Kündigung wegen Maßregelung

Darf der Arbeitgeber kündigen, weil ein Arbeitnehmer seinen Lohn verlangt, eine Klage erhebt oder eine Vertragsänderung ablehnt? Grundsätzlich nein. Erfolgt die Kündigung gerade als Reaktion auf eine zulässige Rechtsausübung, kann sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen und unwirksam sein.

Zeitliche Nähe reicht nicht aus

Eine Kündigung kurz nach einer Beschwerde, Krankmeldung oder Forderung ist allerdings nicht automatisch eine Maßregelung. Entscheidend ist das Motiv des Arbeitgebers. Die Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund für die Kündigung gewesen sein und darf nicht nur den äußeren Anlass gebildet haben.

Eine Einordnung weiterer Formen finden Sie in meiner Übersicht zu den Kündigungsarten.

Beratung bei Verdacht auf eine maßregelnde Kündigung

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich, welche Rechtsausübung der Kündigung vorausging, welche Indizien für das Kündigungsmotiv vorliegen und ob weitere Unwirksamkeitsgründe bestehen. Wichtig ist dabei eine genaue zeitliche Rekonstruktion. Gerade bei Kündigungen in der Probezeit oder im Kleinbetrieb kann § 612a BGB ein zentraler Angriffspunkt sein.

Kündigungsschutzverfahren

Ich vertrete Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren und berate Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung, wenn zuvor Forderungen, Beschwerden oder andere Rechte geltend gemacht wurden.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin möglich. Sie ist aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar.

Das Maßregelungsverbot schützt die freie Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er ein Recht ausübt. Der Arbeitgeber darf daran keinen Nachteil knüpfen. Der Schutz gilt nicht nur für Abmahnungen, Versetzungen oder schlechtere Arbeitsbedingungen. Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine verbotene Maßnahme sein.

Der Wortlaut enthält drei Punkte, die im Kündigungsschutzprozess getrennt geprüft werden: Der Arbeitnehmer muss ein Recht in zulässiger Weise ausgeübt haben, die Kündigung muss ihn benachteiligen und zwischen beidem muss der erforderliche Zusammenhang bestehen.

Kündigung als Nachteil

Dass eine Kündigung eine Benachteiligung sein kann, ist rechtlich geklärt. § 612a BGB gilt auch in der Probezeit, während der sechsmonatigen Wartezeit und im Kleinbetrieb. Gerade dort kann die Vorschrift wichtig sein, weil der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG häufig noch nicht oder nicht vollständig greift.

Zulässige Rechtsausübung

Geschützt wird nur ein Verhalten, das rechtlich zulässig ist. Wer ein tatsächlich bestehendes Zurückbehaltungsrecht ausübt, kann sich auf § 612a BGB berufen. Besteht das behauptete Recht dagegen nicht und wird die Arbeit unberechtigt verweigert, fehlt es bereits an einer zulässigen Rechtsausübung.

Für die Erhebung einer Klage gilt eine Besonderheit: Die Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtsschutzes ist grundsätzlich geschützt. Der Arbeitnehmer muss den eingeklagten Anspruch nicht erst rechtskräftig gewinnen, bevor § 612a BGB eingreifen kann.

Nicht jede Kündigung, die nach einer Forderung oder Beschwerde ausgesprochen wird, verstößt gegen § 612a BGB. Nach der Rechtsprechung muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv der Kündigung sein.

Anlass oder Kündigungsmotiv?

Diese Unterscheidung ist der Kern der Prüfung. Ein Arbeitnehmer kann durch seine Rechtsausübung eine Situation auslösen, in der der Arbeitgeber eine Entscheidung trifft. Das allein reicht nicht. Unzulässig wird die Kündigung erst, wenn gerade die Wahrnehmung des Rechts sanktioniert werden soll.

Bei mehreren Beweggründen kommt es auf das wesentliche Motiv an. Hat der Arbeitgeber bereits vorher aus eigenständigen Gründen kündigen wollen und zieht er die Kündigung nur vor, kann allerdings auch dieses Vorziehen eine Maßnahme im Sinne des § 612a BGB sein.

Typische geschützte Fälle

In Betracht kommen insbesondere die Geltendmachung rückständigen Lohns, die Erhebung einer Klage, die berechtigte Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts, die Ablehnung einer angebotenen Vertragsänderung oder die konkrete Geltendmachung von Rechten schwerbehinderter Beschäftigter aus § 164 Abs. 4 SGB IX.

Entscheidend bleibt immer, was vor Zugang der Kündigung tatsächlich geschehen ist. Eine erst nachträglich behauptete Rechtsausübung genügt nicht. Ebenso wenig reicht es, lediglich allgemein auf Rechte hinzuweisen, ohne darzulegen, wann und wie sie gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wurden.

Besonders häufig wird das Maßregelungsverbot bei einer Kündigung nach einer Krankmeldung eingewandt. Ein enger zeitlicher Zusammenhang fällt auf, entscheidet den Fall aber nicht allein.

Eine unzulässige Maßregelung kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber gerade das berechtigte Fernbleiben von der Arbeit bestrafen will. Dagegen ist § 612a BGB nicht schon deshalb verletzt, weil die Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wird oder die Erkrankung den Arbeitgeber zu einer eigenständigen betrieblichen Entscheidung veranlasst.

Krankmeldung und Krankheit unterscheiden

Die Erkrankung selbst ist keine Rechtsausübung. Rechtlich relevant kann dagegen sein, dass der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit zulässig der Arbeit fernbleibt und dies nachweist. Im Prozess muss deshalb genau geklärt werden, ob der Arbeitgeber die Krankmeldung sanktionieren wollte oder ob andere Gründe das wesentliche Kündigungsmotiv bildeten.

Das gilt auch in der Probezeit. Dort muss der Arbeitgeber die Kündigung häufig nicht sozial rechtfertigen. Eine Kündigung aus einem verbotenen Motiv bleibt dennoch unwirksam.

Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB. Er muss Tatsachen vortragen, die auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Kündigung hindeuten.

Bedeutung von Indizien

Wichtig sind der zeitliche Ablauf, Äußerungen von Vorgesetzten, der Inhalt von E-Mails oder Schreiben, frühere Konflikte und die Frage, ob die vom Arbeitgeber genannten Kündigungsgründe bereits vor der Rechtsausübung dokumentiert waren. Je konkreter dieser Vortrag ist, desto genauer muss der Arbeitgeber darauf erwidern.

Ein Kündigungsschreiben, in dem die Rechtsausübung ausdrücklich als Grund genannt wird, ist ein besonders starkes Indiz. Schwieriger sind Fälle, in denen nur wenige Tage zwischen Forderung und Kündigung liegen. Die zeitliche Nähe kann dann Bedeutung haben, ersetzt aber nicht ohne Weiteres den Nachweis des wesentlichen Motivs.

Keine automatische Beweisregel

Das Bundesarbeitsgericht geht nicht davon aus, dass jede schnelle Reaktion des Arbeitgebers automatisch eine Maßregelung beweist. Teile der Instanzrechtsprechung nehmen in besonders engen Konstellationen Beweiserleichterungen an. Darauf sollte man sich nicht allein verlassen. Maßgeblich bleibt eine Gesamtwürdigung des konkreten Geschehens.

Verstößt eine Kündigung gegen § 612a BGB, ist sie nach § 134 BGB nichtig. Das Arbeitsverhältnis wird durch diese Kündigung nicht beendet. Dies gilt unabhängig davon, ob daneben der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG eingreift.

Trotzdem Klage erheben

Die Nichtigkeit setzt sich nicht von selbst praktisch durch. Nach § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit einer schriftlichen Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang beim Arbeitsgericht geltend machen. Nach Ablauf dieser Frist greift regelmäßig die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG.

Eine Abfindung folgt aus dem Verstoß nicht automatisch. Im Kündigungsschutzverfahren kann eine einvernehmliche Beendigung gegen Abfindung verhandelt werden. Ob das sinnvoll ist, hängt von den Zielen des Arbeitnehmers, den Beweismöglichkeiten und den übrigen Kündigungsgründen ab.