Kündigung wegen fehlender Eignung oder Fähigkeit

Nicht jede schlechte Arbeitsleistung rechtfertigt eine Kündigung. Eigentlich kann man soager sagen, dass die Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistungen alles andere als einfach für den Arbeitgeber ist.

langsamere und schlechtere Arbeitsleistung

Arbeitet ein Arbeitnehmer langsamer als seine Kollegen, macht er wiederholt Fehler oder erfüllt er die Erwartungen des Arbeitgebers nicht, muss zunächst geklärt werden, warum die Leistung hinter den Anforderungen zurückbleibt. Von dieser Ursache hängt ab, ob überhaupt gekündigt werden kann und ob eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt.

Personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG

Fehlen dem Arbeitnehmer die für seine Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten oder persönlichen Voraussetzungen und kann er diesen Mangel nicht willentlich steuern, kann eine personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung oder Befähigung vorliegen. Nach § 1 Abs. 2 KSchG können Umstände in der Person des Arbeitnehmers eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der betriebliche Geltungsbereich nach § 23 KSchG eröffnet ist. Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl können für vor dem 1. Januar 2004 begonnene Arbeitsverhältnisse Besonderheiten gelten.

Weitere Fälle finden sich in meiner Übersicht zu den Kündigungsgründen.

Dreiwochenfrist für Klage nach der Kündigung

Wer eine schriftliche Kündigung erhalten hat, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG), sofern die verspätete Klage nicht ausnahmsweise nach § 5 KSchG nachträglich zugelassen wird. Das gilt unabhängig davon, ob der geltend gemachte Eignungsmangel tatsächlich vorlag oder ob mildere Mittel ausreichend geprüft wurden.

Autor dieses Beitrags

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Das Wichtigste vorab

Fehlt einem Arbeitnehmer eine erforderliche Eignung oder Fähigkeit, kann dies eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen.
Entscheidend ist, ob die Leistungsstörung auf einem nicht hinreichend steuerbaren persönlichen Leistungshindernis (personenbedingt) oder auf steuerbarem, vorwerfbarem Verhalten (verhaltensbedingt) beruht.
Der Mangel muss erheblich sein, betriebliche Interessen beeinträchtigen und darf voraussichtlich nicht in vertretbarer Zeit behebbar sein.
Eine Abmahnung ist bei einem echten, nicht steuerbaren Eignungsmangel grundsätzlich nicht erforderlich.
Vor der Kündigung müssen mildere Mittel wie Einarbeitung, Fortbildung oder Versetzung geprüft werden.
Bei gesundheitlichen Ursachen und Schwerbehinderung gelten zusätzliche Anforderungen, unter anderem zum BEM.
Eine solche Kündigung ist für den Arbeitgeber schwierig durchsetzbar.
Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Dreiwochenfrist.

Übersicht: Prüfung bei fehlender Eignung oder Fähigkeit

Die Grafik zeigt den wesentlichen Prüfungsweg. Scheitert die Kündigung an einer der Stufen, kommt es auf die folgenden Stufen nicht mehr an.

flowchart LR A[Leistungsstörung] --> B{Steuerbares
Verhalten?} B -->|Ja| C[Verhaltensbedingte
Kündigung] B -->|Nein| D{Eignungsmangel, negative
Prognose & betriebliche
Beeinträchtigung?} D -->|Nein| E[Keine Kündigung] D -->|Ja| F{Milderes Mittel
möglich?} F -->|Ja| E F -->|Nein| G[Personenbedingte
Kündigung möglich] style A fill:#ffcdd2 style E fill:#c8e6c9 style C fill:#bbdefb style G fill:#ffe0b2

Fehlende Eignung oder fehlender Leistungswille?

Die wichtigste Weichenstellung ist, ob die Leistungsstörung auf einem nicht hinreichend steuerbaren persönlichen Leistungshindernis oder auf einem steuerbaren, vorwerfbaren Verhalten beruht. Vereinfacht gilt: Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung trotz angemessener Anstrengung und zumutbarer Unterstützung nicht erbringen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Könnte er sie erbringen, schöpft seine Leistungsfähigkeit aber vorwerfbar nicht aus, ist regelmäßig die verhaltensbedingte Kündigung einschlägig. Die Abgrenzung hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab:

Ursache des Leistungsdefizits	Kündigungsart	Abmahnung
Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Leistung trotz Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit und zumutbarer Unterstützungsmaßnahmen aus persönlichen Gründen nicht erbringen.	Personenbedingte Kündigung	Grundsätzlich nicht erforderlich
Der Arbeitnehmer könnte besser arbeiten, schöpft seine Fähigkeiten aber vorwerfbar nicht aus.	Verhaltensbedingte Kündigung	Regelmäßig erforderlich
Die Leistungsbeeinträchtigung ist krankheitsbedingt.	Personenbedingte beziehungsweise krankheitsbedingte Kündigung	Grundsätzlich nicht erforderlich
Die Anforderungen oder Arbeitsabläufe sind unklar oder fehlerhaft organisiert.	Regelmäßig kein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers	Zunächst organisatorische Abhilfe erforderlich

Merksatz

Die Unterscheidung ist in der Praxis schwierig. Eine deutlich unterdurchschnittliche Leistung beweist für sich genommen noch nicht, dass der Beschäftigte nicht besser arbeiten kann. Ebenso wenig steht allein aufgrund schlechter Arbeitsergebnisse fest, dass er bewusst weniger leistet, als ihm möglich wäre.

Typische Fallgruppen der personenbedingten Kündigung

Nachfolgend einige typische Fallgruppen zur personenbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung. Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer objektiv oder subjektiv notwendige Voraussetzungen für die geschuldete Tätigkeit fehlen. Denkbare Beispiele sind:

der Verlust einer zwingend erforderlichen Fahrerlaubnis oder Fahrberechtigung,
das endgültige Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung,
das Fehlen einer gesetzlich vorgeschriebenen Qualifikation,
dauerhaft unzureichende fachliche Kenntnisse,
körperliche oder gesundheitliche Einschränkungen,
objektiv feststellbare, dauerhaft nicht behebbare Defizite bei zwingend erforderlichen Führungs- oder Organisationsfähigkeiten,
der dauerhafte Verlust einer erforderlichen behördlichen Erlaubnis,
eine krankheitsbedingt erheblich reduzierte Leistungsfähigkeit.

Arbeitsvertragliches Anforderungsprofil

Entscheidend ist stets das arbeitsvertragliche Anforderungsprofil. Ein Arbeitnehmer muss nicht jede denkbare Fähigkeit besitzen, sondern nur diejenigen Voraussetzungen erfüllen, die für die konkret geschuldete Tätigkeit erforderlich sind. Bloße Unzufriedenheit mit dem Führungsstil oder pauschale Zweifel an der Führungseignung genügen außerhalb der Wartezeit regelmäßig nicht.

Erheblicher Eignungs- oder Befähigungsmangel

Eine Kündigung wegen fehlender Eignung oder Fähigkeit ist kein Automatismus. Arbeitgeber müssen grundsätzlich mehrere Voraussetzungen darlegen und im Streitfall beweisen. Zunächst muss ein erheblicher Eignungs- oder Befähigungsmangel vorliegen.

Der Arbeitnehmer muss aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Verhältnisse ganz oder teilweise außerstande sein, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Bloße Unzufriedenheit, vereinzelte Fehler oder allgemeine Werturteile reichen außerhalb der gesetzlichen Wartezeit regelmäßig nicht aus.

Bei quantitativer Minderleistung muss der Arbeitgeber die geschuldete und die tatsächlich erbrachte Leistung anhand belastbarer Tatsachen gegenüberstellen. Hierfür können insbesondere objektive Leistungskennzahlen, Arbeitsergebnisse und die Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer herangezogen werden. Bei qualitativer Minderleistung sind vor allem Art, Häufigkeit, Gewicht und betriebliche Folgen der Fehler zu dokumentieren. Zusätzlich muss geklärt werden, ob das Defizit auf fehlender persönlicher Leistungsfähigkeit oder auf einer vorwerfbaren Nichtausschöpfung vorhandener Fähigkeiten beruht.

Negative Zukunftsprognose

Eine personenbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen. Sie soll nicht vergangene Defizite sanktionieren, sondern eine voraussichtlich fortbestehende Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen. Deshalb muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer die notwendige Eignung oder Fähigkeit auch künftig nicht besitzt.

Nach der Rechtsprechung des BAG, zuletzt konkretisiert im Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 134/23, genügt nicht jede vorübergehende Einschränkung. Voraussetzung ist, dass nach den im Kündigungszeitpunkt bestehenden Umständen nicht damit gerechnet werden kann, dass der Eignungs- oder Befähigungsmangel innerhalb eines vertretbaren Zeitraums behoben wird. Ist beispielsweise absehbar, dass eine notwendige Berechtigung kurzfristig wiedererteilt, eine Prüfung zeitnah wiederholt oder eine fehlende Kenntnis durch eine zumutbare Schulung erworben werden kann, spricht dies gegen die Verhältnismäßigkeit einer Beendigungskündigung.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Die fehlende Eignung muss betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn:

der Arbeitnehmer seine Hauptaufgaben nicht mehr ausüben kann,
erhebliche Sicherheits- oder Haftungsrisiken entstehen,
andere Arbeitnehmer dauerhaft Mehrarbeit übernehmen müssen,
es zu gravierenden Fehlern oder Betriebsablaufstörungen kommt,
das Verhältnis zwischen Arbeitsleistung und Vergütung dauerhaft erheblich gestört ist.

Gerade bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten kann der Arbeitgeber nicht gezwungen sein, ein erhebliches Schadensrisiko hinzunehmen. Dennoch muss er die Gefährdung konkret beschreiben. Eine nur abstrakte Sorge, der Arbeitnehmer könne irgendwann einen Fehler machen, reicht regelmäßig nicht.

Kein milderes Mittel

Die Beendigungskündigung ist nur als Ultima Ratio zulässig. Vor ihrem Ausspruch muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Vertragsstörung auf andere Weise beseitigt werden kann. In Betracht kommen insbesondere:

eine zumutbare Einarbeitung,
eine Fort- oder Weiterbildung,
eine Wiederholungsprüfung,
technische oder organisatorische Hilfen,
die Anpassung einzelner Arbeitsabläufe,
eine Versetzung auf einen freien geeigneten Arbeitsplatz,
eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen,
eine Änderungskündigung.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine grundlegende, langwierige oder wirtschaftlich unzumutbare Neuausbildung zu finanzieren. Eine Qualifizierungsmaßnahme ist insbesondere dann als milderes Mittel zu prüfen, wenn sie geeignet und zumutbar ist und die fehlende Befähigung innerhalb eines vertretbaren Zeitraums voraussichtlich wiederherstellen kann.

Der Arbeitgeber muss keinen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen und grundsätzlich auch keinem anderen Arbeitnehmer kündigen, um dessen Stelle freizumachen. Zu prüfen sind jedoch freie geeignete Arbeitsplätze sowie zumutbare organisatorische Maßnahmen, Umsetzungen oder Änderungen der Arbeitsbedingungen, durch die eine Weiterbeschäftigung ermöglicht werden kann.

Interessenabwägung im Einzelfall

Abschließend sind die Interessen beider Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Für den Arbeitnehmer können insbesondere sprechen:

eine lange Betriebszugehörigkeit,
ein bisher beanstandungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
ein fortgeschrittenes Lebensalter,
Unterhaltspflichten,
geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
eine betriebliche Mitverursachung des Eignungsmangels,
erkennbare Möglichkeiten zur Wiederherstellung der Eignung.

Für den Arbeitgeber können dagegen die Dauer und das Gewicht der Leistungseinschränkung, konkrete Sicherheitsrisiken, wirtschaftliche Belastungen sowie fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sprechen.

BAG, Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 134/23

Urteil zur Kündigung wegen fehlender Eignung

Ein behebbarer Eignungsmangel rechtfertigt keine Kündigung Ein Triebfahrzeugführer verlor die für seine Tätigkeit erforderlichen Zusatzbescheinigungen. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine personenbedingte Kündigung aus, ohne hinreichend zu prüfen, ob die Befähigung innerhalb eines vertretbaren Zeitraums wiederhergestellt werden konnte.

Verhältnismäßigkeit erfordert eine konkrete Prognose zur Behebbarkeit

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine auf einen Eignungs- oder Befähigungsmangel gestützte Kündigung nur dann verhältnismäßig ist, wenn nach einer Prognose im Kündigungszeitpunkt nicht damit gerechnet werden kann, dass der Mangel innerhalb eines vertretbaren Zeitraums behoben wird. Arbeitgeber müssen deshalb vor der Kündigung prüfen, ob die Befähigung etwa durch Schulung, Prüfung, Nachqualifizierung oder Wiedererteilung einer Berechtigung zeitnah wiederhergestellt werden kann. Das BAG beanstandete die bisherige Verhältnismäßigkeitsprüfung und gab dem Landesarbeitsgericht eine erneute Prüfung unter Beachtung dieser Maßstäbe auf.

Ist vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Bei einer echten personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Abmahnung soll den Arbeitnehmer auf ein steuerbares Fehlverhalten hinweisen und ihm Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Wer eine notwendige Fähigkeit objektiv nicht besitzt, kann sie nicht allein aufgrund einer Warnung herstellen.

Vorsicht in Zweifelsfällen

Bei einem nicht steuerbaren Eignungsmangel ist grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich. Bestehen dagegen belastbare Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer vorhandene Fähigkeiten vorwerfbar nicht ausschöpft oder einen behebbaren Mangel trotz zumutbarer Eigeninitiative nicht beseitigt, kann vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein. Außerdem kann es sinnvoll sein, konkrete Leistungsanforderungen zu formulieren, Unterstützung anzubieten und dem Beschäftigten eine angemessene Bewährungs- oder Qualifizierungsphase einzuräumen.

Besonderheiten bei Krankheit und Behinderung

Beruht die fehlende Leistungsfähigkeit auf einer Erkrankung, gelten die strengen Anforderungen der krankheitsbedingten Kündigung. Erforderlich sind regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine umfassende Interessenabwägung. Dabei ist zwischen häufigen oder lang andauernden Arbeitsunfähigkeitszeiten und einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit trotz Anwesenheit zu unterscheiden. Bei einer Leistungsminderung muss prognostisch eine erhebliche quantitative oder qualitative Einschränkung fortbestehen; geringfügige oder lediglich altersübliche Leistungseinbußen genügen nicht.

BEM - das betriebliche Eingliederungsmanagement

War der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Das BEM ist keine eigenständige formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Unterbleibt ein erforderliches BEM oder wird es in einer für die Ermittlung milderer Mittel erheblichen Weise fehlerhaft durchgeführt, steigen jedoch die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers: Er muss dann umfassend darlegen, weshalb auch ein ordnungsgemäßes BEM keine zumutbare Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgezeigt hätte (BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22).

Besonderheiten bei Schwerbehinderung und Betriebsrat

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern sind zusätzliche Schutzvorschriften zu beachten. Vor einer Entscheidung über die Kündigung ist die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend zu unterrichten und anzuhören; eine ohne diese Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (BAG, Urteil vom 27.03.2025 – 8 AZR 276/24).

Schwerbehinderung und Betriebsrat

Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt gemäß § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX jedoch grundsätzlich nicht, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Andere Schutzvorschriften, insbesondere Beteiligungsrechte und das Benachteiligungsverbot, sind davon zu unterscheiden.

Anhörung

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe wahrheitsgemäß und so vollständig mitteilen, dass der Betriebsrat deren Stichhaltigkeit beurteilen kann. Bei einer personenbedingten Kündigung gehören dazu insbesondere der konkrete Eignungs- oder Leistungsmangel, die Tatsachenbasis der Prognose, die betrieblichen Auswirkungen, geprüfte Weiterbeschäftigungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, ein durchgeführtes oder unterlassenes BEM sowie die für die Interessenabwägung maßgeblichen Umstände.

Fünf aktuelle Entscheidungen zur fehlenden Eignung

Die folgenden Entscheidungen zeigen, wie streng die Arbeitsgerichte zwischen einer bloßen Leistungsschwäche, einem dauerhaften Eignungsmangel und einer nur vorübergehenden Einschränkung unterscheiden.

Entscheidung	Gegenstand	Kernaussage
BAG, 07.05.2026 – 2 AZR 184/25	Krankheitsbedingte Kündigung und BEM-Einladung	Der Arbeitgeber muss den Zugang einer BEM-Einladung beweisen. Bei dem im entschiedenen Fall festgestellten Scan-Verfahren des Einwurf-Einschreibens begründete dies nicht ohne Weiteres einen Anscheinsbeweis für den Zugang.
BAG, 03.04.2025 – 2 AZR 178/24	Fachliche Ungeeignetheit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der Wartezeit	Vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit muss der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen. Andere Schutzvorschriften bleiben zu beachten.
LAG Köln, 02.04.2025 – 5 SLa 536/24	Wartezeitkündigung wegen Zweifeln an Eignung und Führungsfähigkeit	Bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit kann gegenüber dem Betriebsrat die Mitteilung des subjektiven Werturteils genügen, der Arbeitgeber zweifle an der Eignung für die Position und die Mitarbeiterführung.
BAG, 20.06.2024 – 2 AZR 134/23	Entzug von Zusatzbescheinigungen eines Triebfahrzeugführers	Die Kündigung wegen eines Eignungs- oder Befähigungsmangels ist nur verhältnismäßig, wenn der Mangel voraussichtlich nicht innerhalb eines vertretbaren Zeitraums behoben werden kann.
LAG Köln, 11.04.2024 – 7 Sa 504/23	Kündigung eines Fahrers nach Bandscheibenvorfall	Eine erst rund fünf Wochen bestehende Arbeitsunfähigkeit begründete ohne weitere objektive Tatsachen keine hinreichend negative Gesundheitsprognose.

Die Entscheidungen im Einzelnen

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BAG, Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 184/25Der Arbeitgeber muss den Zugang der BEM-Einladung beweisen; ein Einwurf-Einschreiben genügt dafür nicht ohne Weiteres

Im Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25 ging es um eine krankheitsbedingte Kündigung nach erheblichen Fehlzeiten. Der Zugang einer erneuten Einladung zum BEM war streitig. Das BAG bestätigte die Zurückweisung der Arbeitgeberrevision. Die bloße Versendung als Einwurf-Einschreiben und die im konkreten Zustellverfahren erzeugte elektronische Dokumentation begründeten nach der Entscheidung nicht ohne Weiteres einen Anscheinsbeweis dafür, dass das Einladungsschreiben tatsächlich in den Hausbriefkasten eingeworfen worden war. Für Arbeitgeber folgt daraus, dass nicht nur die inhaltlich ordnungsgemäße Durchführung des BEM, sondern auch ein belastbarer Zugangsnachweis des Einladungsschreibens von erheblicher Bedeutung ist.

BAG, Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24In der Wartezeit ist vor der Kündigung kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen

Das BAG hatte am 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 über die Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Leiters der Haus- und Betriebstechnik zu entscheiden. Die Arbeitgeberin berief sich auf fachliche Ungeeignetheit und das Fehlen eines anderen freien Arbeitsplatzes. Nach dem BAG ist der Arbeitgeber vor einer ordentlichen Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht verpflichtet, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen; ebenso greift der besondere Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX wegen § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX noch nicht. Das BAG wies die Revision des Klägers gegen die klageabweisende Entscheidung zurück. Das Urteil bedeutet allerdings keinen vollständigen Wegfall des Schwerbehindertenschutzes in der Wartezeit: Diskriminierungsverbote sowie einschlägige Beteiligungspflichten, insbesondere nach § 178 Abs. 2 SGB IX, sind weiterhin gesondert zu prüfen.

LAG Köln, Urteil vom 02.04.2025 – 5 SLa 536/24In der Wartezeit kann gegenüber dem Betriebsrat die Mitteilung des subjektiven Werturteils genügen

Das LAG Köln, Urteil vom 2. April 2025 – 5 SLa 536/24, befasste sich mit der Kündigung eines „Director E-Commerce, Marketing & Sales" innerhalb der gesetzlichen Wartezeit. Der Arbeitgeber hatte dem Betriebsrat mitgeteilt, er bewerte Arbeitsweise, Führungsstil und Verhalten kritisch und stelle die Eignung des Arbeitnehmers für die Position und die Mitarbeiterführung infrage. Das LAG hielt diese Mitteilung im konkreten Fall für ausreichend. Innerhalb der Wartezeit ist die Betriebsratsanhörung nicht an den vollständigen objektiven Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen, sofern der Arbeitgeber seine subjektiv maßgeblichen Kündigungsmotive zutreffend mitteilt. Das zunächst beim BAG unter dem Aktenzeichen 2 AZR 110/25 geführte Revisionsverfahren wurde durch Vergleich erledigt.

