagegen nicht zuverlässig.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das letzte Mittel sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten deshalb prüfen, ob sich weitere Fehlzeiten durch Veränderungen des Arbeitsplatzes oder der Tätigkeit vermeiden lassen.

In Betracht kommen etwa eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, andere Arbeitszeiten, die Herausnahme aus belastenden Schichten, technische oder ergonomische Anpassungen sowie eine Änderung des Aufgabenbereichs. Auch eine Qualifizierung, stufenweise Wiedereingliederung oder Hilfe eines Rehabilitationsträgers kann relevant sein.

Grenzen der Suchpflicht

Der Arbeitgeber muss keinen Arbeitsplatz schaffen, den er dauerhaft nicht benötigt. Besteht aber eine geeignete freie Beschäftigungsmöglichkeit, darf er sie nicht übergehen. Je nach betrieblicher Organisation kann auch eine Änderungskündigung gegenüber der Beendigungskündigung das mildere Mittel sein.

Auf der dritten Stufe werden die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen. Selbst erhebliche Fehlzeiten und hohe Kosten führen nicht automatisch zur Wirksamkeit der Kündigung.

Für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer können eine lange Betriebszugehörigkeit, ein über viele Jahre störungsfreies Arbeitsverhältnis, höheres Lebensalter, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung sprechen. Auch schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind zu berücksichtigen.

Besonders wichtig ist eine mögliche betriebliche Ursache. Wurden die Erkrankungen durch körperliche Belastungen, Schichtarbeit oder andere Arbeitsbedingungen verursacht oder verstärkt, spricht dies gegen eine vorschnelle Beendigung und für eine Anpassung des Arbeitsplatzes.

Für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber können dagegen dauerhaft sehr hohe Entgeltfortzahlungskosten oder erhebliche, nicht anders aufzufangende Betriebsablaufstörungen sprechen. Es kommt immer darauf an, ob ihm die Fortsetzung unter Berücksichtigung aller Umstände noch zugemutet werden kann.

Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zeigen, dass keine einzelne Zahl über die Kündigung entscheidet. Prognose, betriebliche Belastung, BEM und Interessenabwägung müssen jeweils eigenständig geprüft werden.

Für gewöhnliche ordentliche Kündigungen darf die besonders hohe Schwelle aus dem Verfahren 2 AZR 6/18 nicht schematisch übernommen werden. Dort ging es um einen tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer und damit um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

Nach Zugang der Kündigung sollte zunächst der genaue Zugangstag dokumentiert und die Dreiwochenfrist berechnet werden. Die Klage sollte nicht von einer vorherigen vollständigen medizinischen Aufarbeitung abhängig gemacht werden. Ärztliche Unterlagen können auch während des Verfahrens geordnet und ausgewertet werden.

Sinnvoll ist eine Übersicht, welche Erkrankungen ausgeheilt waren, welche auf einmaligen Ereignissen beruhten und welche gesundheitliche Entwicklung beim Zugang der Kündigung zu erwarten war. Ebenso sollten BEM-Einladungen, Gesprächsprotokolle und Vorschläge für andere Arbeitsplätze gesichert werden.

Abfindung nach Krankheitskündigung

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht auch bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht. Eine Abfindung kann aber im Kündigungsschutzprozess ausgehandelt werden, wenn erhebliche Zweifel an der Prognose, am BEM oder an der Verhältnismäßigkeit bestehen.

Ob eine Beendigung gegen Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung sinnvoller ist, hängt vom Ziel des Arbeitnehmers und den Erfolgsaussichten der Klage ab. Die Dreiwochenfrist muss in beiden Fällen zunächst gewahrt werden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich, ob die Fehlzeiten eine negative Gesundheitsprognose tragen, ob der Arbeitgeber seine wirtschaftlichen Belastungen richtig berechnet hat und ob das BEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Ich prüfe außerdem, welche medizinischen und betrieblichen Umstände gegen die Kündigung sprechen und ob eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung verhandelt werden kann.

Arbeitgeber berate ich bei der rechtlichen Bewertung der Fehlzeiten, der Vorbereitung eines BEM und der Prüfung milderer Mittel. Gerade bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine saubere Trennung zwischen vergangenen Fehlzeiten, Zukunftsprognose und betrieblichen Folgen erforderlich.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin möglich. Sie ist aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar.