Die Tatkündigung im Arbeitsrecht – wenn die Tat feststeht
Man muss unterscheiden zwischen der Verdachtskündigung und der Tatkündigung. Bei der Verdachtskündigung stützt sich der Arbeitgeber auf einen dringenden Verdacht. Bei der Tatkündigung behauptet der Arbeitgeber, dass die Pflichtverletzung feststeht.
Tatkündigung - der Normalfall
Die Tatkündigung ist der Normalfall und mit Abstand die meistungen Kündigungen sind Tatkündigungen.
Einordnung der Kündigung im Kündigungsschutzverfahren
In der Regel entscheidet diese Einordnung über den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens. Oft ist es so, dass der rechtliche Streit nicht an der Frage scheitert, ob ein Vorwurf schwer ist, sondern daran, ob der Arbeitgeber die richtige Kündigungsart gewählt und später auch bewiesen hat. Dies soll hier erklärt werden.
Prüfungsschritte
Dabei ist zu beachten, dass beide Kündigungsarten eigenständige Prüfungsschritte haben. Einen Überblick über weitere Formen finden Sie in der Übersicht zu den Kündigungsarten.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Andreas Martin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Hinweis
Hinweis
Auch bei einer Tatkündigung gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Das Wichtigste zur Tatkündigung vorab
In der Regel liegt eine Tatkündigung nur dann vor, wenn der Arbeitgeber nicht lediglich vermutet, sondern die Pflichtverletzung als bewiesen behandelt. Dies kommt in der Praxis häufig vor, wenn es um Vermögensdelikte oder erhebliche Vertrauensverstöße geht.
Klare Abgrenzung
Man muss unterscheiden zwischen dem Verdacht einer Tat und dem Nachweis einer Tat. Genau diese Abgrenzung ist der Kern der Unterscheidung zur Verdachtskündigung.
Prozessrisiko
Oft ist es so, dass die Tatkündigung im Prozess daran scheitert, dass der volle Nachweis nicht gelingt. Der Arbeitnehmer kann sich dann mit der Kündigungsschutzklage wehren. Bei geeigneter Ausgangslage wird auch über eine Abfindung verhandelt.
Was ist eine Tatkündigung?
Von einer Tatkündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber den Vorwurf einer Pflichtverletzung als feststehend behandelt und die Kündigung genau darauf stützt. Typische Vorwürfe sind Diebstahl, Unterschlagung, Betrug oder Arbeitszeitbetrug.
Tat oder Verdacht
Man muss unterscheiden zwischen der Überzeugung des Arbeitgebers und dem späteren Beweis im Prozess. Bei der Tatkündigung muss der Arbeitgeber den Vorwurf im Verfahren darlegen und beweisen. Gelingt das nicht, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
Anhörung
Dabei ist zu beachten, dass die Anforderungen an die Anhörung bei Tat- und Verdachtskündigung unterschiedlich behandelt werden. Unabhängig davon bleibt das Beweisrisiko bei der Tatkündigung beim Arbeitgeber.
Voraussetzungen der Tatkündigung
In der Regel setzt eine wirksame Tatkündigung voraus, dass ein erheblicher Pflichtenverstoß vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Maßgeblich ist regelmäßig der konkrete Vertrauensbruch im Arbeitsverhältnis.
Frist und Gewicht
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB zu beachten. Dabei ist zu beachten, dass nicht jeder Verstoß ohne Weiteres eine fristlose Kündigung trägt. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Abmahnung und Abwägung
Oft ist es so, dass zusätzlich zu prüfen ist, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Danach folgt die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen.
Achtung
Auch bei deutlichem Pflichtverstoß kann die Kündigung unwirksam sein, wenn Fristfragen, Nachweisfragen oder die Interessenabwägung nicht sauber geprüft wurden.
Typische Fallgruppen der Tatkündigung
Dies kommt in der Praxis häufig vor bei Vermögensdelikten, insbesondere bei Diebstahl, Unterschlagung, Spesenmanipulationen oder Arbeitszeitbetrug. In der Regel steht dabei weniger die Schadenshöhe als der Vertrauensverlust im Vordergrund.
Weitere Konstellationen
Auch außerhalb klassischer Vermögensfälle kann eine Tatkündigung möglich sein. Dabei ist zu beachten, dass die Gerichte stets prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist noch zumutbar war oder ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein konnte.
LAG Mecklenburg-Vorpommern 2024 – Tatkündigung und Beweisrisiko des Arbeitgebers
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat 2024 hervorgehoben, dass die Wirksamkeit einer Tatkündigung davon abhängt, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machten.
Unterlässt der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung, führt das nicht automatisch zur Unwirksamkeit. Er trägt dann aber im Prozess das volle Risiko, die behauptete Pflichtverletzung nicht beweisen zu können.
Weitere Rechtsprechung im Überblick
Dies soll hier anhand zweier weiterer Entscheidungen knapp erklärt werden:
Gericht/Datum
Kernaussage zur Tatkündigung
Praktische Folge
LAG Düsseldorf 2023
Eine nachgewiesene Tat kann die außerordentliche Kündigung tragen; der Vorsatz muss jedoch tragfähig feststehen.
Scheitert der Vorsatznachweis, ist die Tatkündigung regelmäßig unwirksam.
LAG Schleswig-Holstein 2023
Fristlose Tatkündigungen sind zweistufig zu prüfen: Eignung als wichtiger Grund und gesonderte Interessenabwägung.
Selbst bei schwerem Vorwurf bleibt die Einzelfallabwägung zwingend.
Tatkündigung und Verdachtskündigung im Kündigungsschutzprozess
Oft ist es so, dass im Prozess zuerst geklärt werden muss, auf welche Kündigungsart sich der Arbeitgeber tatsächlich stützt. Man muss unterscheiden zwischen einer Kündigung wegen erwiesener Tat und einer Kündigung wegen dringenden Verdachts.
Beweislast im Verfahren
Bei einer reinen Tatkündigung trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast für den Tatvorwurf. Gelingt dieser Nachweis nicht, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
Praktische Folge
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass die Begründung der Kündigung genau geprüft werden muss. In geeigneten Fällen wird neben dem Bestandsschutz auch über eine Abfindung verhandelt.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Arbeitgeber müssen vor Ausspruch einer Kündigung sauber klären, ob ein sicher nachweisbarer Tatvorwurf vorliegt oder ob nur ein Verdacht besteht. Arbeitnehmer müssen nach Zugang einer Kündigung die Klagefrist beachten und den Vortrag des Arbeitgebers zeitnah prüfen lassen.
Dabei ist zu beachten, dass die Frist für die Kündigungsschutzklage nur drei Wochen beträgt. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Kündigung erhalten? So gehen Sie vor
Nach Zugang einer Tatkündigung muss zuerst die Frist geprüft werden. In der Regel ist innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage zu erheben.
Oft ist es so, dass parallel zu prüfen ist, ob die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung wirklich vorliegen. Außerdem stellt sich die Frage, ob im konkreten Fall eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung sinnvoll ist.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg berate ich zu diesen Fragen im Einzelfall.
Persönliche Beratung für Mandanten aus angrenzenden Bezirken
Was ist der Unterschied zwischen Tat- und Verdachtskündigung?
Die Tatkündigung stützt sich auf eine vom Arbeitgeber als erwiesen angesehene Pflichtverletzung. Die Verdachtskündigung setzt demgegenüber keinen sicheren Nachweis, sondern einen dringenden Verdacht voraus. Beide Kündigungsarten sind rechtlich eigenständig.
Muss der Arbeitgeber vor einer Tatkündigung anhören?
Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist bei der Tatkündigung nicht in gleicher Weise zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung wie bei der Verdachtskündigung. Unterbleibt eine Aufklärung, trägt der Arbeitgeber aber das volle Risiko, die behauptete Tat im Kündigungsschutzprozess nicht beweisen zu können.
Rechtfertigt schon ein geringer Schaden eine Tatkündigung?
Ja, unter Umständen schon. Entscheidend ist nicht nur die Schadenshöhe, sondern vor allem der Vertrauensbruch. Gerade bei Vermögensdelikten kann auch ein geringer Betrag eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfällt.
Welche Frist gilt für die außerordentliche Tatkündigung?
Soll die Tatkündigung als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, muss der Arbeitgeber die Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten. Die Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.
Was kann man gegen eine Tatkündigung tun?
Arbeitnehmer müssen sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage wehren. Im Prozess muss der Arbeitgeber die behauptete Tat darlegen und beweisen. Gelingt das nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Rechtsanwalt Andreas Martin