BAG, Urteil vom 20.06.2024 – 2 AZR 134/23Ein behebbarer Eignungsmangel genügt nicht

Besondere Bedeutung hat das Urteil des BAG vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 134/23. Der Fall betraf einen Triebfahrzeugführer, dem der Arbeitgeber erforderliche Zusatzbescheinigungen entzogen hatte. Das BAG stellte klar, dass eine auf einen Eignungs- oder Befähigungsmangel gestützte Kündigung nur verhältnismäßig ist, wenn nach einer Prognose nicht damit gerechnet werden kann, dass der Mangel innerhalb eines vertretbaren Zeitraums behoben wird.

Arbeitgeber müssen daher vor der Kündigung prüfen, ob die Befähigung etwa durch Schulung, Prüfung, Nachqualifizierung oder Wiedererteilung einer Berechtigung zeitnah wiederhergestellt werden kann. Das BAG beanstandete die bisherige Verhältnismäßigkeitsprüfung und gab dem Landesarbeitsgericht eine erneute Prüfung unter Beachtung dieser Maßstäbe auf.

LAG Köln, Urteil vom 11.04.2024 – 7 Sa 504/23Fünf Wochen Arbeitsunfähigkeit begründen ohne weitere Tatsachen keine negative Gesundheitsprognose

Im Verfahren des LAG Köln vom 11. April 2024 – 7 Sa 504/23 war ein Fahrer eines Krankenfahrdienstes nach einem Bandscheibenvorfall arbeitsunfähig. Die Kündigung erfolgte etwa fünf Wochen nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Das LAG bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung, weil im Kündigungszeitpunkt keine ausreichenden objektiven Tatsachen für eine dauerhaft negative Gesundheitsprognose vorlagen.

Zwar ist bei feststehender dauernder Leistungsunfähigkeit die negative Prognose regelmäßig indiziert. Eine erst kurze Arbeitsunfähigkeit darf damit aber ohne zusätzliche objektive Prognosetatsachen nicht gleichgesetzt werden. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auf unabsehbare Zeit nicht zu erwarten ist.

Praxishinweise für Arbeitgeber

Vor einer Kündigung wegen fehlender Eignung oder Fähigkeit sollte der Arbeitgeber insbesondere:

das Anforderungsprofil der Stelle konkret festhalten,
Leistungsmängel über einen aussagekräftigen Zeitraum dokumentieren,
zwischen fehlendem Können und fehlendem Leistungswillen unterscheiden,
dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben,
Einarbeitung, Fortbildung und Nachqualifizierung prüfen,
freie anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten untersuchen,
bei gesundheitlichen Ursachen ein ordnungsgemäßes BEM anbieten,
erforderliche behördliche Zustimmungen und Beteiligungsrechte beachten,
den Betriebsrat vollständig und wahrheitsgemäß anhören,
die abschließende Interessenabwägung dokumentieren.

Pauschale Beurteilungen wie „fachlich ungeeignet", „zu langsam" oder „mit der Aufgabe überfordert" genügen im Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes regelmäßig nicht. Erforderlich ist ein konkreter Tatsachenvortrag zu den geschuldeten Anforderungen, den festgestellten Defiziten, ihrer betrieblichen Auswirkung und der voraussichtlichen Dauer.

Praxishinweise für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten eine Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder eingescannter Unterschrift genügt grundsätzlich nicht. Soll die Unwirksamkeit gerichtlich geltend gemacht werden, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam (§ 7 KSchG) – selbst wenn der Arbeitgeber den Eignungsmangel nicht ausreichend hätte belegen können; ausnahmsweise kommt eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG in Betracht.

Kündigung ist für den Arbeitgeber schwierig

Betroffene sollten insbesondere Unterlagen sichern, die eine nur vorübergehende Einschränkung oder die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung belegen. Dazu gehören beispielsweise ärztliche Einschätzungen, Qualifikationsnachweise, positive Leistungsbeurteilungen, frühere Zielerreichungen, E-Mails über Arbeitsanweisungen und Informationen zu freien Stellen im Unternehmen.

