Minderleistungskündigung im Arbeitsrecht – wenn Leistung dauerhaft zurückbleibt

In der Regel führt eine schwache Arbeitsleistung nicht automatisch zur Kündigung. Oft ist es so, dass der Vorwurf der Minderleistung im Prozess an der Darlegung und am Nachweis scheitert. Für eine wirksame Minderleistungskündigung gelten strenge Anforderungen.

Die Frage ist dabei immer zweistufig: Liegt ein schuldhaftes Verhalten vor oder beruht die Leistungsschwäche eher auf Umständen in der Person des Arbeitnehmers? Und selbst wenn eine Minderleistung feststeht, ist zusätzlich zu prüfen, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung wirklich alle milderen Mittel ausgeschöpft hat.

Eine Übersicht zu den verschiedenen Formen finden Sie unter Kündigungsarten. Zur allgemeinen Einführung siehe auch Kündigung in Berlin.

Was bedeutet Minderleistung überhaupt?

Rechtlich geht es nicht um ein bloßes internes Ranking. Entscheidend ist ein Vergleich zwischen der geschuldeten und der tatsächlich erbrachten Leistung. Der Arbeitgeber muss also zeigen können, dass die Arbeitsleistung dauerhaft erheblich hinter dem zurückbleibt, was bei angemessener Ausschöpfung der persönlichen Fähigkeiten möglich wäre.

Der sogenannte Low Performer

Als Low Performer wird im Alltag oft einfach derjenige bezeichnet, der am Ende einer Leistungsstatistik steht. Arbeitsrechtlich reicht das nicht. In jeder Gruppe gibt es ein Schlusslicht, und das kann schlicht daran liegen, dass die übrigen Beschäftigten besonders stark sind. Für eine Kündigung braucht es deshalb deutlich mehr als ein schlechtes Bauchgefühl oder eine ungünstige Teamübersicht.

Keine Pflicht zur Spitzenleistung

Ein Arbeitnehmer schuldet keine objektive Idealleistung. Maßgeblich ist vielmehr, was er bei zumutbarer Anspannung seiner eigenen Kräfte leisten kann. Wer langsamer arbeitet als andere, verletzt seine Pflicht nicht schon deshalb, weil der Vergleich ungünstig ausfällt. Umgekehrt darf sich ein besonders leistungsfähiger Mitarbeiter ebenfalls nicht ohne Weiteres auf Mittelmaß zurückziehen.

Die Einordnung ist für den Prozess entscheidend. Sie bestimmt, welche Voraussetzungen der Arbeitgeber darlegen muss und ob vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich war.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung grundsätzlich erbringen könnte, es aber nicht ausreichend tut. Dann liegt der Vorwurf nahe, er halte Leistungsreserven bewusst zurück. In dieser Konstellation ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig erforderlich, weil der Arbeitnehmer zunächst Gelegenheit zur Verbesserung bekommen muss.

Dabei ist zu beachten, dass eine Kündigung ohne einschlägige vorherige Abmahnung nur in Ausnahmefällen tragfähig ist, etwa bei besonders schwerwiegenden Vertragsverletzungen. Bei reiner Minderleistung liegt ein solcher Ausnahmefall in der Regel nicht vor.

Typischer Prüfungsmaßstab

Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, worin die Pflichtverletzung liegt, wie lange sie anhält und warum eine mildere Reaktion nicht ausreicht. Ohne saubere Dokumentation bleibt die Kündigung oft angreifbar.

Personenbedingte Kündigung

Anders ist die Lage, wenn der Arbeitnehmer zwar will, aber nicht kann. Dann steht nicht das steuerbare Verhalten, sondern ein persönliches Leistungshindernis im Vordergrund. Dies kommt etwa vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Alter, Erkrankung oder sonstigen Gründen in der Person nicht mehr die volle Leistung erbringen kann. Eine personenbedingte Kündigung kann in solchen Fällen in Betracht kommen. Eine Abmahnung hilft in dieser Konstellation meist nicht weiter; verlangt wird aber, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung andere Möglichkeiten prüft, etwa Versetzung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine leidensgerechte Tätigkeit.

Die praktische Grauzone

In vielen Fällen lässt sich die Ursache der Minderleistung nicht sauber trennen. Dann muss das Gericht prüfen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung tragfähig ist. Scheitert sie, kann eine personenbedingte Kündigung noch in Betracht kommen, wenn die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind.

Der Kern des Problems liegt fast immer in der Darlegungslast. Der Arbeitgeber muss mehr als pauschale Kritik vortragen.

Die abgestufte Darlegungslast

Zunächst muss der Arbeitgeber konkrete Zahlen und Vergleichswerte liefern. Er hat also darzulegen, welche Leistung die betroffene Person über einen längeren Zeitraum erbracht hat und wie stark sie hinter den maßgeblichen Vergleichsgruppen zurückbleibt. Erst wenn dieser Vortrag schlüssig ist, muss der Arbeitnehmer erklären, warum er trotz der Ergebnisse seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Der maßgebliche Vergleich

Besonders wichtig ist ein belastbarer Vergleich mit Kollegen in ähnlicher Tätigkeit. Fehlt eine brauchbare Vergleichsgruppe, bleibt der Vorwurf häufig zu abstrakt. Interne Rankings oder bloße Zielverfehlungen reichen meist nicht aus.

Quantitative und qualitative Minderleistung

Bei der quantitativen Minderleistung geht es um Menge, Tempo und Output. Hier kann ein deutliches und längeres Unterschreiten des Durchschnitts ein starkes Indiz sein. Bei qualitativer Minderleistung reicht die bloße Fehlerquote dagegen nicht. Dann müssen Art, Schwere und Folgen der Fehler konkret beschrieben werden.

Achtung

Je unklarer die Messgröße, desto höher sind die prozessualen Anforderungen an den Arbeitgeber. Gerade bei qualitativem Leistungsdefizit entscheidet oft die Dokumentation.

Die Rechtsprechung zeigt, dass Minderleistungskündigungen selten an einem einzigen Punkt scheitern. Meist ist es eine Kombination aus unklarer Vergleichsgrundlage, fehlender Abmahnung oder unzureichender Zukunftsprognose.

Wer eine Minderleistungskündigung erhält, sollte zuerst prüfen lassen, ob die behauptete Leistungsschwäche überhaupt tragfähig belegt ist. In der Praxis sind viele Kündigungen angreifbar, weil die Abmahnung fehlt, keine vergleichbaren Kollegen benannt sind oder die angeblichen Leistungsdefizite nicht sauber dokumentiert wurden.

Drei-Wochen-Frist beachten

Wie bei jeder Kündigung gilt auch hier: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang muss die Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wer die Frist versäumt, kann die Kündigung in der Regel später nicht mehr angreifen.

Hinweis

Dies kommt in der Praxis häufig vor: Die Klagefrist wird versäumt, obwohl die Erfolgsaussichten gegen die Kündigung gut gewesen wären.

Abfindung und Weiterbeschäftigung

Je nach Ausgangslage kann neben der Klage auch eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung sinnvoll sein. Ob das in Betracht kommt, hängt immer vom Einzelfall ab.

Für Arbeitgeber ist die Minderleistungskündigung ein risikobehaftetes Instrument. Vor einem Ausspruch sollten daher Leistungsdaten, Vergleichsgruppen und eventuelle mildere Mittel sorgfältig geprüft werden.

Dokumentation ist entscheidend

Wer Minderleistung geltend machen will, sollte frühzeitig dokumentieren, worin die Abweichung besteht. Das gilt besonders bei quantitativer Minderleistung. Bei qualitativen Mängeln muss zusätzlich klar werden, welche Fehler konkret vorgekommen sind und welche Folgen sie hatten.

Milde Mittel vor Kündigung

Nicht selten ist eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine andere Zuweisung oder eine qualifizierte Rückmeldung sinnvoller als eine sofortige Beendigung. Die Kündigung bleibt das letzte Mittel.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen wegen Minderleistung und bei der Prüfung von Kündigungsschutzklagen.

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Minderleistung ist arbeitsrechtlich kein bloßes Gefühl, sondern eine Frage der belastbaren Darlegung. Eine Kündigung ist nur dann tragfähig, wenn der Arbeitgeber die Abweichung zur geschuldeten Leistung nachvollziehbar belegen kann und die übrigen Voraussetzungen eingehalten hat.

Gericht, Ziel und Aussage

Die Rechtsprechung schützt nicht die schlechteste, sondern die vertraglich geschuldete Leistung. Zugleich bleibt der Maßstab individuell: Der Arbeitnehmer schuldet seine persönliche Leistungsfähigkeit, nicht die Leistung eines Spitzenteams.

Quintessenz

Ob eine Minderleistungskündigung Bestand hat, hängt fast immer von den Details ab: Vergleichsgruppe, Dauer, Dokumentation, Abmahnung und Einzelfallabwägung. Genau deshalb sind diese Verfahren vor Gericht oft offen.