Fazit

Die Kündigung wegen fehlender Eignung oder Fähigkeit ist grundsätzlich möglich, unterliegt aber außerhalb der gesetzlichen Wartezeit hohen Anforderungen. Entscheidend ist nicht allein, ob die bisherige Leistung unzureichend war. Der Arbeitgeber muss vielmehr nachweisen, dass ein erheblicher persönlicher Eignungs- oder Befähigungsmangel besteht, dieser voraussichtlich fortdauern wird, betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt und nicht durch eine mildere Maßnahme beseitigt werden kann.

aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit

Die aktuelle Rechtsprechung bestätigt diese strenge Linie: Behebbare Defizite, vorübergehende Erkrankungen und pauschale Leistungsurteile tragen eine personenbedingte Kündigung regelmäßig nicht. Auch während der Wartezeit der ersten sechs Monate besteht kein rechtsfreier Raum. Zu prüfen sind insbesondere Diskriminierungsverbote, Beteiligungsrechte und sonstige im Einzelfall anwendbare Kündigungsverbote. Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nach §§ 168 ff. SGB IX greift wegen § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX dagegen grundsätzlich erst nach Ablauf von sechs Monaten.

Beratung im Arbeitsrecht bei Kündigung in Berlin

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich, ob ein tatsächlicher Eignungs- oder Befähigungsmangel vorliegt, ob die Prognose des Arbeitgebers tragfähig ist und ob mildere Mittel wie Einarbeitung, Fortbildung oder eine anderweitige Beschäftigung ausreichend geprüft wurden. Ich prüfe außerdem, ob Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder Integrationsamt ordnungsgemäß beteiligt wurden.

Arbeitgeber berate ich bei der Dokumentation von Leistungsmängeln, der Prüfung milderer Mittel und der rechtssicheren Vorbereitung einer personenbedingten Kündigung.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin möglich. Sie ist aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar.

Häufige Fragen zur Kündigung wegen fehlender Eignung oder Fähigkeit

Kann der Arbeitgeber wegen fehlender Eignung oder Fähigkeit kündigen?

Ja. Fehlen einem Arbeitnehmer die für seine Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten oder persönlichen Voraussetzungen und kann er diesen Mangel nicht willentlich steuern, kann eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dafür einen erheblichen Eignungsmangel, eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und das Fehlen milderer Mittel darlegen.

Was unterscheidet die personenbedingte von der verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung?

Entscheidend ist die Steuerbarkeit: Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung aus persönlichen Gründen nicht erbringen, liegt ein personenbedingter Grund vor. Schöpft er seine Fähigkeiten dagegen vorwerfbar nicht aus, obwohl er könnte, handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, die regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraussetzt.

Ist vor der Kündigung wegen fehlender Eignung eine Abmahnung erforderlich?

Bei einem echten, nicht steuerbaren Eignungsmangel ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich, weil sie das Leistungshindernis nicht beseitigen kann. Bestehen dagegen belastbare Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer vorhandene Fähigkeiten vorwerfbar nicht ausschöpft oder einen behebbaren Mangel trotz zumutbarer Eigeninitiative nicht beseitigt, kann vor einer Kündigung eine konkrete Leistungsaufforderung oder eine Abmahnung erforderlich sein.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung mildere Mittel prüfen?

Ja. Die Beendigungskündigung ist nur als letztes Mittel zulässig. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Einarbeitung, Fortbildung, Wiederholungsprüfung, Versetzung auf einen freien geeigneten Arbeitsplatz oder eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen die Vertragsstörung beseitigen kann.

Reicht ein vorübergehender Eignungsmangel für eine Kündigung aus?

Nein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung wegen eines Eignungs- oder Befähigungsmangels nur verhältnismäßig, wenn dieser voraussichtlich nicht innerhalb eines vertretbaren Zeitraums behoben werden kann (BAG, Urteil vom 20.06.2024 – 2 AZR 134/23).

Was gilt bei gesundheitlich bedingter fehlender Eignung?

Beruht die fehlende Leistungsfähigkeit auf einer Erkrankung, gelten die strengen Anforderungen der krankheitsbedingten Kündigung. War der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber zudem ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Bei Schwerbehinderung ist die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu beteiligen; die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX ist grundsätzlich erst erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG), sofern die verspätete Klage nicht ausnahmsweise nach § 5 KSchG nachträglich zugelassen wird.